Статья опубликована в рамках: LXIII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 26 марта 2018 г.)

Наука: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Колесова Ю.И. УСЛОВИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3(62). URL: https://sibac.info/archive/social/3(62).pdf (дата обращения: 21.09.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 95 голосов
Дипломы участников
Диплом Интернет-голосования

УСЛОВИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Колесова Юлия Игоревна

студент кафедры «Отраслевая экономика и управление», ФГБОУ ВО «Якутская ГСХА»,

РФ, г. Якутск

Научный руководитель Попова Олеся Александровна

ст. преподаватель кафедры «Отраслевая экономика и управление», ФГБОУ ВО «Якутская ГСХА»,

РФ, г. Якутск

Трудовой договор является одним из неотъемлемых институтов трудового права, в действующем Трудовом кодексе РФ занимает основное место и содержит правовые нормы, которые характеризуют понятие и стороны, содержание, порядок заключения и вступление в силу, а также правила оформления приема на работу, изменения его значительных условий и завершение трудовых отношений.

Высказывая мнение о значении современного этапа формирования трудовых правоотношений в нашей стране, можно выделить наличие динамического процесса реформирования трудового законодательства. В трудовом законодательстве существует немало пробелов, противоречий, неясных формулировок, что вызывает конкретные трудности в практике его применения и нарушение его прав и законных интересов работников.

Исходя из этого, можно выделить несколько проблем заключения трудового договора:

1. Теоретико-правовая форма заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.

2. Спорные вопросы, связанные с заключением трудового договора.

3. Сущность и осуществление гарантий трудовых прав работника при заключении трудового договора.

На наш взгляд, теоретико-правовая форма заключения трудового договора включает последующую структуру:

Во-первых, это требования к возрасту, с которого возможно заключить трудовой договор.

Во-вторых, документальная составная часть процесса заключения трудового договора.

В-третьих, гарантии при заключении трудового договора.

В-четвертых, процессуальная часть заключения трудового договора.

Прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора сформулировано немного другим способом в оценках научных работников трудового права.

Так, к примеру, В.И. Миронов определяет во главу угла непосредственно документационную и процессуальную часть порядка заключения трудового договора. Он подмечает, то что заключению трудового договора предшествует процесс устройства на работу. В его содержании автор акцентирует главным фактором обеспечение соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Иным компонентом осматриваемого нами процесса он называет «оформление трудовых отношений», включающее в себя в согласовании со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Завершающий компонент он называет «оформление приема на работу» и содержит в него в согласовании со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу уполномоченным представителем работодателя.

Подобным методом, в общем процессе, основным условием которого считается непосредственно заключение трудового договора, В.И. Миронов акцентирует последующие компоненты: В-первых, процедура устройства на работу. В-вторых, оформление трудовых отношений. В-третьих, оформление приема на работу.

Если рассмотреть порядок заключения трудового договора, как заявляли известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, они останавливаются в первую очередность на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые определены ст. 64 ТК РФ. Из-за этого непосредственно выделяется следующая последовательность вопросов:1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу пакета документов, определенного в ст. 65 ТК РФ; 2) регулирования, посредством соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ); 3) регулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ); 4) непосредственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ).

Подобным образом, многие научные работники согласны с законодателем даже при всей разноречивости раскладов к характеристике ключевых производящих прикладной реализации порядка заключения трудового договора. И в итоге отметили два ключевых фактора: во-первых, это представление трудоустраивающимся лицом работодателю пакета документов, которое учтено ТК РФ. Во-вторых, это письменная форма заключения трудового договора на основании и в согласовании с аспектами, которые предъявляют к данному действию ТК РФ.

В действительности данные элементы могут быть наименованы нами основными, так как отсутствие данных элементов при заключении трудового договора попросту никак не осуществится. Но трудовой договор обусловливает возможность выразить свободу сторон не только лишь письменным соглашением, но и действием, дозволением работника к работе с ведомо или по возложении работодателя или его представителя. Указанный юридический факт - фактическое дозволения работника к работе - вызывает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был соответствующим методом оформлен.

В случае если проанализировать проблемы дискриминации при заключении трудового договора необходимо рассматривать, то что проблема дискриминации в настоящий период все ещё стоит достаточно критически. При изучении проблемы, посвященного дискриминации, направленного на борьбу с её проявлениями, следует осознать, что из себя представляет дискриминация. Дискриминация происходит от латинского слово «discriminatio», что означает «отличие».

В ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. В этой же части перечислены требование, которые предоставляют возможность при их верности сделать вывод о присутствии дискриминационных мотивов отказа в приеме на работу.

К числу аналогичных условий причислено прямое или косвенное ограничение прав или формирование прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, общественного и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Дискриминационными кроме того следует признать и аргументы отказа в приеме на работу, которые связаны с беременностью или наличием ребенка. Данный в ст. 64 ТК РФ перечень дискриминационных тем отказа в приеме на работу не считается полным. Из статьи 3 ТК РФ следует, то что дискриминационными признаются аргументы отказа, которые имеют отношения с возрастом, общественно-политическими взглядами, отношением к религии, принадлежностью либо не принадлежностью к социальным объединениям. Всевозможные доводы могут быть дискриминационными, точно также как ограничения прав или безосновательного определения преимуществ, которые никак не связаны с деловым качеством гражданина, поступающего на работу. Таким способом, обоснованность о наличии дискриминационных действий может быть выполнен в следующих юридически важных обстоятельствах:

1. при определении факта ограничения прав либо установления преимуществ согласно сопоставлению с иными гражданами.

2. при наличии причин, которые связаны с личностью гражданина, но никак не определяющих его деловые свойства.

3. при определении этиологической взаимосвязи между ограничением прав либо установлением преимуществ и факторами, которые связаны с личностью работника, но никак не характеризующими его деловые свойства.

Обосновать приведенные условия должно лицо, который возбудил этот спор о наличии дискриминационных поводов отказа в приеме на работу. Бесспорно, осуществить это крайне сложно, тем более в случае если руководители учреждений не балуют граждан письменным отказом в приеме на работу. Такого рода отказ также не будет являться гарантией определения факта дискриминации, так как в нем навряд ли будут участвовать дискриминационные доводы. Поэтому с точки зрения личности, который обратился с заявлением о совершении в отношении него дискриминационных действий, считается весьма неустойчивой.

Подводя общий итог нашему обсуждению, подчеркнем, то что в сформировавшихся обстоятельствах, основной особенностью развития теоретических и практических утверждений трудового права, в отношении проблемы заключения трудового договора, должно являться обеспечение баланса между работником и работодателем как равными субъектами трудового правоотношения.

 

Список литературы:

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с посл. изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, №1 (ч.1), ст.3.
  2. Миронов В.И. Трудовое право. Учебник для ВУЗ-ов. – СПб., Питер, 2009, С. 864.
  3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М., Проспект, 2004. С. 496.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 95 голосов
Дипломы участников
Диплом Интернет-голосования

Комментарии (1)

# Марияна Тумусова 31.03.2018 08:48
Успехов Юлии

Оставить комментарий