ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Дегтерева Анастасия Михайловна

студентка 4 курса, кафедра экономики и финансов ВГЛТА, г. Воронеж

E-mail: degterevanastya@gmail.com

Медведева Елена Юрьевна

студентка 4 курса, кафедра экономики и финансов ВГЛТА, г. Воронеж

E-mail: degterevanastya@gmail.com

Кузнецов Сергей Александрович

научный руководитель, ассистент ВГЛТА, г. Воронеж

Человек —это личность. В реальной жизни он является представителем множества социальных институтов, сюда входит и трудовой коллектив. Развитие человеческого потенциала положено в основу внутрифирменного управления людьми в современном предприятии, находя свое отражение в социальной и кадровой политике. Сейчас рабочие, их навыки, способности, потенциал являются самыми ценными активами предприятия.

Суть управления человеческими ресурсами сводится к двум видам — стратегическому и оперативному. То есть к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству работы на определенном рабочем месте, к созданию таких социальных, экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование рабочей силы.

В процессе использования рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей человека. Набирая рабочий персонал, руководство предприятия формирует трудовой потенциал, определенную структуру коллектива. Каждый работник имеет свой трудовой потенциал и стремится реализовать личные возможности, интересы и потребности. С течением времени трудовой потенциал работника и организации меняется. Такие изменения связаны с использованием нано технологий,  новой техники, сокращением рабочих мест, улучшением условий труда, заменой устаревшего оборудования и многими другими факторами.

Трудовой потенциал организации — это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. [2, c. 152]

Кадровая составляющая включает в себя: квалификационный потенциал работников и образовательный потенциал. Развитие и совершенствование кадровой составляющей происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы.

Профессиональная составляющая трудового потенциала коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который способствует появлению новых и отмиранию старых профессий. Данная составляющая выступает как система определенных требований к работникам организации.

Квалификационная составляющая определяется качественными изменениями в трудовом потенциале и отражает преимущественно изменения в самой личности работника, повышение его квалификации.

Организационная составляющая связана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и трудового коллектива в целом.

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Он является одной из центральных функций управления, так как именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы подобрать рабочий персонал организации необходимо решить следующие задачи:

•  определить потребности в персонале с учетом основных целей организации;
• получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
• установить квалификационные требования, необходимые для успешного выполнения работы;
• определить требуемые личностные и деловые качества, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;
• обеспечить оптимальные условия для адаптации новых работников в коллективе организации;
• каким образом можно привлечь нужных и сократить излишних работников без серьезных социальных издержек.

Анализ различных сторон деятельности предприятия в целях формирования необходимого трудового потенциала свидетельствует о необходимости целенаправленного управления человеческими ресурсами. [2, c. 155]. Отправным пунктом является осуществление организацией обоснованной кадровой политики в рамках выбранной стратегии, разработкой и реализацией целевых программ, бюджетов и планов предприятия, которые в совокупности увязывают ожидаемые результаты в сфере управления человеческими ресурсами, с конкретными исполнителями и выделяемыми средствами.

Управление человеческими ресурсами на уровне организации можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации — людьми, которые коллективно и индивидуально вносят свой вклад в достижение стратегических и текущих задач организации. Основная цель внутрифирменного управления человеческими ресурсами заключается в достижении успеха за счет эффективного использования людьми.

Но сегодняшняя система управления человеческими ресурсами включает как кадровую, так и социальную составляющую. Это говорит о том, что работ­ники должны носить свой вклад в успех организации, но и организация, в свою очередь, должна создавать благоприятные условия рабочим.

Можно сказать, что создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов на предприятии способствует развитию работников и достижению баланса между экономическим и социальным развитием трудового коллектива.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, нацеленные реализацию трудового потенциала для достижения экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные. Но сегодня специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

1. управление по целям;
2. управление посредством мотивации;
3. рамочное управление;
4. управление на основе делегирования;
5. предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей людей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. [1, c. 15]

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования является наиболее совершенной системой управления человеческими ресурсами, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Она заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации. [3]

В современной науке идет непрерывный процесс совершенствования, изменения, обновления и поиска нано идей в области управления человеческими ресурсами. Вид бизнеса, стратегия, организационная среда влияют на выбор определенной модели управления. Если одна модель успешно функционирует в одной организации, то не факт, что она окажется эффективной для другой.

В заключение хочется сказать, что сегодня не существует универсальной программы управления человеческими ресурсами. С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики фирмы.

Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет соци­альные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих. Кадровая политика в этом случае используется при найме, профессиональном обучении и продвижении по службе работников, а социальная политика организации должна разрабатываться по целому ряду направлений: трудовой занятости; развитию работников; вовлеченности и участия в деятельности фирмы; мотивации персонала; новых технологий; политика охраны труда и безопасности.

Список литературы:

1. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. — 2011. — № 4 — с. 13—18.
2. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 393 с.
3. Энциклопедия экономиста // [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 29.04.2012).