НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ЭФФЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ СОТРУДНИЧЕСТВА ПЕДАГОГОВ В ДОУ: ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ ДО МОЛОДОГО ПЕДАГОГА

MENTORING AS AN EFFECTIVE MODEL OF TEACHERS' COOPERATION IN PRESCHOOL: FROM THE HEAD TO THE YOUNG TEACHER

Elena Gostyukhina

Educator of the branch of the MBDOU kindergarten "Detstvo" - kindergarten No. 478,

Russia, Yekaterinburg

Irina Murzinova

Senior teacher of the branch of the MBDOU kindergarten "Detstvo" - kindergarten No. 40/228,

Russia, Yekaterinburg

Antonina Kiryakova

Educator of the branch of the MBDOU kindergarten "Detstvo" - kindergarten No. 478,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается современная практика организации наставничества в дошкольных образовательных организациях России и определяется роль наставничества в развитии эффективного сотрудничества педагогов ДОУ. Автор статьи характеризует современные нормативно-правовые основы системы наставничества в ДОУ, обобщает модели и формы наставничества, применяемые в практике детских садов РФ.

ABSTRACT

The article examines the modern practice of mentoring in pre-school educational organizations in Russia and defines the role of mentoring in the development of effective cooperation of preschool teachers. The author of the article characterizes the modern regulatory and legal foundations of the mentoring system in preschool institutions, summarizes the models and forms of mentoring used in the practice of kindergartens of the Russian Federation.

Ключевые слова: наставничество; модель наставничества; форма наставничества; наставник; наставляемый; дошкольная образовательная организация.

Keywords: mentoring; mentoring model; form of mentoring; mentor; mentored; preschool educational organization.

Одной из главных кадровых проблем современной системы дошкольного образования в России является нехватка квалифицированных кадров. Это обусловлено рядом причин: относительно невысоким уровнем заработных плат в педагогической сфере, непрестижностью работы воспитателя в обществе, объективными трудностями в работе педагогов, которые могут отталкивать от ДОУ молодых специалистов и др. [1, с. 789-791].

Однако важно отметить, что даже когда штат дошкольной образовательной организации бывает укомплектован в полном объеме, проблема квалификации кадров и постоянного повышения педагогического мастерства работников ДОУ не решается полностью и не теряет своей актуальности. Это обусловлено тем, что дошкольная педагогика – это динамично развивающаяся сфера, в ней постоянно идет педагогический поиск, генерация новых педагогических идей, методик работы, создаются и внедряются педагогические инновации и т.д. Стать единожды и навсегда хорошим, квалифицированным педагогом невозможно. Для того чтобы быть профессионалом педагогической профессии необходимо постоянно развиваться, повышать свое педагогическое в целом и методическое в частности мастерство.

Современные ДОУ России ведут поиск кадровых технологий, которые бы помогали поддерживать и развивать профессионализм педагогических работников, совершенствовать профессиональные умения и навыки воспитателей дошкольных образовательных организаций, и одной из таких кадровых технологий, в пользу которых сегодня часто делают свой выбор руководители ДОУ, является наставничество, или менторинг (mentoring).

По мнению специалистов, наставничество – это «не дань моде и не инновация, а традиционный метод обучения персонала как в российской, так и в зарубежной практике управления персоналом» [2, с. 42].

Основная цель внедрения наставничества в педагогических коллективах дошкольных образовательных организациях состоит в том, чтобы помочь учителям и руководителям ДОУ в критическом осмыслении имеющихся у них профессиональных знаний, умений и навыков с тем, чтобы в дальнейшем их улучшать и совершенствовать. Кроме того, по мнению специалистов дошкольных образовательных организаций России, наставничество в педагогическом коллективе ДОУ может решать и другие важные задачи, например, служить инструментом методической поддержки и стратегического развития  педагогических  кадров,  совершенствования  их  потенциала, «формирования поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности» [3, с. 15], создавать «условия для непрерывного профессионального роста педагогов в ДОУ» [4] и т.д.

