ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА, КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Боярских Игорь Владимирович

магистрант Уральского государственного

педагогического университета

г. Екатеринбург

E-mail: igorboyarskih@mail.ru

Аликперов Игорь Михайлович

научный руководитель

кандидат эконом. наук, доцент

В настоящее время  во всех сферах деятельности наблюдаются тенденции к интеграции. Компании и фирмы растут, создавая обширные сети филиалов, объединяются,  увеличивается потребность в специалистах и менеджерах различного уровня, которые возглавляли бы новые отделы и направления. Происходит устаревание старых систем управления и руководящих кадров, наблюдается нехватка на предприятиях молодых перспективных сотрудников, которые способны прийти на смену.

В условиях постоянно развивающихся технологий необходимо, чтобы квалификация работников соответствовала предъявляемым  требованиям на предприятии, что в свою очередь позволит увеличить объем и ассортимент выпускаемой продукции. Это позволит обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке выпускаемой продукции в будущем. Отсюда следует, что одним из самых важных направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом организации. В настоящее время в каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Во многих компаниях наблюдается ситуация, когда специалисты не видят возможность дальнейшего собственного роста и уходят из них. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия. Отсюда возникает проблема: без совершенствования кадровой политики на предприятии невозможно повысить уровень конкурентоспособности организации.

Персонал в современной компании представляет собой  многоструктурное образование, которое не отражает его качественные и количественные  характеристики.

К количественным характеристикам относят численность персонала, требующаясядля достижения целей компании. Количество нужных работников рассчитывается методами экспертных оценок, статистики. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение»[1, 25-26].

В современном мире инновационное производство основывается на использовании высококвалифицированных работников, поэтому компании стараются регулировать численность и состав служащих. Уже доказано, что личностные качества каждого служащего особенно влияют на его поведение, выполнение им социальной и профессиональной роли. Отсюда следует, что управление на предприятии должно стремиться к развитию умственных, трудовых, творческих, предпринимательских способностей работника для достижения как общих целей организации, так и удовлетворения личных потребностей работников.

Работник рассматривается в совокупности всех характеристик личности, оказывающих влияние на его  работоспособность. Эти характеристики можно разделить на 3 группы:

1. психофизические - способности работника, работоспособность, состояние здоровья, тип нервной системы, выносливость и др.;
2. квалификационные - объем, разносторонность и глубина знаний, трудовых навыков и умений,
3. социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда [2, 43-48].

Одной из главных характеристик является здоровье работника, т.к. оно во многом определяет его способности плодотворно трудиться, совершенствоваться, развиваться. Здоровье населения России намного хуже, чем в развитых странах Запада (средняя трудоспособность русского рабочего в 2 раза ниже, чем в США) [4, 5-6].

Для эффективной работы фирмы нужно формировать коллектив.

Трудовой коллектив—это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

 Целью формирования трудового коллектива является сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, которые обусловлены несовпадением  формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ [5, 108-112].

   Формирование коллектива призвано решать следующие задачи:

• устанавливать соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками;
• обеспечивать оптимальную загрузку работников с целью  использования их трудового потенциала и повышения эффективности труда;
• оптимизировать структуру работников с различным содержанием трудовой деятельности.

Уже сформировавшийся трудовой коллектив, как и любой живой организм, проходит в своем развитии несколько этапов:

1. первой соответствует младенческий, подростковый возраст;
2. второй — период эффективной работы и зрелому возрасту;
3. третий — ослабление потенциала, старению коллектива и в конечном итоге или обновлению, или ликвидации.

Рассмотрим более подробнее каждую из них.

 Первую стадию  характеризует изучение людьми друг друга. На этапе этого периода происходит проявление сильных и слабых сторон работников, формируются симпатии и антипатии, выделяются лидеры, группы и группировки.

Второй стадией считают период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются обычаи, нормы, привычки, традиции, поведения, психологический климат.

Третья стадия - это период разрушения надежд. На этом этапе происходит кризис, поиск путей возрождения или преобразования коллектива, в крайнем случае ликвидация. Данное положение возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств [6, 98-105].

Причины распада коллектива могут быть устранены разными способами. Особое место в этом занимает руководитель предприятия, который должен выстроить систему управления коллективом.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов– разработка планов удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и необходимых для этого финансовых затрат;
• создание резерва  кандидатов по всем должностям;
• оценка кандидатов и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения персонала;
• обучение  персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;
• профориентация и адаптация сотрудников;
• развитие профессионального опыта сотрудников путем перемещения на другие должности или участки работы;
• разработка программ обеспечения равных возможностей занятости;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе[3, 27-34].

Формирование  персонала делает любое предприятие более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия.

Список литературы:

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с
2. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.
3. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с.
4. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003.– 236 с.
5. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001.– 516 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., -2002. стр. 190.