Статья опубликована в рамках: XXXIV Международной научно-практической конференции «Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии» (Россия, г. Новосибирск, 13 ноября 2013 г.)

Наука: Педагогика

Секция: Профессиональная компетентность: проблемы, поиски, решения

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции, Сборник статей конференции часть II

Библиографическое описание:
Силкина Н.В., Пименова Е.А. МОДЕЛЬ ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XXXIV междунар. науч.-практ. конф. № 11(34). Часть II. – Новосибирск: СибАК, 2013.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов
Статья опубликована в рамках:
 
 
Выходные данные сборника:

 

МОДЕЛЬ  ПОДГОТОВКИ  РЕЗЕРВА  КАДРОВ  В  СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ  ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ:  ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  АСПЕКТ

Силкина  Надежда  Владимировна

д-р  пед.  наук,  профессор  Сибирского  государственного  университета  путей  сообщения,  г.  Новосибирск

E-mailSilkina@stu.ru

Пименова  Елена  Алексеевна

ведущий  специалист  Института  перспективных  транспортных  технологий  и  переподготовки  кадров  СГУПС,  г.  Новосибирск

E-mail: 

 

MODEL  OF  CANDIDATE  POOL  PREPARATION  IN  MODERN  CONDITIONS  OF  ADDITIONAL  POSTGRADUATE  TRAINING:  THEORETIC  APPROACH

Nadezhda  Silkina

doctor  in  Pedagogics,  Full  professor,  Siberian  Transport  University,  Novosibirsk

Elena  Pimenova

senior  specialist  of  Prospective  transport  technologies  and  retraining  institute,  Siberian  Transport  University,  Novosibirsk

 

АННОТАЦИЯ

Статья  посвящена  процессу  подготовки  резерва  кадров  на  основе  компетентностного  подхода.  Рассмотрена  модель  подготовки  резерва  кадров  в  условиях  дополнительного  профессионального  образования.  Предложена  трёх  уровневая  система  подготовки  резерва  кадров  на  примере  железнодорожного  транспорта  (студенты,  специалисты,  руководители),  определены  её  структурные  компоненты. 

ABSTRACT

The  article  is  devoted  to  the  process  of  candidate  pool  training  on  the  competence-based  approach.  The  model  of  candidate  pool  preparation  is  considered  in  the  conditions  of  modern  additional  postgraduate  training.  The  three-level  system  of  candidate  pool  preparation  on  example  of  transport  higher  educational  institution  (students,  experts,  administrators),  and  structural  components  are  defined.

 

Ключевые  слова:  резерв  кадров;  подготовка;  взрослый;  компетентностный  подход;  компетенция;  компетентность;  уровень  подготовки.

Keywords:  candidate  pool;  training;  competence-based  approach;  competence;  level  of  training.

 

Для  интенсивного  реформирования  и  реструктуризации  экономики  страны  необходимо  качественное  совершенствование  кадрового  состава  различных  отраслей  экономики,  развитие  управленческой  компетентности  современного  руководителя,  своевременная  подготовка  резерва  кадров  в  соответствии  с  целями  и  задачами  компании.

Наличие  кадрового  резерва  в  компании  —  одно  из  важнейших  условий  ее  конкурентоспособности.

В  данной  статье  рассмотрим  подготовку  управленческих  кадров  в  условиях  дополнительного  профессионального  образования  (далее  —  ДПО). 

Мы  понимаем  подготовку  резерва  кадров  в  условиях  ДПО  как  дополнительное  профессиональное  обучение  в  рамках  повышения  квалификации  без  повышения  образовательного  уровня  обучающихся,  но  способствующее  формированию,  развитию  и  совершенствованию  управленческих  компетенций,  необходимых  в  современных  условиях  для  реального  предприятия  и  отрасли  в  целом.

