РЕГУЛИРОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

Никитина Екатерина Евгеньевна

магистрант, Международная высшая школы инновационного бизнеса

и администрирования, Сибирский Государственный Аэрокосмический Университет имени академика М.Ф. Решетнева, Красноярск

E-mail: nika1102@yandex.ru

Микитюк Алена Олеговна

магистрант, Международная высшая школы инновационного бизнеса

и администрирования, Сибирский Государственный Аэрокосмический Университет имени академика М.Ф. Решетнева, Красноярск

E-mail: sweetyalena88@mail.ru

Подвербных Ольга Ефимовна

научный руководитель,д.э.н. профессор, Международная высшая школы инновационного бизнеса и администрирования, Сибирский Государственный Аэрокосмический Университет имени академика М.Ф. Решетнева, Красноярск

Самохвалова Светлана Михайловна

научный руководитель, Международная высшая школы инновационного бизнеса и администрирования, Сибирский Государственный Аэрокосмический Университет имени академика М.Ф. Решетнева, Красноярск

Текучесть персонала — это составная часть общего движения трудовых ресурсов в экономике, особая самостоятельная форма движения, состоящая из неорганизованных увольнений работников из организаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики [3, с. 25].

Процесс текучести персонала возникает лишь при существовании определенных ееусловий. Условия текучести - это совокупность факторов, создающая определённое социально-экономическое напряжение у субъектов трудовой деятельности по причине которого ослабевает контроль равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда.

В основе условий текучести всегда лежит противоречие между индивидуальной и корпоративной конкурентоспособностью работников. Условия текучести могут быть внешние и внутренние.

Действиевнешних условий текучести в основном связано с тем, что свобода собственников экономических ресурсов при вступлении их в отношения обмена формирует приоритетность работодателя, которая в отношении наемного работника носит двойственный характер. С одной стороны, отрицательный, поскольку развитие и использование конкурентных преимуществ работника в значительной мере подчиняется интересам работодателя. С другой стороны, положительный, поскольку такая субординация превращается в стимул для поддержания конкурентоспособности работника на организационном уровне. Формирование, поддержание и повышение конкурентоспособности персонала — необходимое условие развития организации.

Поэтому, хотя содержание и характер внешних условий текучести очень различен, их возникновение неизбежно и необходимо. В качестве примера внешних условий текучести, способствующих нарушению равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда можно указать следующее: расхождения в представлениях у работодателя и работников о целях, задачах, формах и методах повышения конкурентоспособности; проблемы распределения организационных ресурсов на повышение конкурентоспособности персонала; неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон; нежелание работника повышать свою квалификацию и др.

Однако существование внешних условий недостаточно для возникновения текучести. Текучесть возникает только тогда, когда эти внешние условия порождают определенныевнутренние условия.

Внутренние условиятекучести — это объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, связанная с недовольством материальной, социальной или духовной ценностью конкурентоспособности работников. Иначе говоря, внутренние условия текучести связаны с экономической, организационной, социальной и бытовой неустроенностью, а также со сложностями самореализации или самоутверждения. Проявлением внутренних условий текучести является неудовлетворенность работников или работодателя отдельными аспектами формирования, использования и развития конкурентных преимуществ работников. К внутренним условиям текучести можно отнести полное или частичное отсутствие возможностей удовлетворить при данной конкурентоспособности работника потребности в содержании и организации труда, материальном и моральном стимулирования, организации производства и управления, взаимоотношениях в коллективе, профессиональном росте, обеспеченности жильем, санитарно-гигиеническими условиями труда и т.д [4, с. 51].

Но условия текучести далеко не всегда влекут за собойтекучесть.

Для превращения условий в текучесть необходимо осознание неравновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда и соответствующая мотивация поведения. Пока противоречие не осознано текучесть ещё не происходит.

Мотивтекучести - первый явный этап в динамике текучести, выражающийся во внешнем противодействии, неудовлетворенности сторон. Именно он приводит текучесть из латентного состояния в актуальное, когда хотя бы один из субъектов трудовой деятельности начинает воспринимать ситуацию как неудовлетворительную и предпринимает какие-либо действия по отношению к оппоненту.

Мотивы, являясь отражением условий текучести в сознании работника или работодателя, могут быть существенные и несущественные, разной степени значимости и актуальности. Мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием не только объективных факторов среды, но и под воздействием эмоций работника и работодателя [4, с. 53].

В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с условиями труда у человека формируется более устойчивое негативное отношение к трудовой ситуации, характеризующее стабильную готовность к увольнению, и проявляется в формировании объективных или субъективных причин текучести.

Таким образом, возникновение причины текучести складывается из "цепочки" или "спирали" взаимных реакций субъектов трудовой деятельности по поводу неравновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда и проявляется в «собственно текучести». Причины текучести являются, во-первых, комплексным показателем (соединяют в себе факторы, условия и мотивы), во-вторых, наиболее объективным показателем (учитывается влияние как внешней, так и внутренней среды).

Причины текучести могут быть сгруппированы в три группы в зависимости от ее инициатора: причины, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по инициативе работника, а также по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Кроме того, причины текучести могут быть сгруппированы в зависимости от их содержания: причины, связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины [6, с. 55].

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально - устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке [5, с. 103].

В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Сущность функциирегулирования текучести кадров, на наш взгляд, состоит в поддержании параметров текучести кадров, доведении их до требований внешней среды и достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.

