СООТНОШЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА НА НЕПРИКОСНОВЕННОСТЬ ЧАСТНОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКА И ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЯ НА ИНФОРМАЦИЮ О РАБОТНИКЕ

Личные (частные) права человека призваны защитить от незаконного внешнего вмешательства, обеспечить свободу и автономию личности, как члена гражданского общества. Чем выше степень цивилизованности общества, тем более подробно выделяются, анализируются и защищаются личные права. Одним из личных прав является неприкосновенность частной жизни, которая необходима абсолютно каждому человеку во всех сферах жизни при взаимодействии с другими людьми. Особенно строго данное право выражается в трудовых отношениях, что происходит из-за его конкуренции с правом доступа работодателя к значительному массиву информации о будущем или уже нанятом работнике в целях правильного подбора и расстановки кадров, подготовки резерва на выдвижение, проведения аттестации, подготовки и переподготовки т.д.

Для того, чтобы урегулировать данный конфликт интересов, необходимо создать баланс между неприкосновенностью частной жизни потенциальных или действующих работников и интересами работодателей, которые также нельзя оставить без внимания.

Согласно ст. 23 Конституции РФ «Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени» [4, ст. 23]. На самом деле, право на неприкосновенность частной жизни - достаточно широкая юридическая категория. Так, И.Л. Петрухин выделяет в ней несколько правомочий, например: свободу общения между людьми в неформальной обстановке, всю сферу семейной жизни, родственных и дружеских связей, образ мыслей, увлечения, творчество, конфиденциальное общение с другими людьми посредством почты и телеграфа и другие [5, с. 10-13].

Что касается права на неприкосновенность частной жизни конкретно работника в трудовых отношениях, то оно, в первую очередь, содержит в себе возможность ограничивать доступ к информации о себе, о членах своей семьи, т.е. самому определять объем предоставляемой информации, ее содержание и круг субъектов, которые получат соответствующие данные. Для того, чтобы неприкосновенность частной жизни работника не была нарушена, а его жизнь не была выставлена на всеобщее обозрение, необходимо знать, как регулируются сбор, обработка и хранение персональных данных, а в некоторых случаях – возможность применения работодателем полиграфа, мониторинга звонков и почтовых отправлений с помощью технических средств, принадлежащих работодателю и по оплачиваемым им каналам связи.

Итак, согласно ст. 3 ФЗ «О персональных данных» персональные данные представляют собой любую информацию, относящуюся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) [9, ст. 3]. Важным признаком такой информации является ее конфиденциальный характер, который закреплен ст. 2 ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» в качестве обязательного для выполнения лицом, получившим доступ к такой информации, требования не передавать информацию третьим лицам без согласия ее обладателя [8, ст. 2]. Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ начинается с персональных данных: «сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях» [7]. В некоторых случаях положения о персональных данных в отношении отдельных категорий работников определяются специальными федеральными нормативными актами, например, Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. N 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» или же локальными актами, регулирующими трудовые отношения лишь в пределах данной организации либо предприятия. Регулируются персональные данные работника и Трудовым кодексом, а именно главой 14 - в ст. 86 ТК закреплены общие требования к обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Так, первым требованием выступает целевой характер сбора и обработки информации и это не случайно. Данное положение означает, что сбор работодателем сведений о работнике по мотиву «на всякий случай» или «про запас» недопустимо. На практике письменные соглашения на обработку персональных данных работников на период существования трудовых отношений работодатели требуют сразу же при заключении трудового договора либо непосредственно после его заключения. Такие сведения обычно делятся на данные, прямо предусмотренные законодательством и данные неопределенного круга, которые становятся необходимыми для работодателя в связи с трудовыми отношениями. А.М. Лушников считает, что указание на первые – бессмысленно, а на вторые – ничтожно, так как в первом случае наличие либо отсутствие согласия работника является лишь формальностью и ни на что не влияет, во втором – в силу того, что «ст. 9 ФЗ «О персональных данных» определяет порядок и письменную форму получения согласия субъекта персональных данных на их обработку» [3, с. 414], где должны быть указаны: цель обработки, перечень данных, на обработку которых дает согласие субъект и перечень действий, которые будут проводиться с ними. Таким образом, в согласии должны указываться конкретные данные применительно к отдельному работнику, а не те, которые можно определить родовыми и видовыми признаками («о личной жизни», «о себе», «о семье» и т. д).

