Статья опубликована в рамках: II Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 16 апреля 2012 г.)
Наука: Экономика
Секция: Менеджмент
Скачать книгу(-и): Часть I, Часть II, Часть III, Часть IV, Часть V
дипломов
ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА, КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Боярских Игорь Владимирович
магистрант Уральского государственного
педагогического университета
г. Екатеринбург
E-mail: igorboyarskih@mail.ru
Аликперов Игорь Михайлович
научный руководитель
кандидат эконом. наук, доцент
В настоящее время во всех сферах деятельности наблюдаются тенденции к интеграции. Компании и фирмы растут, создавая обширные сети филиалов, объединяются, увеличивается потребность в специалистах и менеджерах различного уровня, которые возглавляли бы новые отделы и направления. Происходит устаревание старых систем управления и руководящих кадров, наблюдается нехватка на предприятиях молодых перспективных сотрудников, которые способны прийти на смену.
В условиях постоянно развивающихся технологий необходимо, чтобы квалификация работников соответствовала предъявляемым требованиям на предприятии, что в свою очередь позволит увеличить объем и ассортимент выпускаемой продукции. Это позволит обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке выпускаемой продукции в будущем. Отсюда следует, что одним из самых важных направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом организации. В настоящее время в каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Во многих компаниях наблюдается ситуация, когда специалисты не видят возможность дальнейшего собственного роста и уходят из них. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия. Отсюда возникает проблема: без совершенствования кадровой политики на предприятии невозможно повысить уровень конкурентоспособности организации.
Персонал в современной компании представляет собой многоструктурное образование, которое не отражает его качественные и количественные характеристики.
К количественным характеристикам относят численность персонала, требующаясядля достижения целей компании. Количество нужных работников рассчитывается методами экспертных оценок, статистики. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение»[1, 25-26].
В современном мире инновационное производство основывается на использовании высококвалифицированных работников, поэтому компании стараются регулировать численность и состав служащих. Уже доказано, что личностные качества каждого служащего особенно влияют на его поведение, выполнение им социальной и профессиональной роли. Отсюда следует, что управление на предприятии должно стремиться к развитию умственных, трудовых, творческих, предпринимательских способностей работника для достижения как общих целей организации, так и удовлетворения личных потребностей работников.
Работник рассматривается в совокупности всех характеристик личности, оказывающих влияние на его работоспособность. Эти характеристики можно разделить на 3 группы:
- психофизические - способности работника, работоспособность, состояние здоровья, тип нервной системы, выносливость и др.;
- квалификационные - объем, разносторонность и глубина знаний, трудовых навыков и умений,
- социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда [2, 43-48].
Одной из главных характеристик является здоровье работника, т.к. оно во многом определяет его способности плодотворно трудиться, совершенствоваться, развиваться. Здоровье населения России намного хуже, чем в развитых странах Запада (средняя трудоспособность русского рабочего в 2 раза ниже, чем в США) [4, 5-6].
Для эффективной работы фирмы нужно формировать коллектив.
Трудовой коллектив—это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Целью формирования трудового коллектива является сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, которые обусловлены несовпадением формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ [5, 108-112].
Формирование коллектива призвано решать следующие задачи:
- устанавливать соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками;
- обеспечивать оптимальную загрузку работников с целью использования их трудового потенциала и повышения эффективности труда;
- оптимизировать структуру работников с различным содержанием трудовой деятельности.
Уже сформировавшийся трудовой коллектив, как и любой живой организм, проходит в своем развитии несколько этапов:
- первой соответствует младенческий, подростковый возраст;
- второй — период эффективной работы и зрелому возрасту;
- третий — ослабление потенциала, старению коллектива и в конечном итоге или обновлению, или ликвидации.
Рассмотрим более подробнее каждую из них.
Первую стадию характеризует изучение людьми друг друга. На этапе этого периода происходит проявление сильных и слабых сторон работников, формируются симпатии и антипатии, выделяются лидеры, группы и группировки.
Второй стадией считают период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются обычаи, нормы, привычки, традиции, поведения, психологический климат.
Третья стадия - это период разрушения надежд. На этом этапе происходит кризис, поиск путей возрождения или преобразования коллектива, в крайнем случае ликвидация. Данное положение возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств [6, 98-105].
Причины распада коллектива могут быть устранены разными способами. Особое место в этом занимает руководитель предприятия, который должен выстроить систему управления коллективом.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
- планирование ресурсов– разработка планов удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и необходимых для этого финансовых затрат;
- создание резерва кандидатов по всем должностям;
- оценка кандидатов и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения персонала;
- обучение персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;
- профориентация и адаптация сотрудников;
- развитие профессионального опыта сотрудников путем перемещения на другие должности или участки работы;
- разработка программ обеспечения равных возможностей занятости;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе[3, 27-34].
Формирование персонала делает любое предприятие более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия.
Список литературы:
- Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с
- Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.
- Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с.
- Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003.– 236 с.
- Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001.– 516 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., -2002. стр. 190.
дипломов
Оставить комментарий