Содержание концепции регулирования текучести кадров определяется, в конечном счете, теми производственными отношениями и присущими им экономическими законами, которые характерны для того или иного этапа развития общества.

Регулирование текучести должно способствовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе регулирования текучести, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, подбором и отбором персонала; адаптацией работников; стимулированием труда; обучением и развитием персонала; формирование кадрового резерва и работа с ним; развитием организационной культуры. Исходя из такого понимания текучести персонала в рыночных условиях,главная цель ее регулирования состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, т.е. на естественном (нормальном) уровне.

Процесс регулирование текучести персонала - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта [3, с. 124].

Субъектом регулирования текучести персонала выступает предприятие в лице специальной организационной структуры - аппарата управления предприятием, в частности исполнительные органы, имеющие отношение к решению кадровых вопросов - служба управления персоналом, линейные и функциональные руководители, общественные организации.

Поскольку персонал является особым видом ресурсов, у которого естьсвоя собственная воля: работники могут думать, генерировать новые идеи, инициировать события, совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать), то субъектом регулирования текучести в организации является так же персонал. Работники активно влияют на процесс регулирования текучести, т.к. они имеют право участвовать в обсуждении и решении вопросов своего социального развития, подготовки, расстановки и увольнения.

Объект регулирования текучестью персонала — это работники, потенциально и реально желающие сменить рабочее место, как по субъективным причинам, так и по объективным. При этом следует иметь в виду, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность для компании, а, следовательно, процесс регулирования текучести должен быть дифференцирован по сегментам внутреннего рынка труда в зависимости от организационной ценности конкурентоспособности персонала.

Факторы, влияющие на регулирование текучести персонала, разнообразны, имеют разные источники, различна и изменчива сила их влияния, часто трудно поддающаяся количественной оценке. Исходя из современного социально-экономического содержания текучести персонала факторы, влияющие на регулирование этого процессаможно объединить в две группы:

1. Факторы, способствующие нарушению соотношения в уровне компетенций. К ним относятся факторы макросреды, микросреды и эгосреды: технический и технологический прогресс; сезонный характер производства; увеличение конкуренции; быстроменяющиеся, неопределенные условия внешней среды; динамика ролей и ценностей людей.
2. Факторы, способствующие нарушению соотношения в длительности жизненного цикла компетенции. Природой возникновения этих факторов являются особенности управления человеческими ресурсами в стране, регионе, организации, а также психологические особенности работников. Такими факторами можно назвать профессиональная и квалификационная подготовка работника; психологические и характерологические особенности работника; система найма, отбора и адаптации персонала; система мотивации персонала; морально-психологический климат в коллективе [6, с. 59].

К числу принципов регулирования текучести персонала относятся общие принципы управления, а, именно, принципы минимизации воздействия, комплексности, системности, внутренней непротиворечивости.

Указанный спектр принципов регулирования необходимо дополнить рыночными требованиями к регулированию текучести персонала, а, именно, принципамицелевой ориентации на работника, риска, персонал-имиджа работодателя, конкурентного преимущества, равного партнерства [3, с. 92]. Совокупное действие указанных выше рыночных принципов предполагает, что субъект регулирования текучести персонала способен достичь равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, а, следовательно, естественного (нормального) уровня текучести, путем формирование для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего в активизации конкурентных преимуществ в труде.

Основными средствами формирования ценностного предложения, на внутреннем рынке труда могут быть следующие: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.

Функционирование системы представляет собой происходящую по определенным законам реализацию во времени и пространстве ее функции. В процессе функционирования система достигает определенного результата - эффекта. Под эффективностью традиционно понимают соотношение результатов (зачастую экономических) и затрат их обусловивших.

Однако применение прямого соотношения эффекта и затрат для оценки такой специфической системы как регулирование текучести кадров ведет к искажению реальной величины эффективности. Это отклонение обусловлено тем, что не все результаты и затраты регулирования текучести персонала поддаются количественному измерению, может отсутствовать прямая зависимость между затратами и эффектом, а также существовать временной лаг проявления отдельных результатов регулирования [5, с. 105].

Иное дело -оптимум системы. В теории систем понятие оптимальности применительно к некоторому объекту означает, что, во- первых, существует критерий, по которому производится оптимизация, и, во- вторых, состояние объекта, в смысле определенном заданным критерием, является наилучшим из всех возможных. С этой позиции оптимумом системы регулирования текучести персонала может считаться получение на выходе максимального соответствия индивидуальной и корпоративной конкурентоспособностей при использовании выделенных в целях регулирования текучести финансовых, трудовых, временных и иных ресурсов.

Исходя из сказанного выше, современная концепция регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения нормального (естественного) уровня текучести является динамическое согласование индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работников для достижения организационных и личных целей. В этой связи реализация современной концепции предполагает разработку системы - регулирования текучести на основе сегментирования внутрифирменного рынка труда по признаку организационной ценности работников, позволяющей ей апеллировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде.

Список литературы:

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 482 с.
2. Гущина И.С. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика.- 2010. – 430 с.
3. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 230с.
4. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2011. - № 2. – С.48-59.
5. Романов, В. Плюсы и минусы текучести кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11. – С.94-107.
6. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Кадры, персонал. - 2010. - № 6. – С.54-61.