Проведенный  анализ  научно-управленческой  литературы  (Т.Ю.  Базаров,  Е.Б.  Борисова,  Т.В.  Зайцева,  Т.А.  Комиссарова,  Н.Н.  Опарина  и  др.);  документов  компаний  [7],  [8],  [9],  [10],  [12]  позволяет:

1.  сказать,  что  понятия:  «кадровый  резерв»,  «резерв  кадров»,  «резерв  руководящих  кадров»,  «резерв  управленческих  кадров»  синонимичны  и  употребляются  в  значении  как  группа  специалистов  и  руководителей,  способных  к  управленческой  деятельности,  отвечающих  требованиям,  предъявляемым  к  определенным  должностям,  подвергшихся  отбору  и  прошедших  систематическую  целевую  квалификационную  подготовку;

2.  выделить  следующую  классификацию  категорий  резерва  кадров:  ближний,  среднесрочный,  дальний;  оперативный  и  стратегический,  дублирующий;  открытый,  закрытый;  обезличенный  или  на  конкретную  должность;  внутренний  и  внешний;

3.  исходя  из  анализа  нормативно-правовых  документов  ОАО  «РЖД»,  в  качестве  рабочего  определения  взять  следующее:  «Резерв  кадров  ОАО  «РЖД»  представляет  собой  специально  сформированный  контингент  перспективных  руководителей  и  специалистов,  обладающих  высокими  профессиональными,  деловыми,  личностными  и  морально-этическими  качествами,  положительно  проявивших  себя  в  работе  на  занимаемых  должностях,  прошедших  необходимую  подготовку  и  планируемых  к  назначению  на  руководящие  должности  в  ОАО  «РЖД»  [11];

4.  взять  за  основу  следующие  категории  резерва  кадров:  перспективный  (в  значении  стратегический),  состоящий  из  кандидатов,  выдвижение  которых  планируется  в  ближайшие  один-два  года);  внутренний  (формируемый  из  числа  внутреннего  ресурса  работников  компании)  и  внешний  (формируемый  из  числа  выпускников  профильных  учебных  заведений).

  Рассмотрим  модель  подготовки  резерва  кадров  для  управленческой  деятельности  в  условиях  ДПО  (рис.  1):

 

Рисунок  1.  Модель  подготовки  резерва  кадров  в  условиях  дополнительного  профессионального  образования

 

Кратко  остановимся  на  компонентах  представленной  модели. 

Методологической  основой  обучения  взрослых  и  в  частности  резерва  кадров  является  компетентностный  подход.  Анализ  литературы  и  научных  исследований  [1],  [2],  [3],  [5]  позволяет  сказать,  что  компетентностный  подход  в  образовании  определяется  как  подход,  предполагающий  формирование,  развитие  или  совершенствование  у  обучающихся  различного  рода  компетенций,  позволяющих  в  будущем  действовать  эффективно  в  профес­сиональной  деятельности,  личной  и  общественной  жизни.  Базовыми  понятиями  компетентностного  подхода  являются  компетентность  и  компетенция.  В  справочных  изданиях  компетентность  трактуется  как  личностная  характеристика,  как  качество  или  принадлежность  профессионализма,  как  уровень  владения  совокупностью  компетенций,  степень  готовности  к  применению  компетенций  в  деятельности,  а  компетенция  —как  совокупность  функциональных  характеристик,  комбинация  навыков,  знаний  и  способностей,  способность  применять  знания,  умения,  навыки  и  личностные  качества  для  успешной  деятельности.

  В  качестве  принципов  обучения  взрослых  выделим  следующие:  принцип  приоритета  самостоятельного  обучения;  принцип  совместной  деятельности;  принцип  опоры  на  опыт  обучающегося,  принцип  индивидуализации  обучения,  принцип  системности  обучения,  контекстность  обучения,  принцип  актуализации  результатов  обучения,  принцип  элективности  обучения,  принцип  развития  образовательных  потребностей,  принцип  осознанности  обучения,  принцип  развития  обучающегося  [4],  [6].

