ПРИМЕНЕНИЕ  РЕСУРСОВ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  ПСИХОЛОГИИ  В  ПЕДАГОГИЧЕСКИХ  ИССЛЕДОВАНИЯХ

Пантюхин  Сергей  Сергеевич

канд.  пед.  наук,  доцент,  заведующий  кафедрой  филиал  Северного  (Арктического)  федерального  университета,  РФ,  г.  Северодвинск

E-mail: 

ORGANIZATIONAL  PSYCHOLOGY  RESOURCES  FOR  EDUCATIONAL  STUDIES

Pantyukhin  Sergey

candidate  of  pedagogic  sciences,  associate  professor,  chair  of  a  department  Northern  (Arctic)  Federal  University,  Russia,  Severodvinsk

АННОТАЦИЯ

Система  образования  представляет  собой  совокупность  организаций  —  это  основной  предмет  изучения  организационной  психологии,  теоретико-методологические  ресурсы  которой  могут  быть  использованы  в  педагогических  исследованиях.  В  статье  приводятся  отдельные  примеры  возможного  применения  этих  ресурсов,  касающиеся  дивестиционных  процессов  в  образовании  и  применения  процедур  снижения  ожиданий  студентов.

ABSTRACT

Organizational  psychology  opens  a  special  perspective  for  educational  studies  by  providing  useful  frameworks  to  study  a  lot  of  fields.  The  purpose  of  this  paper  is  to  explain  how  the  resources  of  organizational  psychology  can  be  applied  to  educational  studies  with  particular  focus  on  expectation  lowering  procedures  for  students  and  divestiture  processes  in  education.

Ключевые  слова :  организационная  психология;  педагогическое  исследование;  дивестиция;  процедура  снижения  ожиданий. 

Keywords :  organizational  psychology;  educational  studies;  divestiture;  expectation  lowering  procedures. 

Организационная  психология  —  раздел  психологии,  достаточно  новый  для  отечественной  науки  и  только  начинающий  получать  институциональное  оформление.  Система  образования,  которая  является  одним  из  основных  предметов  исследования  для  педагогики,  представляет  собой  систему  организаций,  которые  представляют  собой  основной  предмет  изучения  организационной  психологии,  и  есть  все  основания  для  использования  ресурсов  последней  в  педагогических  исследованиях. 

В  организационной  психологии,  как  и  в  большинстве  других  современных  научных  направлений,  нет  тенденции  к  созданию  большой  общей  теории,  которая  могла  бы  обеспечить  теоретико-методологическую  основу  для  исследования  всех  возможных  предметов.  Обычно  теоретико-методологическая  основа  ограничена  рамками  одного  или  нескольких  смежных  исследований  и  в  теоретическом  плане  представляет  собой  развертывание  одного  или  нескольких  близких  понятий.  Термин,  обозначающий  это  понятие,  нередко  становится  авторским.  Такого  рода  теории  Роберт  Мертон  в  середине  XX  века  назвал  теориями  среднего  уровня.  Это  компактные  теоретические  концепции,  в  рамках  которых  возможно  формирование  гипотезы  для  эмпирического  исследования  и  которые  нередко  создаются  именно  для  формирования  такой  гипотезы.  Так  или  иначе,  подобная  форма  исследования  сегодня  преобладает  в  выпускных  и  диссертационных  исследованиях  по  педагогике,  включающих  эмпирическую  часть.  Поэтому  организационная  психология  может  стать  хорошим  банком  инструментов  для  педагогических  исследований. 

Традиционная  область  исследований  организационной  психологии  включает  в  себя  такие  предметы,  как  социализация,  мотивация,  продуктивное  и  контрпродуктивное  поведение,  удовлетворение  работой,  стресс  на  рабочем  месте,  лидерство,  корпоративная  культура,  групповая  эффективность,  теория  организации.

