УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В условиях социально-экономических преобразований возникла необходимость обновления основных приоритетов в сфере образования в соответствии с проблемами нашего общества и мировыми тенденциями. Приведение образовательной системы в соответствие с новыми общественными потребностями стало государственной проблемой и приоритетной социальной целью.

Главный приоритет - качество образования, которое обозначено в национальной Доктрине российского образования. Образовательная организация создается для решения государственных, социальных и общественных задач, выполнения определённой миссии и достижения специализированных целей.

К сожалению, у руководителей общеобразовательных организаций развитие корпоративности в системе управления организацией сталкивается с отсутствием у них знаний и умений (практического опыта) в данной области, поэтому в современных условиях необходима научно-методическая система сопровождения, реализации, формирования и развития организационной культуры.

Ключевые слова: организационная культура, анализ, управление.

В современных условиях особую актуальность приобретает определение философии, миссии, инновационной стратегии развития общеобразовательной организации, а также поиск механизмов, обеспечивающих устойчивое поступательное развитие образовательных систем. Образовательная организация должно иметь такую организационную культуру, которая работала бы на эффективность и конкурентоспособность организации, повышение качества подготовки выпускников. [2, с. 8-9]

От ценностных ориентаций сотрудников зависят организационные изменения. [3,с.10] В современной теории управления все активнее рассматривается идея создания и развития нравственного капитала организации, который воплощает в себе определенную совокупность нравственных принципов, определяющих объединение организации, ее культуру, миссию и оказывающих влияние на все направления деятельности (К. Клок, Дж. Голдсмит). Отсюда возрастает необходимость перехода к ценностно-ориентированному управлению, системообразующим элементом которого выступает организационная культура общеобразовательной организации, которая становится основой, обеспечивающим его инновационное развитие. [3,24-29]

Ведущие теоретики менеджмента признают, что организационная культура формирует структуру внутренних ценностей организации, адекватных замыслам ее развития. Инновационные изменения обречены на неудачу, если не происходит изменение организационной культуры. Приведение организационной культуры в соответствие с новыми задачами является ключевым условием любых преобразований (Л.Д. Гительман, А.П. Исаев и др.). Но исследования показывают, что большинство руководителей и педагогических работников не в полной мере осознают значение организационной культуры, как стратегического ресурса развития общеобразовательной организации.[1,с.39–42] Для решения проблем инновационного развития общеобразовательной организации необходимо совершенствовать механизмы управления развитием организационной культурой.

Важнейшими предпосылками для теоретического осмысления проблемы управления развитием организационной культуры выступают:

• исследование феномена организационной культуры в теории менеджмента в работах Р.А Коффа, Д.Бодди, Т.М.Давыденко, В.И.Мескона, К.М.Ушакова, Г.Хофстеде;

• исследование основ управления образовательными организациями в трудах В.И.Зверевой, Ю.А.Конаржевского, В.С.Лазарева, М.М.Поташника, В.П.Симонова, П.И.Третьякова, Т.И.Шамовой;

• разработка теоретических основ сущности организационной культуры образовательных организаций в трудах В.С.Лазарева, И.М. Подушкиной, Т.Н.Персиковой, К.М. Ушакова, Ю.Ю Темрюкова, В.А.Ясвина;

• исследование различных аспектов структуры организационной культуры в трудах Т.М. Давыденко, Т.М.Баландиной, В.С.Лазарева, А.М.Моисеева, А.И.Пригожина, Э.Шейна;

Для того, чтобы культура общеобразовательной организации работала на повышение эффективности деятельности, она должна соответствовать целям и ценностям современного образования. Это требует от руководителя не только глубокого понимания места и роли образования в общественном развитии и его социальной функции, но и ясного формулирования целей и задач своей организации, а также знаний основ управления организационным поведением, социальной психологии. [1, с 39-42]

Рассмотрим алгоритм управления организационной культурой:

1. Изучение сложившейся организационной культуры. Прежде чем, принять решение о необходимости изменения организационная культура, следует понять, что она представляет собой на данный момент и насколько она соответствует целям и ценностям современного образования целям и задачам общеобразовательной организации. Это соответствие определяется исходя из эталонной (идеальной, желаемой) модели организационной культуры. Конкретные методы изучения организационной культуры представлены в современной литературе по менеджменту.
2. Разработка системы мероприятий, направленных на формирование, закрепление развитие организационной культуры. Диагностика организационной культуры – не самоцель. Руководителю необходимо знать, что представляют собой культура организации, для того чтобы оказывать на нее целесообразное воздействие. Эта работа только тогда даст положительный результат, когда будет тщательно спланирована и будет носить системный характер.
3. Целенаправленное воздействие на организационную культуру. Мало понимать необходимость изменения организационной культуры и мало знать, в каком направлении проводить эти изменения, надо еще суметь их осуществить. Руководитель должен владеть методами формирования организационной культуры.
4. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и коррекция деятельности. Менеджер должен уметь верно оценивать степень соответствия реальных изменений в организационной культуре, вызванных его управленческой деятельностью, от построенной им на предыдущем этапе идеальной модели. При этом важно оценить не только обстоятельства, которые препятствовали достижению цели, но и те не учтенные ранее факторы, которые позволили добиться такого результата. Только после этого возможна выработка корректирующих мероприятий, позволяющих устранить негативные факторы влияния и закрепить успех. [6]

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации наоборот.

Создание и изменение организационной культуры не является простым делом, а сама организационная культура не определяется единственно деятельностью руководителя. Напротив, культура относится к наиболее стабильным и наименее управляемым элементам организации.

Существует целый комплекс методов формирования и изменения организационной культуры:

1. Поведение руководителя. Руководитель - лидер, образец для подписания.
2. Заявления, призывы, декларации руководства.
3. Толерантное отношение руководства к ошибкам сотрудников.
4. Развитие персонала.
5. Система стимулирования.
6. Отбор сотрудников и продвижение по службе.
7. Традиции и ритуалы. [10]

Таким образом, понимание роли и значения организационной культуры  для повышения эффективности деятельности образовательной организации, достижения ее стратегических целей и формирования позитивного имиджа, а также способность изучать, диагностировать, формировать, развивать, поддерживать необходимую  организационную культуру является важнейшим  требованием к современному менеджеру образования. [6]

Рассмотрим подробно некоторые методы изучения организационной культуры. Анализ теоретической литературы свидетельствует, что сложившуюся в организации культуру можно изучать разными способами, основными из них являются следующие: интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов. [5, с. 25]

Подробно остановимся на каждом из них.

Интервью - один из способов, с которого начинается изучение организационной ­культуры. Опрос работников организации, например, можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы и на другие вопросы, а именно: каковы организационные символы, «герои» и «язык» организации, обряды, правила и традиции.

Косвенные методы. Весьма полезную информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, лучше всего характеризующих важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобла­дающие ценности и приоритеты. [4]

Ниже приведен пример такой работы, проведенной на одном из российских предприятий (см. таблицу3).

Как показывает опыт, использование косвенных методов позволяет работникам лучше понять сложившуюся организационную культуру, ее влияние на работу и трудовые показатели персонала.

Таблица 3

Использование пословиц и поговорок для характеристики слабых мест в сложившейся организационной культуре

Анкетный опрос. При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

Метод анкетирования, как один из эффективных способов сбора информации, был использован автором. Подробно об этом можно ознакомиться во второй части работы.

Все представленные анкеты, довольно подробно характеризуют основные параметры организационной культуры и могут дать достаточно полное представление о сложившейся организационной культуре в изучаемой общеобразовательной организации.

Изучение устного фольклора. Есть свой фольклор в любой организации, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Героями историй выступают те члены организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории и про «антигероев» - людей, особенно ловко обманывающих руководство, обходящих правила и нормы поведения, установленные для членов организации.

Анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ сведений, содержащихся в документации, может помочь выявить основные реальные представления руководства относительно процесса управления. [4]

Кроме перечисленных методов исследования организационной куль­туры существуют и некоторые другие, например, уровневая модель оцен­ки сложившейся организационной культуры [11, с.81]; построение и анализ графических профилей («Настоящее», «Будущее» и «Профиль несоответствия»). [8, с.23].

Следует отметить, что указанные выше методы дополняют друг друга, что дает возможность получить более полное представление об исследуемом предмете.

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

1) осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;

2) прояснение того, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;

3) оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.

Кроме этого, выявление типа организационной культуры организации дает представление о личности руководителя, методах его управления, о микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях руководителя с подчиненными и т. д. Знание реальной ситуации позволяет руководителю своевременно устранять «узкие» места, которые мешают коллективу продуктивно и творчески работать. Поэтому определение основных параметров организационной культуры представляет, несомненно, большой практический интерес. [9, 25-26]

Для диагностики организационной культуры образовательной организации (в том числе общеобразовательных), пока не существует какой-либо вполне определенной методики. Это связано, прежде всего, с тем, что не до конца разработана сама теория организационных культур, существует достаточно много подходов к пониманию данного феномена. Более того, тема организационной культуры в большей степени развивается в рамках менеджмента, социологии организаций и психологии управления. Применение же данного понятия для описания реальности для общеобразовательной организации является относительно новым.

Разработки К. М. Ушакова стали теоретической основой исследования в области управления образовательной организацией, в частности, его понятие «организационной культуры» организации и приведенная типология культур С. Ханди, адаптированная им к сфере образования. [10]

В соответствии с типологией Е.Шейна были разработаны основные критерии организационной культуры и выбраны необходимые показатели; далее подбирались методики, более полно характеризующие указанные выше параметры (см. таблицу 4).

Таблица 4

Критерии и показатели сложившейся организационной культуры образовательной организации

[12]

Из таблицы 4 видно, что в качестве критериев первого, «поверхностного», уровня выбраны внешние проявления организационной культуры, им соответствуют следующие показатели: знаки и символы, ритуалы, язык организации, правила поведения, традиции. Из критериев второго, «подповерхностного», уровня нами взяты за основу профес­сиональные ценности, показателем которых служат профессиональные знания и умения педагогических работников, их творческая активность, стремление к профессиональному росту. Следующий критерий, итоговый, показыва­ет, какие типы культур имеются в данной образовательной организации и какой из них является доминирующим. Показателями в этом случае служат особенности основных параметров организационной культуры.

Как известно, организационная культура связана с эффективностью работы организации, поэтому невозможно создать хорошо функционирующую образовательную организацию без надлежащей организационной культуры. [7, c.4] Она создает определенную общественную репутацию и влияет на выживаемость образовательной организации во внешнем мире. Результаты исследований должны стимулировать руководство образовательной организации для поддержания желаемой организационной культуры.

Исходя из вышесказанного, можно констатировать, что особенностями управления организационной культурой в образовательной организации являются:

1. Создание и развитие нравственного капитала в организации, который вмещает в себя определенную совокупность нравственных принципов, определяющих объединение организации, ее культуру и миссию.
2. Переход к ценностно - ориентированному управлению обеспечивающему инновационное развитие образовательной организации.
3. Приведение организационной культуры в соответствии с целями и ценностями современного образования.
4. Алгоритм управления организационной культурой - изучение сложившейся организационной культуры; разработка системы мероприятий, направленных на формирование, закрепление развитие организационной культуры; целенаправленное воздействие на организационную культуру; оценка успешности воздействия на организационную культуру и коррекция деятельности.
5. Использование методов формирования в изменении организационной культуры. Поведение руководителя.  Руководитель   - лидер, образец для подписания, заявления, призывы, декларации руководства, толерантное отношение руководства к ошибкам сотрудников, развитие персонала, система стимулирования, отбор сотрудников и продвижение по службе, традиции и ритуалы.

Список литературы:

1. Бакурадзе А.Б.Сопротивление организационным изменениям. Оценка и средства преодоления // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2013. № 2. С. 39–42.
2. Глибоцкая Ю.Н., Давыдова Н.Н. Оценка и развитие корпоративной культуры образовательного учреждения интернатного типа // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 2. С. 3–10.
3. Жохов А.Л. Модель культуры профессионала как важного ориентира современного образования // Инновационные проекты и программы в образовании. 2014. № 6. С. 24–29.
4. Коровина, О.Ю. Организационная культура в сфере образования: Методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации /Науч. ред. А.В.Золотарева–Вологда: Издательский центр ВИРО, 2006–64с
5. Магура, М.И. Организационная  лишь культура как  куинна средство успешной  решение реализации организационных  комна изменений // Управление  различия персоналом.– 2002.– №1- с. 23-34.
6. Менеджмент в образовании: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2017 г – с 163 – 170.
7. Петрушин, В.И. Психологические аспекты деятельности учителя и классного руководителя. – М.: Центр «Педагогический поиск», 2001.- 160с.
8. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры // Ди­ректор школы. - 2001. - № 5.
9. Темрюков Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления // Наука и школа. - 2008. - №4. - С. 25 - 26.
10. Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сен­тябрь, 2000.- 144c.
11. Ушаков К. М. Субкультура // Директор школы. - 1995. - № 4. С. 5-7
12. Ушаков К. М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы. - М.: Сентябрь, 1995.
13. Э. Шейн Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.