МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Вострикова Оксана Александровна

Студент, экономический факультет, ВГЛТА, г Воронеж

Е-mail: oxana.vostrickowa@yandex.ru

Скуридина Ирина Юрьевна

Студент, экономический факультет, ВГЛТА, г Воронеж

Е-mail: irinaskuridina09@rambler.ru

Кузнецов Сергей Александрович

Научный руководитель, ассистент кафедры экономики и финансов, ВГЛТ,Аг Воронеж

На сегодняшний день в России наблюдается кризис труда. Раньше труд был для большинства жителей нашей страны смыслом жизни, а на данный момент он превращается в средство для выживания. В настоящее время не может идти и речи о эффективном и высокопроизводительном труде, ни о развитии инициативы работников, ни о существовании сильной мотивации труда.

Всем давно известно, что человек включается в работу не только из-за того, что нужны деньги, но также с определенным интересом и побуждением.

Настоящая эффективность всех экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить такое отношение по закону нельзя, потому что это долгий эволюционный процесс, но его можно ускорить, если здраво оценить конкретную ситуацию и найти причины, ее породившие.

Если брать в рассмотрение руководителей, то можно сказать, что они не часто принимают во внимание социальные последствия принимаемых ими решений, а также сами решения чаще всего носят сугубо материальный или технический вид.

Каждый человек, занимающий пост руководителя всегда понимает, что нужно побуждать свой персонал приносить прибыль фирме, но при этом он думает, что для этого будет достаточно материального вознаграждения (премии). Очень редко данная политика бывает успешной, хотя, в целом в ней мало правды. Что же такое мотивация персонала?

Мотив (от лат. «двигаю») — материальный предмет, который побуждает направлять деятельность или поступок на себя. [2, с. 75—76]

Во-первых, мотивация персонала определяет непосредственно успех деятельности организации.

Во-вторых, определяет развитие экономики в стране, не говоря уже о благосостоянии людей, что определяет важность проблемы мотивации персонала.

Существует две формы мотивации:

1. внешняя мотивация — нужно сделать что-то, чтобы «замотивировать» людей;
2. внутренняя мотивация — самостоятельно возникающие факторы, — которые оказывают своеобразное влияние на людей.

Чтобы мотивирование оказалось эффективным нужно:

1. разобрать основную модель процесса мотивации.
2. знать факторы, которые влияют на мотивацию, к ним нужно отнести набор потребностей.
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия.

Деятельность человека связана с реально существующими потребностями, которые возникли на базе мотивации. Потребность — это  нужда человека в предметах, без которых его жизнь невозможна либо ощущается таковой. Потребности можно даже назвать  источником активности человека.

Потребности бывают первичные и вторичные, также они могут быть в виде иерархической структуры, в которой они находятся в соответствии с принадлежностью. Именно потребности определяют то, чем нужно мотивировать персонал.

Характер человека определяет нижняя потребность пирамиды. После удовлетворения мотивация приходит в угасание.

Также существуют три потребности, которые мотивируют поведение человека — власть, успех, принадлежность. На сегодня важны потребности высшего порядка, так как потребности низшего порядка уже удовлетворены. Мотивации, которые соответствуют потребностям большинству высших уровней у Маслоу, воздействуют на поведение человека.

Для того, чтобы человек занимающий пост руководителя мог мотивировать подчиненных, он сам должен понять сущность работы.

Наиболее распространенной из существующих концепций мотивации человека, является концепция профессора Мичиганского, который представляет две теории как “X” и “Y” [1, с. 130—135]

Под первой теорией понимают, что человек ленив и всеми способами избегает работы. Таких людей нужно насильно принуждать к труду, они подсознательно хотят, чтобы ими руководили, следовательно, такие люди не хотят нести ответственность, не терпят изменений и им лучше не доверять. Теория “Х”  носит в своей базе информацию о том, что людей нужно заставлять делать определенные вещи, так как это нужно для успеха фирмы. В данном случае методы будут направлены на управление и контроль.

Теория “Y”, определяет людей прямо противоположных людям первой теории, то есть повышенное внимание уделяется работе и организации работы, такие люди максимально проявляют инициативу, ставят перед собой цели и самостоятельно достигают их.

Существуют определенные виды мотивации — избегания и достижения.

