ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НАУКОЕМКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ:

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Ковалева Юлия Викторовна

Магистрант 2 курса, кафедра международного кадрового и проектного управления МВШБ, Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика. М.Ф. Решетнева, г. Красноярск

E-mail: Juletta-81@mail.ru

Кукушкин Сергей Геннадьевич

научный руководитель,  доцент кафедры МКПУ МВШБ, Сибирский государственный аэрокосмический университет имени

академика. М.Ф. Решетнева, г. Красноярск

Развитие наукоемких предприятий является одним из приоритетных направлений российской экономики.

От эффективного функционирования наукоемких предприятий во многом зависит успех российской экономики в инновационном развитии и уход от сырьевой ориентации. Стратегическая роль в обеспечении нового качества и темпов развития экономики России принадлежит наукоемким отраслям, которые обладают передовыми технологиями и инновационной восприимчивостью и способны обеспечить этот переход. К наукоемким отраслям относят отрасли промышленности с высокой степенью переработки и использования инновационных технологий, направленные на выпуск сложной многофункциональной продукции с длительным полным жизненным циклом [1, с. 2].

Структуру современной наукоемкой отрасли можно представить в виде широкоформатного комплекса производств различного масштаба и уровня – это могут быть и предприятия малого бизнеса, мастерские и специальные опытно-конструкторские организации и крупные фабрики, заводы и научно-исследовательские организации.

В настоящее время в наукоемких отраслях происходит процесс структурного преобразования - создаются крупные, интегрированные структуры, объединяющие все стадии создания и реализации наукоемкой продукции. Такая интеграция позволяет наукоемким предприятиям получать больший экономический эффект, который обусловлен концентрацией ресурсов на важнейших направлениях расширенного производства, совершенствованием управленческих технологий и кадрового состава, большей инвестиционной привлекательностью, возможностью выхода на внешние рынки сбыта.

Эффективное развитие наукоемкой отрасли должно обеспечиваться не только реформирование на государственном уровне, но и за счёт реформирования системы организационного управления предприятием.

Успешность предприятия, достижение поставленных целей во многом зависит от кадровой составляющей, особенно это актуально в сфере наукоемких и высокотехнологичных производств, которые характеризуются высокой степенью интеллектуального труда.

Человеческий ресурс — важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости. Из этого следует, что одним из условий конкурентоспособности организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами [5, с. 121].

Главной целью системы управления персоналом наукоемких предприятий является обеспечение компании высококлассными специалистами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющее и руководство предприятия, и самих работников. Кадровая политика таких предприятий должна обеспечивать баланс между максимизацией гибкости и эффективностью персонала.

Стратегия управления персоналом наукоемкой организации связывает между собой многочисленные аспекты управления персоналом для обеспечения стимулирования и влияния на сотрудников, на их трудовые качества и квалификацию. Этим создается такая политика управления, которая соответствует конкретной целевой группе.

Эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов может позволить предприятию не только достичь, но и сохранить и упрочить конкурентные позиции. Вместе с тем решения по обеспечению ресурсами и их использованию являются не только основой для сегодняшнего производства, но и определяют будущее положение предприятия [5, с. 28].

Усиливающаяся конкуренция на рынке высоких технологий в условиях рыночной экономики обуславливает медленный отход от иерархического управления к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Это диктует необходимость в принципиально новом подходе к приоритетам, главным из которых становится грамотная и продуманная кадровая политика [3, с. 15].

По мнению таких авторов как Н.Н. Сивальнева, и  А.В. Швеков «Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой через выполнение её работниками своих функций» [4, с. 18].

Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия невозможна без стратегического и целостного подхода к управлению всеми имеющимися активами и, прежде всего, наиболее ценными из них - человеческим капиталом.

Исследования последних лет показывают то, что наиболее эффективными вложениями являются инвестиции в человека, что свидетельствует о необходимости высокоэффективной комплексной системы организации труда и производства, которая способна обеспечить не только рациональное использование имеющихся экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. Взаимодействие технических, экономических и социальных параметров производства необходимо принимать во внимание при организации управления на предприятии. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно сформировать организационную структуру предприятия  - обосновывать оптимальную форму управления при данных производственных условиях и ограничениях.

Эти проблемы особенно остро проявляются и на предприятиях наукоемкой сферы, в которой сейчас итак достаточно много проблем, как внутренних, так и внешних.

Существующие сегодня методы управления трудовыми ресурсами предприятий, разработанные для условий традиционной экономики, не отвечают требованиям управления специалистами с высоким развитием интеллекта, без чего невозможно функционирование современных наукоемких производств и организаций.