Дадим  содержание  понятия  «взрослый»,  опираясь  на  определение  С.И.  Змеева:  Взрослый  —  лицо,  выполняющее  социально  значимые  продуктив­ные  роли  (гражданина,  работника,  члена  семьи),  обладающее  физио­логической,  психологической,  социальной,  нравственной  зрелостью,  относительной  экономической  независимостью,  жизненным  опытом  и  уровнем  самосознания,  достаточными  для  ответственного  самоуправляемого  поведения,  совмещающее  или  чередующее  учебную  де­ятельность  с  иными  видами  деятельности  [6]. 

Рассмотрим  3-уровневую  систему  подготовки  резерва  кадров  на  примере  железнодорожного  транспорта:

1-й  уровень  подготовки  резерва  кадров  представлен  в  таблице  1.

Категория  слушателей:  студенты  старших  курсов  технических  специальностей,  обучающиеся  в  профильном  вузе  по  целевым  направлениям.

Таблица  1. 

Подготовка  резерва  кадров:  1  уровень


Этапы


Наименование  этапа


Основная  задача


Методы  проведения


Результат


I


Подготовительный


Формирование  группы  слушателей


Психологическое  тестирование  (входное-для  отбора  в  группу).

Согласование  и  утверждение  списка  слушателей  с  Заказчиком-представителем  Компании


Сформированная  группа


II


Обучение


Формирование  компетенций,  необходимых  для  управленческой  деятельности.


Современные  педагогические  технологии,  интерактивные  методы  обучения.

 


Управленческие  компетенции  (УК),  необходимые  руководителю  низового  звена:  способность  к  обучению,  стремление  к  новому,  интеллектуальный  потенциал.


III


Самостоятельная  работа  (проектирование)


Систематизация  полученных  знаний  и  умений.

Формирование  компетенций,  необходимых  для  управленческой  деятельности.


Работа  над  проектом.


Компетенции,  необходимые  для  управленческой  деятельности:  эмоционально-волевые  особенности,  коммуникативные,  умение  работать  в  команде,  организаторские  способности  и  др.


IV


Оценка  и  контроль  (на  основе  психологического  тестирования)


Выявление  у  обучающихся  необходимых  деловых  и  личностных  качеств,  способностей  для  управленческой  деятельности.


Психодиагностика.

Написание  социально-психологических  характеристик.


Социально-психологические  характеристики  обучающихся  с  рекомендациями  для  компании.


V


Заключительный  этап:  выпускная  конференция


Оценка  компетенций  Заказчиком-представителем  Компании.


Конференция.


Зачисление  кандидатов  резерв  кадров  Компании.

 

Итогом  подготовки  резерва  кадров  1  уровня  являются:  актуализированная  программа;  учебно-методический  комплекс  (УМК)  по  программе;

компетенции:  дисциплинированность  и  исполнительность,  обязательность,  требовательность  к  себе  и  другим,  инициативность,  коммуникабельность,  стрессоустойчивость,  организаторские  способности,  способность  работать  в  команде,  способность  к  лидерству  и  др.

В  таблице  2  представлена  подготовка  резерва  кадров,  обучающегося  по  программе  управленческой  подготовки  перспективного  резерва  компании:  2  уровень.

Категория  слушателей:  заместители  руководителей  структурных  подразделений  ОАО  «РЖД»  и  специалисты  со  стажем  работы  до  5  лет

Таблица  2.

Подготовка  резерва  кадров:  2  уровень


Этап


Наименование  этапов


Основные  задачи


Методы  проведения


Результаты


 

I


Подготовительный


Формирование  группы  слушателей  совместно  с  Заказчиком  -  представителем  Компании.


Взаимодействие  с  Заказчиком  -  представителем  Компании

 


Группа  для  обучения. 

 


II


Обучение 


Развитие  управленческих  компетенций  (УК)  руководителей  низового  звена.


Современные  педагогические  технологии,  интерактивные  методы  обучения;  создание  развивающей  среды.


Управленческие  компетенции  (УК),  необходимые  руководителю  низового  звена.


III

 


Самостоятельная  работа


Систематизация  полученных  знаний  и  умений. 

Развитие  компетенций,  необходимых  для  управленческой  деятельности.


Работа  над  проектом 


Проект  как  итоговая  работа.  Управленческие  компетенции,  необходимые  для  руководителей  низового  звена:  креативность,  умение  работать  в  команде  и  др.