Другим соприкосновением неприкосновенности частной жизни работника и права на информацию работодателя является проблема тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Приверженцы предоставления работодателю возможности контроля за действиями работников на рабочем месте при помощи аудио-, видео-средств исходят из того, что работодатель, являясь собственником домена и пользователем телефонных каналов связи, имеет законное право распоряжаться своим имуществом по своему усмотрению – просматривать, прослушивать, блокировать и т.д. Более того, обосновывают необходимость такого права работодателя и тем, что оно может выступать определенной для него гарантией избежания злоупотребления должностными полномочиями, мошенничеством, разглашением любого из видов тайн со стороны работника и т.д. [2, с. 108]. Но, в свою очередь, ст. 138 УК РФ предусматривает привлечение к уголовной ответственности за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров и т.д., что ограничивает такие действия работника.

На наш взгляд, урегулирование данного противоборства возможно при соблюдении определенных правил как работником, так и работодателем: работник не должен использовать рабочие каналы связи и общения для личных целей в рабочее время; в период обеденного перерыва общение также не должно производится с использованием систем, паролей, кодов, доступ к которым есть и у работодателя, даже в случае общения с коллегами (ведь общение сотрудников при исполнении ими должностных обязанностей не исключает между ними различного рода социальных коммуникаций - дружбы, любви, вражды, которые также носят личный характер и могут стать достоянием работодателя). Действия же работодателя формально не должны нарушать конституционные права граждан, должны соответствовать требованиям вышеприведенных норм законодательства Российской Федерации о неприкосновенности частной жизни, включая защиту персональных данных, тайну переписки и т. п. Для защиты интересов третьих лиц возможно вывешивание таблички о ведении видео-, аудионаблюдения в данном помещении или на данной территории.

Еще одним краеугольным моментом в трудовых правоотношениях является применение полиграфа при приеме на работу либо в процессе осуществления трудовой функции. Для того, чтобы такая процедура не могла нарушить неприкосновенность частной жизни работника, она должна проводиться по строго определенным правилам: во-первых, проведение тестирования с использованием полиграфа осуществляется только после письменного согласия работника, что полностью соответствует п. 4 ст. 86 Трудового кодекса РФ, который указывает: «В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствие со ст. 24 Конституции РФ, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия» [6, ст. 86]; во-вторых, согласие на проведение психофизиологической экспертизы обязательно должно содержать: разъяснение о праве выбора работника дать согласие на экспертизу или отказаться от нее; перечень вопросов, по которым будет проводиться тестирование; разъяснение о праве в любой момент отказаться от дальнейшего проведения процедуры, а также обязательство работодателя использовать результаты экспертизы исключительно для целей рассмотрения возможности приема кандидата на работу или соответствия занимаемой должности; в – третьих, при проверке на полиграфе должны отсутствовать вопросы, которые касаются расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных убеждений, интимной жизни, если нет письменного согласия работника; в-четвертых, сведения, полученные в результате тестирования, относятся к персональным данным, а, следовательно, на них распространяются правила защиты и обработки, предусмотренные главой 14 ТК РФ и ФЗ «О персональных данных».

На мой взгляд, для устранения возможностей возникновения перечисленных ситуаций, вызванных столкновением прав работника и работодателя, целесообразно закрепить в ст. 22 ТК РФ за работодателем право на получение от работника информации, связанной с осуществлением работником трудовой функции. Если же определенная информация составляет одну из видов тайн, охраняемых законом, то она предоставляется работодателю по желанию с условием сохранения ее конфиденциальности.

Список литературы:

1. Джавахян Р.М., Ястребова А.И. Конституционно-правовые аспекты защиты права на неприкосновенность частной жизни работника в Российской Федерации. Теория и практика общественного развития. Юридические науки. №11.- 2015 г. С. 106-111.
2. Лушников А.М. Неприкосновенность частной жизни и персональные данные в сфере трудовых отношений: стратегия правотворчества в контексте мирового опыта. Юридическая техника., №9.,-2015 г. С.410-417.
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.)//Система ГАРАНТ: [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://constitution.garant.ru/ (дата обращения 10.05.2016)
4. Петрухин И.Л. Личные тайны (человек и власть). М., 1998. – 232 с.
5. Трудовой Кодекс от 30.12.2001 №197-ФЗ//Система ГАРАНТ: [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения 10.05.2016)
6. Указ Президента РФ от 06.03.1997 г. № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»//Система ГАРАНТ: [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://base.garant.ru/10200083/ (дата обращения 10.05.2016)
7. Федеральный Закон от 27.07.2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» //Система ГАРАНТ: [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://base.garant.ru/12148555/ (дата обращения 10.05.2016)
8. Федеральный Закон от 27.07.2006 г. №152-ФЗ «О персональных данных» //Система ГАРАНТ: [Электронный ресурс] - Режим доступа.- URL: http://base.garant.ru/12148567/ (дата обращения 10.05.2016)