Наукоемкие предприятия требуют нового работника, набор знаний, навыков и умений которого изменяется в зависимости от меняющихся целей предприятия. Основная проблема, возникающая в сфере управления персоналом наукоемкого предприятия, состоит в смене роли работника в производственном процессе под влиянием нового технологического уклада. Использование наукоемких технологий способствует изменению содержания и функции труда, возникновению новых профессий и специализаций, что требует от работника большей умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях усложнения профессиональной деятельности [1, с. 11].

Основной целью кадровой политики наукоемких предприятий является поддержание оптимальных условий для эффективного труда, который способствует достижению целей наукоемких предприятий. При этом большое внимание уделяется специфике сотрудников наукоемких предприятий –большую часть персонала наукоемких предприятий составляют сотрудники интеллектуального труда, они оперируют в своей работе информацией и знаниями. Они идентифицируют себя чаще с профессией, а не с конкретной организацией или рабочим местом. Сферой их профессиональных интересов являются собственный интеллектуальный рост и развитие. Таким образом, к категории работников интеллектуального труда можно причислить работников, способных без физических средств производства и без поддержки организации создать готовый продукт. Это те сотрудники, которые могут быстро обучаться, передавать знания и работать в условиях постоянного риска, изменений и неопределенности. Работников интеллектуального труда отличают глубокое понимание сущностных основ профессии, умение прогнозировать процессы и явления, находящиеся в зоне его компетенции, способность моделировать ситуацию, непрерывно творчески мыслить, включать интуицию, использовать элементы новизны и оригинальности при выполнении профессиональных задач, стремление к самосовершенствованию.

Очевидно, что управление такими сотрудниками невозможно при помощи традиционных принципов менеджмента. Необходима такая система управления персоналом, которая способна удержать сотрудников умственного труда и повысить результативность их труда в целях достижения целей предприятия.

Правильно сформированная кадровая политика обуславливает такие факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия:

• укомплектованность штата персонала, что обеспечивает бесперебойную работу по производству  и разработке новой продукции;
• оптимизация и минимизация затрат на формирование  необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия (экономия происходит за счет издержек, связанных с наймом персонала и его подготовкой – обучение и в перспективе – переобучение и повышение квалификации);
• учет интересов работников, перспективы профессионального роста и получения корпоративных льгот – за счет этого стабилизация коллектива;
• формирование эффективной мотивационной системы;
• наиболее полное использование квалификации сотрудников, их рациональное использование.

Реализация кадровой политики осуществляется через кадровую работу, в связи с чем, выбор кадровой политики предполагает определение главной цели, средств, методов, приоритетов и т.д.

В основе кадровой работы лежат правила, традиции, комплекс мероприятий, который связан с осуществлением подбора кадров, их обучением и переобучением, повышением квалификации, расстановкой, мотивацией и продвижением. Это свидетельствует о том, что кадровая политика не ограничивается только наймом сотрудников, а представляет собой более обширную работу связанную с определением стратегии адаптации, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. При этом текущая кадровая работа связана с оперативным решением кадровых вопросов, в то время как целью кадровой политики  является такая постановка задач, рассчитанных на дальнюю перспективу.

Обобщив выявленные требования к кадровой политике наукоемких предприятий при реализации стратегии интеграции можно сделать вывод, что в её основе должен лежать систематический анализ внешней и внутренней и гибкое реагирование на происходящие в этих средах изменения за счет корректировки действий. Это свидетельствует о том, что кадровая политика наукоемкого предприятия может и должна меняться в зависимости от стадии жизненного цикла организации и решаемых задач. Это позволит наукоемкому предприятию активно развиваться, иметь структуру организации, соответствующую требованиям рынка и  обеспечит конкурентные преимущества.

Список литературы:

1. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Фролов И. Э., Хрусталев Е. Ю. Наукоемкий сектор экономики России: состояние и особенности развития. — Автореф. дис. канд. техн. наук. — Москва, 2011. — 21 с.
2. Варфоломеев В.П. Управление высокотехнологичным производством. – М.: Экономика, 2009. – 512 с.
3. Козлова, М.В. Инновационные стратегии в системе управления качеством и конкурентоспособностью инновационных предприятий // Проблемы современной экономики. – 2011. - №1. – С.14-19.
4. Сивальнева, Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. – 2010. - №22. – С.17-21.
5. Фатхутдинов Р. А.Управление конкурентоспособностью организации: учебник. — М.: Эксмо, 2009. — С. 512.