I  V


Заключительный  этап:  выпускная  конференция 


Подведение  итогов  обучения.  Предъявление  результатов  обучения. 


  Защита  инновационных  проектов.


Развитые  управленческие  компетенции:  умение  убеждать,  грамотная  аргументированная  речь,  стрессоустойчивость.


V


Комплексная  оценка  руководителей  низового  звена  на  основе  технологии  Ассессмент  –  центр

 


Выявление  способностей  и  наличия  УК,  необходимых  для  эффективной  управленческой  деятельности.


  Технология  Ассессмент  –  центр:  психологическое  тестирование,  тренинг,  интервью.

 


Заключение  по  итогам  комплексной  оценки  с  предъявлением  представителю  Заказчика-Компании. 


VI

 


Оценка  эффективности  обучения

 


Определить  эффективность  и  качество  подготовки  резерва  кадров  совместно  с  представителем  Заказчика  –  компании.


Анкетирование.  Анализ  контрольных  срезов  знаний.  Успешность  при  защите  проектов.  Отзывы  и  экспертная  оценка  руководителей  предприятий.  Внедрение  на  предприятиях  предложенных  слушателями  инноваций. 


Оценка  качества  подготовки  резерва  кадров  2  уровня 

 

Итогом  подготовки  резерва  кадров  2  уровня  являются:  актуализированная  программа;  создание  УМК  по  программе;  управленческие  компетенции  руководителей  низового  звена:  ответственность,  организаторские  способности,  коммуникабельность,  лидерство,  умение  работать  в  команде,  способность  к  сотрудничеству,  стрессоустойчивость,  оперативность,  креативность,  позитивное  отношение  к  новому,  к  изменениям  и  др.

3-й  уровень  подготовки  резерва  кадров  представлен  в  таблице  3.

Категория  слушателей:  руководители  структурных  подразделений 

(заместители  начальников  предприятий,  резерв  для  назначения  на  вышестоящие  должности,  руководители  предприятий  со  стажем  работы  в  должности  до  2-х  лет).

Таблица  3. 

Подготовка  резерва  кадров:  3  уровень


Этап


Наименование  этапов


Основные  задачи


Методы  проведения


Результаты


 

I


Подготовительный


Формирование  группы  слушателей.


Взаимодействие  с  Заказчиком  -  представителем  Компании.


Группа  слушателей  для  обучения. 


II


Обучение 


Совершенствование  УК,  необходимых  для  эффективной  управленческой  деятельности  в  должности  руководителя  среднего  звена.


Современные  педагогические  технологии,  интерактивные  методы  обучения.


Управленческие  компетенции,  необходимые  для  эффективной  управленческой  деятельности  в  должности  руководителя  среднего  звена.


III


Самостоятельная  работа 


Совершенствование  компетенций,  необходимых  для  управленческой  деятельности.


Работа  над  проектом 


Проект  как  итоговая  работа.

Усовершенствованные  УК:  креативность,  стратегическое  мышление,  корпоративность  и  др.


IV


Заключительный  этап:  выпускная  конференция 


Подведение  итогов  обучения.

Предъявление  результатов  обучения  в  виде  усовершенствованных  УК.


  Защита  инновационных  проектов.

 

 


Управленческие  компетенции,  необходимые  руководителям  среднего  звена:  компетентность,  аргументированность,  развитая  грамотная  речь  и  др.


  V


Самооценка  руководителей  среднего  звена

 


Уточнение  наличия  УК,  необходимых  для  эффективной  управленческой  деятельности  в  должности  руководителя  среднего  звена.


  Самодиагностика.  Консультирование  психолога  по  итогам  самодиагностики.


Заключение  по  итогам  самооценки.


VI

 


Оценка  эффективности  обучения

 


Определить  эффективность  и  качество  подготовки  резерва  кадров  совместно  с  представителем  Заказчика  –  компании.