При создании внутренней системы наставничества каждое ДОУ сегодня руководствуется собственным видением того, как должен решаться этот вопрос, но при этом опорой должны выступать положения действующих нормативно- правовых актов, прежде всего, Федерального закона Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» [6] и «Профессионального стандарта педагога» [7].

Важно также помнить, что с 2021 г. в России утверждены и начали действовать новые принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, формируется национальная система учительского роста и приняты «Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях» [7] (далее – «Методические рекомендации…»). Их разработчиками являются Министерство просвещения РФ и Профессиональный союз работников народного образования и науки РФ. Они ориентируют дошкольные образовательные организации страны на возрождение лучших традиций наставничества, которые в отечественной педагогической практике стали складываться еще в XIX в., и на преобразование наставничества из преимущественно волонтерского в регламентированный вид профессиональной деятельности в образовании.

В «Методических рекомендациях…» система наставничества педагогических работников (ее целевая модель) имеет два контура (рисунок 1).

Рисунок 1. Система (целевая модель) наставничества педагогов ДОУ

«Во внутреннем контуре концентрируются структурные компоненты, позволяющие непосредственно реализовывать систему (целевую модель) наставничества в образовательной организации и отвечающие за успешность ее реализации. На внешнем контуре представлены структурные компоненты различных уровней управления образования, которые способствуют реализации системы (целевой модели) наставничества» [7].

Руководство ДОУ отвечает, главным образом, за создание внутреннего контура системы наставничества – в рамках своей образовательной организации. Для эффективного построения такого контура в детском саду должны быть разработаны следующие локальные правовые акты:

1. Положение о системе наставничества педагогических работников ДОУ. Это обязательный локальный акт, т.к. из «Методических рекомендаций…» следует, что образовательная организация признается реализующей систему наставничества педагогических работников только при наличии такого утвержденного положения. В «Положении…» должны быть концептуально и методически определены основные категории и понятия, связанные с наставничеством,  правовое  обеспечение  наставнической  деятельности, «направленное на повышение правового статуса наставничества и наставников, определение организационно-педагогических, методических и технологических механизмов реализации системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях» [7].
2. Дорожная карта (план мероприятий) по реализации принятого положения о наставничестве. В «Дорожной карте…» должны быть определены содержание деятельности по созданию системы наставничества в ДОУ и примерный план мероприятий в рамках каждого запланированного направления деятельности.

Также в соответствии с «Методическими рекомендациями…» для педагогов ДОУ, желающих развиваться при поддержке и участии наставников, в детском саду должны разрабатываться персонализированные программы наставничества (иногда их называют индивидуальными планами развития наставляемых под руководством наставника), имеющие «точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентированные на конкретного педагога и призванные решать в первую очередь его личностные, профессиональные и социальные проблемы» [7]. Как правило, это краткосрочные программы на срок от 3 месяцев до 1 года, включающие в себя описание форм и видов наставничества, участников и направления ведения наставнической деятельности, перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

Дополнением к персонализированным программам наставничества должны выступать согласованные перечни мероприятий дорожной карты по реализации таких программ в ДОУ.

Современная практика наставничества в дошкольных образовательных организациях России только складывается. Каждый детский сад, внедряющий у себя наставничество, стремится сформировать в рамках него наиболее эффективную модель сотрудничества педагогов-наставников и педагогов- наставляемых. Изучение действующих положений о наставничестве в детских садов России показало, что на практике применяется несколько альтернативных моделей.

Наиболее распространенной является традиционная модель, при которой наставничество является индивидуальным и реализуется в паре «наставник – наставляемый» (модель «один-на-один»). Существуют разные варианты практической реализации такой модели наставничества:

• в рамках первого варианта в наставнической паре оба участника являются воспитателями, при этом в качестве наставника выступает более опытный педагог, педагог-профессионал, педагог-стажист, а в качестве наставляемого – молодой специалист, начинающий воспитатель, нуждающийся в различных формах поддержки и сопровождения профессиональной деятельности;
• в рамках второго варианта наставническую пару могут формировать, с одной стороны, заведующий или старший воспитатель (выполняющие роль наставника), а с другой, молодой специалист – воспитатель, студент педагогической практики (являющиеся наставляемыми).

Наряду с моделью индивидуального наставничества современные российские ДОУ также применяют и комбинированную модель, внутри которой сочетается и индивидуальное, и групповое наставничество. При этом групповое наставничество может выступать в двух основных вариантах:

• первый вариант: «один наставляемый – несколько наставников»; в рамках него за одним молодым, начинающим специалистом закрепляется несколько наставников из числа педагогических работников ДОУ; такой вариант наставничества, например, используется в МБДОУ детский сад №56 г. Новочеркасска Ростовской области [8];
• второй вариант: «один наставник – несколько наставляемых»; в рамках такого него один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно.

Важно, что ДОУ, которые наряду с индивидуальной формой также предполагают и групповую форму наставничества, по-разному решают вопрос о допустимом количестве наставляемых у одного наставника:

• некоторые ограничивают это количество, например, разрешают наставникам иметь не более двух подшефных педагогов одновременно (так принято, например, в МБДОУ «Детский сад № 149» г. Нижнего Новгорода [9]);
• другие позволяют наставникам иметь от двух и более наставляемых без каких-либо количественных ограничений. Так сделано, в частности, в МК ДОУ «Детский сад № 78» г. Новокузнецка [10].

Представляется, что в рамках положений о наставничестве, принимаемых в ДОУ, все-таки целесообразно определенным образом ограничивать количество подшефных педагогов, прикрепляемых к одному наставнику, т.к. наставничество – энергетически, интеллектуально и эмоционально затратная деятельность, требующая от наставника значительного расхода личных ресурсов, она не должна приводить к истощению и провоцировать профессиональное выгорание. Считаем, что оптимальным количеством при одном наставнике является от 1 до 3 наставляемых педагогов.

Традиционный подход к наставничеству в ДОУ, как правило, предполагает личное, очное общение наставника и наставляемого педагога. Однако развитие современных цифровых технологий влияет на всю деятельность дошкольных образовательных организаций, в том числе на практику наставничества, и под влиянием информационно-коммуникационных технологий сегодня активно развиваются новые формы наставничества. Они, в частности, допускают отсутствие очного контакта между участниками наставнической пары. Одной из таких форм, встречающейся на практике, является виртуальное (дистанционное) наставничество – «дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, тематические интернет-порталы» [10].

Стремительный темп жизни и высокая рабочая нагрузка на педагогов ДОУ также способствуют использованию на практике новых форм наставничества, при которых личный, очный контакт наставника и наставляемых педагогов не исключается, но сводится к определенному минимуму. В результате такого подхода могут возникать следующие альтернативные формы наставничества:

• краткосрочное наставничество (его также называют целеполагающим), при котором встречи педагога-наставника и наставляемого педагога ДОУ происходят в рамках заранее согласованного графика и только для того, чтобы определить конкретные цели деятельности наставляемого педагога на предстоящий период и наметить краткосрочные результаты, которые должны быть достигнуты. В периоды между встречами с наставником наставляемый педагог должен прилагать усилия для достижения поставленных целей;
• скоростное наставничество – еще более лаконичная форма наставничества, при которой между наставляемым педагогом и педагогом-наставником происходит однократная встреча; в рамках нее формулируются и определяются цели индивидуального развития и карьерного роста наставляемого педагога на основе информации, полученной из авторитетных источников, происходит обмен мнениями и личным опытом, налаживаются отношения «наставник – наставляемый»; как правило, такая форма наставничества используется, если в качестве наставника выступает профессионал более высокого уровня, педагог- эксперт.

