ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Игнатьева Уйгулаана Альбертовна

студентка III курса группы УП-09, кафедра социологии и

 управления персоналом СВФУ, г. Якутск

E-mail: uygulana.ignatieva@mail.ru

Ёлкина Валентина Александровна

студентка III курса группы УП-09, кафедра социологии и

 управления персоналом СВФУ, г. Якутск

E-mail: elkinavalya.1992@mail.ru

Борисова Ульяна Семеновна

научный руководитель, доктор социологических наук, профессор , заведующая кафедры социологии и управления персоналом Северо-Восточный Федеральный университет, Финансово-экономический институт,. г. Якутск

Сегодня в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потребительского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг предприятия должны целенаправленно осуществлять управление изменениями. То есть, чем эффективнее мы будем управлять происходящими изменениями в организации, чем быстрее реакция организации на внешние изменения и реализация ответных действий, тем быстрее организация выйдет из зоны нестабильности и сможет конкурентоспособно функционировать в новых условиях окружающей среды [5, с. 342].

Примерами крупных изменений в организации могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления [2, с. 141].

Также, можно выделить пять достаточно устойчивых и отличающихся определенной завершенностью типов изменений: 1) Перестройка организации – предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру (проводиться тогда, когда организация меняет свою отрасль и соответственно меняется ее продукт и место на рынке); 2) Радикальное преобразование организации – проводится на стадии выполнения стратегии в том случае, если организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с аналогичной организацией; 3) Умеренное преобразование – осуществляется тогда, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается получить для него покупателей (в этом случае изменения затрагивают производственный процесс, а также маркетинг); 4) Обычные изменения – связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации (эти изменения не существенны); 5) Неизменяемое функционирование организации происходит тогда, когда она постоянно реализует одну и ту же стратегию (однако при таком подходе очень важно следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде) [1, с. 113-114].

Итак, для эффективного управления изменениями на предприятиях необходимо организовать сбор, переработку, анализ и использование информации о покупателях (клиентах), конкурентах, поставщиках, рынке и технологиях. Следовательно, проанализировав информацию, сотрудник сигнализирует руководству о необходимости начала процесса изменений [4, с. 86].

Так как изменения касаются, прежде всего, людей, то необходимо учитывать реакцию личности на изменение как отражение общих проблем неопределенности и контроля. Таким образом, управление изменением является важной составляющей менеджмента, и его результат зависит от компетентности менеджера в этой области [3, с. 4].

Чтобы доказать как эффективно управлять изменениями в организациях, мы провели исследование в Государственном бюджетном учреждении «Якутский республиканский медицинский информационно-аналитический центр» Министерства здравоохранения РС (Я) (ГБУ «ЯРМИАЦ»).            

В данном учреждении работает 41 человек. Из них процент женщин составляет - 60%, а мужчин – 40%. Административно – управленческий персонал составляет 20%, а производственный – 80%.

Предметом деятельности ГБУ «ЯРМИАЦ» является кардинальное изменение технологии организации сбора, обработки и анализа медицинской информации, кадрах, деятельности учреждений здравоохранения и состоянии здоровья населения и управление системой медицинского статистического учета и отчетности в организациях и учреждениях РС (Я).

Исследование проводилось по методике - «Личностный опросник на готовность к переменам» (Авторы - Родник, Хезер, Голд и Хал). Данная методика успешно применяется в США при работе с персоналом организаций и эффективна при рассмотрении стрессовых ситуаций, возникающих в связи с инновациями, переменами.

Цель исследования – анализ готовности коллектива ГУ «ЯРМИАЦ» к переменам.

В ходе опроса приняло участие 12 человек из сотрудников учреждения, из  них женщин – 66%, мужчин – 34%.

Опросник состоит из 35 утверждений, из которых респондентам необходимо выбрать число соответствующее их позиции (см. Таблица 1).

Таблица 1.

Бланк вопросов опросника на готовность к переменам.

Полученные данные мы рассчитали по семи шкалам и привели сравнительную таблицу между средними значениями нашего опроса и оптимальными значениями (Табл. 2).

Таблица 2.

Сравнения средних значений по шкалам.

Итак,из таблицы 2 видно, что ближе к оптимальному значению находятся шкалы находчивость, уверенность, страстность. То есть эти шкалы наиболее развиты среди коллектива учреждения.

Шкала «Находчивость» показывает умение находить выходы из сложных ситуаций, что очень необходимо при проведении изменений. В нашем случае данная шкала набрала самый высокий балл и наиболее близка к оптимальному варианту. 

Шкала «Уверенность» показывает веру в свои силы и в то, что все, возможно, стоит только захотеть. Это очень важно при изменениях, необходимо чтобы работники были уверены в своих силах и смогут справится с любыми переменами. Данная шкала в нашем случае тоже близка к оптимальному. 

Шкала «Страстность» показывает жизненный тонус, энергичность.

Шкала «Адаптивность» по результатам опроса ниже среднего, но все, же имеет не самый низкий результат.

Шкала «Смелость, предприимчивость» показала низкие результаты по опросу, что говорит о том, что коллектив учреждения не тяготеет к новому и неизвестному и больше опирается на испытанное и надежное. Это, прежде всего, обусловлено наличием работников «в возрасте», которые обычно придерживаются чего-то надежного и проверенного.  

Шкала «Оптимизм», показывает большие надежды и веру в успех.

Шкала «Толерантность к двусмысленности», показывает спокойное отношение к отсутствию ясных ответов, самообладание в экстремальных  и неясных ситуациях. В нашем случае это шкала получила самый низкий результат. Это говорит о том, что когда произойдут резкие изменения, сотрудники учреждения могут среагировать неадекватно и с непониманием, т.е. коллектив необходимо заранее уведомлять и подготовить в случае проведения изменений.

Итак, шкалы страстность, находчивость, уверенность все же показывают наибольшие уровни развитости в коллективе учреждения. Значит, сотрудники учреждения относятся к «страстно-находчивому» типу готовности, но если учесть результаты по таблице 2, то они не соответствуют оптимальным, что говорит о неготовности сотрудников учреждения к изменениям. Необходимо чтобы все шкалы использовались и совпадали с оптимальными, но в нашем случае отклонения слишком высоки. Это значит, что сотрудникам учреждения необходимо развивать такие индивидуальные особенности как адаптивность, толерантность, смелость, оптимизм и другие по мере необходимости.   

Таким образом, по результатам исследования мы пришли к выводу, что сотрудники учреждения в настоящее время не готовы к изменениям. Поэтому если руководство учреждения все же захочет произвести организационные изменения, то необходимо учитывать и социально-психологическую сторону изменений, т.е. на момент начала процесса изменений сотрудники должны быть морально и психологически подготовлены к организационным изменениям. Чтобы своевременно выявить готовность работников необходимо провести опрос, такой как провели мы, или рассмотреть еще другие методы.

В первую очередь мы можем сделать вывод о том, что в настоящее время организационные изменения неизбежны, причем наблюдается тенденция ускорения этого процесса. Организационные изменения зависят от того, как люди, работающие в организации, меняют свое поведение. Поэтому обязательным условием проведения изменений в организации является обеспечение готовности работников к изменениям. В такой сложной системе, как организация, это предполагает также скоординированные действия многих людей. Чтобы изменения в организации сработали, необходимо, чтобы работники поверили в нечто иное по сравнению с тем, во что они верят сейчас, изменили свое поведение с учетом новых убеждений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение изменений может служить серьезным  механизмом поддержки и развития системы управления организацией. В руках компетентного менеджера осуществление управления за процессами изменений  представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.

 Список литературы:

1. Виханский О. С. Стратегическое управление: учеб. пособие. М.: Экономистъ, 2008. – 296 с.
2. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.
3. Горшенина М. В., Сухинин В. П. Управление изменением:учеб. пособие. Самара: Самарский гос. техн. ун-т., 2007. 132 с.
4. Ивочкин А. А. От стратегического менеджмента к управлению изменениями // Сервис в России и за рубежом.-2007.-№2.
5. Резник С.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.