Необходимо  отметить,  что  только  трудовой  коллектив  образовательных  организаций  можно  признать  объектом  исследования  организационной  психологии  в  традиционном  смысле.  В  отношении  студентов,  школьников  и  дошкольников  необходимо  принять  во  внимание  их  особый  статус  в  образовательных  организациях.  Так,  вопрос  текучки  кадров  в  отношении  школьников  не  может  быть  поставлен  в  традиционном  смысле  ввиду  их  недееспособности  (ограниченной  дееспособности).  В  то  же  время  в  отношении  студентов  проблема  текучки  имеет  важнейшее  значение  для  многих  вузов.  По  причине  высокой  конкуренции  на  рынке  образовательных  услуг  современные  вузы  вынуждены  проводить  специальную  маркетинговую  («профориентационную»)  политику,  центральное  место  в  которой  занимает  реклама.  Даже  без  специального  анализа  рекламных  материалов  можно  утверждать,  что  основной  задачей  рекламной  кампании  является  создание  благоприятного  имиджа  образовательного  учреждения.  Обычно  демонстрируются  дидактические  средства  и  хорошие  рейтинговые  показатели,  при  этом  перспективы  и  особенности  работы  по  получаемой  профессии,  необходимые  усилия  по  освоению  профессии,  различные  подводные  камни,  как  правило,  отходят  на  второй  план.  В  результате  появляется  опасность  искажений  и  завышенных  ожиданий  по  отношению  к  образовательному  процессу  и  осваиваемой  в  нем  профессии,  что  неизбежно  приводит  к  разочарованиям,  уменьшению  количества  прилагаемых  усилий  в  учебной  деятельности  и/или  к  прекращению  учебной  деятельности.  Организационная  психология  может  предложить  несколько  вариантов  решения  данной  проблемы.  Одним  из  интересных  решений  является  проведение  с  новичками  в  организации  специальных  процедур  создания  реалистичных  предварительных  представлений  о  работе  (на  основе  детальной  информации  о  данном  направлении  работы)  и  процедур  снижения  ожиданий  (на  основе  создания  взвешенной  системы  ожиданий  личности  в  целом  вне  зависимости  от  специфики  конкретной  работы).  Считается,  что  данные  процедуры  не  всегда  применимы  по  отношению  к  трудоустраивающимся  (абитуриентам),  нередко  их  применяют  только  в  отношении  уже  набранных  сотрудников.  На  рисунке  1  приведена  модель  соответствующего  менеджмента  ожиданий,  в  которой  плюсы  означают  усиливающий  эффект,  а  минусы  —  ослабляющий.

Рисунок  1.  Влияние  реалистичных  предварительных  представлений  о  работе  и  процедур  снижения  ожиданий  на  уровень  удовлетворения  работой  и  намерение  сменить  работу  [1]

В  соответствии  с  этой  моделью  процедуры  снижения  ожиданий  и  создания  реалистичных  предварительных  представлений  о  работе  способствуют  снижению  уровня  ожиданий,  что  приводит,  с  одной  стороны,  к  ухудшению  восприятия  человеком  опыта  своей  работы,  но,  с  другой  стороны,  что  более  важно,  также  приводит  к  уменьшению  степени  несоответствия  работы  ожиданиям  и  степени  последующей  фрустрации.  Человек,  испытывающий  меньшую  фрустрацию  от  несбывшихся  надежд,  по  мнению  авторов,  в  итоге  лучше  воспринимает  свой  опыт  работы,  получает  большее  удовлетворение  от  работы  и  реже  проявляет  намерение  сменить  работу  [2].

Тема  текучки,  также  как  и  темы  абсентеизма  (отсутствия)  и  «культуры  отсутствия»  [3,  p.  175—179],  корпоративной  культуры  [4;  5],  интересны  и  новы  для  педагогики,  но  в  организационной  психологии  есть  несколько  ключевых  понятий,  которые  уже  получили  широкое  распространение  в  педагогике.  К  ним  относятся  понятия  мотивации  и  социализации.  Хотя  и  здесь  отличий  достаточно.  В  организационной  психологии  социализация  обычно  понимается  как  аккультурация  (в  рамках  конкретной  организации,  корпоративной  культуры).  Распространенное  в  педагогике  понятие  социализации  ближе  к  классическому  социологическому  и  редко  применяется  по  отношению  к  человеку  в  группе.  Вероятно,  сказывается  традиция  противопоставлять  личность  и  общество  в  целом.  Нередко  встречаются  попытки  совмещать  несовместимое,  при  котором  понятие  социализации  как  процесса  адаптации  и  взгляд  на  школьников  как  на  объектов  социализации  интегрируются  с  идеями  гуманистической  педагогики  и  личностно-ориентированного  образования  [1].  Продуктивность  используемого  понятия  теряется.  Так,  на  фоне  массового  распространения  гуманистической  педагогики  из  сферы  внимания  исследователей  ушло  критикуемое  марксизмом  и  неизбежное  при  капитализме  «отчуждение»  личности  в  процессе  труда,  далекий  родственник  которого  в  организационной  психологии  обозначается  как  «дивестиция»  (divestiture).  Данный  термин  в  отечественной  психологической  науке  нами  не  замечен,  своими  корнями  он  уходит  в  экономику  и  является  антонимом  по  отношению  к  хорошо  всем  известной  «инвестиции».  Как  пишут  авторы  одной  из  самых  признанных  теорий  организационной  социализации,  многие  организации  почти  требуют  от  новичка  разрывать  старые  дружеские  связи,  заставляют  терпеть  агрессию  от  «старых»  работников  и  длительное  время  заниматься  «черной  работой».  Степень,  в  которой  процесс  социализации  напоминает  суровое  испытание,  является  индикатором  степени  развития  процессов  дивестиции  [6,  p.  250—251].  В  разных  организациях  соотношение  инвестиционных  процессов  (investiture  processes),  то  есть  процессов  привлечения  личностных  ресурсов,  и  дивестиционных  процессов  может  отличаться,  и  не  всегда  это  соотношение  в  ходе  социализации  напрямую  связано  с  результатами  социализации.  Например,  отмечается,  что  воровская  субкультура  отличается  преобладанием  инвестиционных  процессов  над  процессами  дивестиции  [там  же]. 

Человек  в  процессе  социализации  не  только  обогащает  группу  своей  индивидуальностью,  но  и  теряет  часть  своей  индивидуальности  для  того,  чтобы  стать  частью  группы.  В  организациях  как  группах,  объединенных  вокруг  одной  задачи,  которой  чаще  всего  является  экономическое  процветание  организации,  это  проявляется  достаточно  явно.  Иногда  дивестиционную  составляющую  социализации  признают  главной  чертой  процесса  профессионального  тренинга.  Хорошим  примером  результата  дивестиционного  воздействия  является  выполнение  требований  дресс-кода.  В  основе  политики  дресс-кода  лежит  допущение,  что  частичная  потеря  индивидуальности  приводит  к  улучшению  экономических  показателей. 

Можно  предположить,  что  и  современное  образование  в  целом  требует  наличия  определенной  степени  девистиции  (исчезновения  определенных  личностных  черт)  в  процессе  социализации  для  достижения  своих  целей,  без  которого  оно  обречено  на  низкую  эффективность. 

В  данной  статье  мы  рассмотрели  только  малую  часть  вопросов,  которые  помогает  поднимать  и  на  которые  может  помочь  дать  ответ  организационная  психология,  выполнив  скорее  рекламную  функцию.  Целесообразность  сближения  организационной  психологии  и  педагогики  могут  оценить  только  более  подробные  исследования.

Список   литературы:

1.Голованова  Н.Ф.  Социализация  и  воспитание  ребенка.  Учебное  пособие  для  студентов  высших  учебных  заведений.  СПб.:  Речь,  2004.  —  272  с.

2.Buckley  M.,  Harvey  M.,  Novicevic  M.  The  Role  of  Realistic  Job  Previews  in  Expectation  Lowering  Procedures  for  Expatriate  Managers  //  Journal  of  Diversity  Management.  —  2007.  —  Vol.  2.  —  №  3.  —  P.  13—21.

3.Jex  S.M.,  Britt  T.W.  Organizational  Psychology:  A  Scientist-Practitioner  Approach.  2nd  ed.  Hoboken,  USA:  Wiley,  2008.  —  643  p.

4.Schein  E.H.  The  corporate  culture  survival  guide.  New  and  rev.  ed.  San  Francisco:  Jossey-Bass,  2009.  —  240  p.

5.Schein  E.H.  Organizational  culture  and  leadership.  4th  ed.  San  Francisco:  Jossey-Bass,  2010.  —  436  p.

6.Van  Maanen  J.,  Schein  E.H.  Toward  of  Theory  of  Organizational  Socialization  //  Research  in  Organizational  Behavior.  —  1979.  —  №  1.  —  P.  209—264.