Также говоря о разнообразии форм наставничества в ДОУ, следует отметить, что сегодня наряду с традиционной формой наставничества, когда в качестве наставника выступает более опытный и взрослый педагог, активно используется и форма реверсивного наставничества. Ее своеобразие состоит в том, что при такой форме в качестве наставника выступает профессионал более младшего возраста, а наставляемым педагогом становится более взрослый и опытный работник. Актуальность и необходимость возникновения реверсивного наставничества определяется также влиянием на педагогическую деятельность новых информационно-коммуникационных технологий. Молодые специалисты ДОУ подчас гораздо лучше опытных воспитателей-стажистов знают современные тенденции и новые информационно-коммуникационные технологии, цифровые сервисы и платформы, которые могут использоваться в воспитательной работе в ДОУ. Имея этот багаж актуальных знаний, они могут многому научить более возрастных педагогов-стажистов. Однако при реверсивном наставничестве, как правило, идет и обратный обмен опытом: опытный педагог для начинающего специалиста одновременно становится наставником в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса. Таким образом, реверсивное наставничество способствует взаимному обогащению знаниями, умениями и навыками обоих участников наставнической пары.

Проведенный анализ позволяет заключить, что в настоящее время наставничество рассматривается как актуальная и перспективная модель развития педагогического мастерства и повышения профессиональной компетентности педагогов дошкольных образовательных организаций. Сегодня наставничество в ДОУ предусматривает разные модели и их сочетание, а также может опираться на разные, альтернативные формы осуществления наставничества. Это создает для педагогического коллектива ДОУ большой простор для выбора наиболее эффективных моделей и форм наставничества для применения на практике.

Список литературы:

1. Кадушкина А.А. Проблема нехватки квалифицированных специалистов в сфере дошкольного образования // Экономика и социум. 2017. № 6-2. С. 789-791.
2. Ковтков Д.И. Наставничество на гражданской службе // Законодательство и экономика. 2016. №11. С. 41-53.
3. Вишневая А.А. Наставничество как инструмент поддержки и развития педагогических кадров // Организация системы наставничества в ДОО / Ред. Т.А. Курбасова. Новосибирск: МАУ ДПО «Новосибирский Институт Современного Образования», 2023. 45 с.
4. Гринвальд О.Г. Создание условий для непрерывного профессионального роста педагогов в ДОУ // Современный взгляд на наставничество в контексте поддержки педагога (МАОУ ДПО ЦИТ г. Тольятти, УМО педагогов, муниципальных образовательных учреждений, реализующих ООП дошкольного образования). URL: https://metod.tgl.net.ru/wp- content/uploads/2023/02/1-условия-проф-роста-.pdf (дата обращения: 15.02.2024).
5. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 25.12.2023) «Об образовании в Российской Федерации» // Российская газета. 2012. № 303.
6. Приказ Минтруда России от 18.10.2013 № 544н (ред. от 05.08.2016) «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» // Российская газета. 2013. № 285.
7. Письмо Министерства просвещения Российской Федерации № АЗ- 1128/08, Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации №657 от 21 декабря 2021 года «О направлении Методических рекомендаций». URL: https://docs.cntd.ru/document/350611183 (дата обращения: 16.02.2024).
8. Положение о наставничестве педагогических работников в МБДОУ детском саду № 56. Принято на педагогическом совете МБДОУ детского сада № 56, протокол № 4 от 24.03.2023. URL: https://gart56.npi- tu.ru/assets/files/2023/положение-о-наставничестве-педагогических-работников- мбдоу-детского-сада-№-56.pdf (дата обращения: 13.02.2024).
9. Положение о системе наставничества педагогических работников. Утв. Приказом Заведующей МК ДОУ «Детский сад № 78» от 27.01.2023 № 4. URL: https://mdou78nk.ru/wp-content/uploads/2023/02/2023-Положение-о-наставничестве.pdf (дата обращения: 14.02.2024).
10. Положение о наставничестве. Утв. приказом заведующего МБДОУ «Детский сад № 149» от «21» июля 2023 г № 272. URL: https://mdou149.ru/assets/images/files/наставничество/положение%20о%20систем е%20настаничества.pdf (дата обращения: 14.02.2024).