К мотивации избегания относится люмпенизированный способ, он отличается низкой мотивацией к эффективной работе, когда работник проявляет стремление как можно меньше работать с минимальными усилиями.

К мотивации достижения относятся виды — инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.

Инструментальный тип включает в себя таких работников, которые ценят в работе только заработок, работает хорошо на любой работе, которая достойно оплачивается.

Профессиональный тип — это когда рабочий персонал чувствует, что в в работе есть возможность реализовывать свои знания, он видит в работе в первую очередь интерес к ней.

Работник-патриот — работник преданный своему делу, он старается изо всех сил хорошо работать, так как у него высокие идеологические соображения.

Хозяйский тип мотивации — выполняет работу с большей отдачей. Не настаивая на максимальной оплате, обычно такие люди легко берут на себя ответственность. [5, с. 86—95]

Чаще всего потребности могут вызывать у человека стремление к удовлетворению, в таком случае руководитель должен создавать ситуации, которые бы давали персоналу понять, что они могут удовлетворять все потребности посредством единого типа поведения, который в будущем приведет к достижению целей фирмы. Если бы все руководящие лица были заинтересованы в знании истинных мотивов поведения работника, то это могло бы им помочь избежать потери хороших специалистов, предупредить определенный конфликт в коллективе.

К эффективной деятельности людей может привести вознаграждение. В совокупности с термином «мотивация» можно рассмотреть термин «вознаграждение», и «вознаграждение» имеет более широкое значение, чем деньги, с которыми чаще всего ассоциируется это слово.

Вознаграждение — это то, что работник (в лице персонала) считает ценным. Значение ценности у каждого человека специфично, а также различается оценка вознаграждения. [4, с. 45—47]

Существуют внутренние вознаграждения и внешние. Каждый человек занимающий пост руководителя имеет дело с этими типами вознаграждений.

Внутренние вознаграждения — это чувства достижения результата, чувство значимости выполняемой работы и самоуважения. Чтобы наиболее просто и значимо обеспечить внутренне вознаграждение, нужно создать соответствующие условия работы и правильно поставить задачу.

К внешнему типу вознаграждения относится поощрение, который чаще всего приходит нам на ум при слове «вознаграждение». С точки зрения мотивации вознаграждение определяется как стимулирование труда.

Стимулирование — это своеобразная ориентация на ценностные устремления и идеалы работника.

Стимулирование и мотивация определяют задачи в военном искусстве. Мотивация (мотивационная политика) — это определенная стратегия, которая направлена на достижение целей, которые стоят перед работником и фирмой.

Это случается, когда работник хочет подняться по карьерной лестнице, пройдя обучение за счет фирмы, в которой он числиться. [3, стр. 102—107]

Стимулирование — тактика решения проблемы, которая удовлетворяет определенные мотивы работника и также позволяет работнику активно заниматься трудом.

Если мы будем рассматривать мотивацию и стимулирование как методы для управления труда, то можем заметить, что они противоположны по направленности. Мотивация направлена на стимулирование изменения существующего положения, а стимулирование направлено на закрепление мотивации. Нужно отметить. Что мотивация и стимулирование дополняют друг друга. [6, с. 25—27]

Каждый работник владеет своим мотивационным профилем.  Профессиональные работодатели могут на базе мотивационных профилей работников составить мотивационный профиль организации.

Знание мотивационных профилей позволит руководителю эффективно стимулировать своих подчиненных. Таким образом, на работника, который обладает определенным мотивационным профилем можно оказывать определенное воздействие в соответствии с соответствующим стимулом. Когда работник получает стимул, он будет реагировать на стимул в соответствии со своим психологическим настроем.

По распространенному мнению модель «мотивация-стимул» определяет связь между приемами стимулирования и мотивационными типами работников. Существуют такие формы стимулирования как патернализм, моральные, негативные, натуральные, денежные, организационные. [8, с. 108—123]

Хотелось бы отметить, что процедуры определения мотивации должны опираться на определенные нормативно-правовые акты такие как — «Положение об оплате труда», также «Положение о стимулировании персонала».

Для того чтобы стимулирование работников стало эффективным нужно выполнять определенные условия. К одним из первых условий можно отнести соответствие системы стимулирования системе бизнес-стратегии организации. Также нужно учитывать, что большинство форм стимулирования могут быть адекватны мотивационному профилю фирмы.

Система регулирования должна быть принята справедливо, то есть должны учитываться правила «Положение стимулирования персонала».

Нужно отметить, что применение системы стимулирования обычно носит неизбежный характер. К последнему условию можно отнести условие о том, что все работники организации должны знать о системе стимулирования и данная система должна быть всем понятна. [9, с. 56—58]

Хотелось бы отметить, что в современных фирмах 75—80 % работников чаще всего имеют ориентиры на получение заработной платы, в то время как остальные 15—20 % опираются на ценностные ориентиры. 

В любом случае необходимо проводить ряд правил и рекомендаций из теории на практику. В ходе соблюдения этих правил процесс мотивирования персонала фирмы к труду станет легче, то есть нужно обеспечить в коллективе хороший микроклимат и работа пойдет продуктивнее.

Нужно отметить, что в компании подбор сотрудников может происходить в соответствии с определенными критериями, но нельзя выдумывать в компании вымышленную команду и поддерживать её, если такой «команды» нет. Также в фирме должно присутствовать распределение обязанностей между работниками и должна существовать эффективная система мотивационных мероприятий, которая будет удовлетворять весь рабочий персонал фирмы. [7, с. 355—379]

Когда руководитель определяет то, что должна выполнить его фирма, то в его руках на тот момент находится возможность управлять и направлять усилия персонала, и реализовывать возможности сотрудников. Чаще всего руководители думают, что определенная структура хорошо работает на бумаге, то данная структура найдет отклик  и в реальности. Но это не так. Чтобы эффективно протекала работа руководителя, ему нужно координировать направление работы персонала и заставлять персонал выполнять её. [8, с.244—252]

Таким образом, если соблюдать все вышеизложенные простые рекомендации, то руководящее лицо сможет построить правильную систему трудовых мотиваций и стимулов, а также наладить добрые отношения в команде, получить полную отдачу от сотрудников и, конечно же все это приведет к развитию, успеху и процветанию организации или фирмы.

Данные предложения по поводу управления персоналом не являются идеальной моделью мотивационной системы.  Вопрос о мотивационной системе требует глубокого изучения.

Занимая руководящую должность нужно не допустить потерю прибыли, менеджер должен добиваться большей отдачи от своих сотрудников. Для того чтобы уметь управлять людьми менеджеру нужно выделять определенные пункты своей работы, которую он поручает подчиненным, изменяя эти правила он может умело управлять психологическим состоянием рабочего коллектива.

Одним из нужных предложений по изменению систем мотивации может быть создание в фирме учреждения специального отдела по мотивации персонала.

Любой человек, занимающий пост руководителя, если хочет добиться эффективной деятельности производства, должен помнить о наличии стимулов для каждого из типов работников.

Каждый человек стремиться к успеху, успех руководителя заключается в правильном распределении стимулов между рабочим персоналом, а успех работников в получении удовлетворения от своей работы. Таким образом, можно отметить, что успех — это цели и мечты, которые получилось реализовать путем усиленного труда.

Успех без признания чаще всего может привести к разочарованию и убить инициативу работника. Это не случится, если опытный руководитель овладеет нужными понятиями в данной области мотивации сотрудников, и успешно будет применять их на практике.

Список литературы:

1. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом / [Текст]: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, Ройш П.— М. —2000. — 320 с.
2. Грачев М. В. Управление персоналом в международной корпорации/[Текст]:учебник/ М. В. Грачев. —.1993. — 226 с.
3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов.— М. — 2002. — 304 с.
4. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. — 2011. — № 4 — с. 3—18
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / [Текст]: учебник / Е. В. Маслов. — М. — 2001. — 238 с.
6. Травин В. В. Дятлов В. А., Менеджмент персонала предприятия / [Текст]: учебник / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М. — 2000. — 255 с.
7. Турчинов А. И.Управление персоналом / [Текст]: учебник / А. И. Турчинов. — М. — 2003. — 488 с.
8. Цветаев В. М. Управление персоналом / [Текст]:учебник / В. М. Цветаев. — СПб. —2001. — 320 с.
9. Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности / [Текст]: учебное пособие / В. А. Шахова, С. А. Шапиро. — М. — 2003. — 160 с.