Анкетирование.  Анализ  контрольных  срезов  знаний.  Успешность  при  защите  проектов.  Внедрение  на  предприятиях  предложенных  слушателями  инноваций


Оценка  качества  подготовки  резерва  кадров  3  уровня. 

 

Итогом  подготовки  резерва  кадров  3  уровня  являются  актуализированная  программа;  создание  УМК;  управленческие  компетенции  руководителей  среднего  звена:  лидерство,  креативность,  готовность  к  изменениям,  умение  руководить  коллективом,  умение  сформировать  команду,  стремление  и  умение  развивать  подчиненных,  умение  быстро  и  эффективно  разрешать  критические  ситуации,  умение  контролировать,  умение  быстро  принимать  решение  и  брать  ответственность  за  принятое  решение,  умение  управлять  временем  и  др.

Представленная  модель  подготовки  резерва  кадров  строится  на  компетентностном  подходе,  определенных  принципах  обучения  взрослых,  3-уровневом  ступенчатом  процессе,  целью  которого  является  формирование  и  развитие  управленческих  компетенцийнеобходимых  для  реального  предприятия  и  отрасли  в  целом,  способствующих  формированию  руководителей  нового  типа  -  лидеров  преобразованийготовых  к  инновационной  деятельности  и  постоянным  улучшениям  в  компании  и  отрасли.

 

Список  литературы:

1.Баева  Н.А.  Компетентностный  подход  к  профессиональному  обучению  —  основа  качественной  подготовки  будущих  учителей  /  Н.А.  Баева.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://pedsovet.org.  (дата  обращения  05.04.  2011).

2.Болотов  В.А.,  Сериков  В.В.  Компетентностная  модель:  от  идеи  к  образовательной  программе//  Педагогика.  —  2003.  —  №  10.  —  С.  8—14.

3.Борисова  Е.Б.  Управление  персоналом  для  современных  руководителей.  СПб.:  Питер,  2003.  —  С.  260.

4.Дресвянникова  В.А.  Андрагогика:  принципы  практического  обучения  для  взрослых.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.elitarium.ru/2007/02/09/andragogika.html  (дата  обращения  15.04.  2012).

5.Зимняя  И.А.  Ключевые  компетентности  как  результативно-целевая  основа  компетентностного  подхода  в  образовании  Авторская  версия.  М.:  Исследовательский  центр  проблем  качества  подготовки  специалистов,  2004.

6.Змеев  С.И.  Основы  андрагогики:  Уч.  пособие.  М.,  1999.

7.Методические  рекомендации  по  формированию  портала  кадрового  резерва  Федерального  космического  агентства  (Утверждены  приказом  Федерального  космического  от  13  апреля  2009  г.  №  115  к).

8.О  кадровом  резерве.  Приказ  Комитета  по  земельным  ресурсам  и  землеустройству  Санкт-Петербурга  от  04.08.2009  №  202.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.bestpravo.ru/leningradskaya//hj-pravo/d3b  (дата  обращения  15.04.  2012).

9.Положение  о  кадровом  резерве  молодых  специалистов  ОАО  «МРСК  Юга»  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.pandia.ru/text/77/165/17824.php  (дата  обращения  15.04.  2012).

10.Положение  о  резерве  управленческих  кадров.  (Утверждено  постановлением  Правительства  Кировской  области  от  23.10.2008  №  150/433)  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.kirovreg.ru/power/executive/administration  (дата  обращения  05.10.  2013).

11.Положение  о  формировании  и  подготовке  резерва  кадров  ОАО  «РЖД»  №  1290  от  27.12.2005  г.

12.Положение  о  формировании  кадрового  резерва  ООО  «7  звезд».  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://tehnojob.ru/view_lesson.  (дата  обращения  07.09.  2013).

13.Силкина  Н.В.,  Пименова  Е.А.  Взаимодействие  учреждений  ДПО  РФ  с  транспортной  отраслью  при  подготовке  резерва  кадров.  Вестник  Казахской  академии  транспорта  и  коммуникаций  им.  М.  Тынышпаева,  —  №  1,  2011  г.,  —  с.  77—82.

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий