Статья опубликована в рамках: I Международной научно-практической конференции «Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии» (Россия, г. Новосибирск, 15 февраля 2010 г.)

Наука: Педагогика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции часть I, Сборник статей конференции часть II, Сборник статей конференции часть III

Библиографическое описание:
АндоминО.В. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. I междунар. науч.-практ. конф. № 1. Часть I. – Новосибирск: СибАК, 2010.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов
Статья опубликована в рамках:
 
Выходные данные сборника:

 

МЕТОДЫ  ДИАГНОСТИКИ  УРОВНЯ  РАЗВИТИЯ  КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ  ВУЗА

Андомин  О.В.

помощник  проректора  по  управлению  филиалом  СамГТУ,  г.  Сызрань 

E-mail: 

 

Формирование  корпоративной  культуры  преподавателей  вуза  ставит  перед  педагогической  теорией  и  практикой  проблему  критериев  еѐ  сформированности.  Данная  проблема  не  однозначна:  дело  в  том,  что  критерии  сформированности,  как  признаки,  на  основании  которых  формируется   оценка  качества   объекта, процесса [2], сложно  формализуемы,  а  зачастую  ненадѐжны.  Для  диагностики  корпоративной  культуры   используются  различные  методы,  но  наибольшие  трудности  вызывает  отбор  показателей  для  оценивания.

С целью  адекватного     отбора     методик    для   анализа  корпоративной  культуры  и  еѐ  отдельных  элементов  были  апробированы  на  примере  Сф  СамГТУ  следующие  методики:  анкета  на  диагностику  организационной  культуры  (Ч.  Хэнди);  диагностика  корпоративной  культуры  по  классификации  Хофстаде; анкета  на  определение  некоторых  элементов  корпоративной  культуры;  тест  «Уровень  организационной  культуры»;  оценка  психологического  климата  в  педагогическом  коллективе;  анкета  «Качество  трудовой  жизни»;  стиль  управления.

Наиболее  известные  методики  диагностики  корпоративной  культуры,  предложенные  Г.  Хофстаде  [4]  и  разработанные  Ч.  Хэнди  [1],  позволяют  выявить  образцы  поведения  членов  коллектива,  что  связано  с  корпоративной  культурой  вуза.  Г.  Хофстаде  предлагает  корпоративную  культуру  характеризовать  в  шести  измерениях:  организация  на  процесс  или  на  результат;  ориентация  на  людей  или  на  задачу;  основная  связь  с  организацией  или  с  профессией;  открытая  или  закрытая;  жѐсткий  или  мягкий   контроль;   прагматичная   или  нормативная.  Мы  провели  исследования  по  данной  методике  в  филиале  СамГТУ  в  г.  Сызрани  и  получили  следующие  результаты:  отсутствует  единое  мнение  относительно  большинства  показателей,  что  свидетельствует  о  низком  уровне  корпоративной  культуры  вуза.

При   формировании  экспертной  группы  проводилось  тестирование,  взаимооценка  экспертов  и  проверка  согласованности  мнений.  Проверялось   по  критерию  Фишера  гипотеза  о  принадлежности  оценок  разных экспертов  к  одной  и  той  же  генеральной  совокупности  оценок.  Согласованность  мнений  экспертов

оценивается  по  величине  коэффициента  конкордации,  который  изменяется  в  диапазоне  0<W<1,  причем  0  -  полная  несогласованность,  1  - полное  единодушие.  Коэффициент  конкордации  для  данной  группы  экспертов  равен  0,8,  что  указывает  на  объективность  полученной  оценки.

Результаты  исследования  показали,  что  вуз  в  большей  степени  ориентирован  на  процесс,  чем  на  результат  и  это  связано  с  его  спецификой:  организация  учебного  процесса  согласно  установленным  государственным  стандартам;  сотрудники  больше  ассоциируют  себя  с  профессией,  чем  с  организацией;  организация  больше  открытая,  чем  закрытая;  контроль  осуществляется  в  основном  для  поддержания  дисциплины;  открытый  характер  корпоративной  культуры  содействует  принятию  изменений  в  вузе.

Состояние  корпоративной  культуры  (филиал  СамГТУ  в  г.  Сызрани)   также    исследовалось   по  методике    «Корпоративная  культура»,  которая      позволяет  раскрыть  некоторые   элементы  корпоративной  культуры  вуза:  готовность  соблюдать  стандарт;  следовать  правилам  и  нормам,  принятым  в  университете;  стиль  руководства  и  степень  доверия  к  нему.  Удовлетворительную  оценку  (по  10-и  балльной  шкале)  получили:  самоорганизация;  система  стимулирования;  психологический  климат  в  коллективе.  Таким  образом,  подтвердилась  необходимость  оптимизации  деятельности  по  формированию  корпоративной  культуры  вуза  и  его  преподавателей.  Данная  методика  предполагает  ряд  дополнительных  вопросов.  Так  на  вопрос  «Какие  особенности   корпоративной  культуры  вашей  организации,   по  вашему мнению,  сразу  бросаются  в  глаза  постороннему человеку  или  новичку?»  получены  следующие  ответы:  мобильность,  чѐткость,  не  всегда  доброжелательная  конкуренция  между  факультетами,  относительная  разобщѐнность,  чистота,  порядок,  интерьер,  традиции.  Преподаватели,  участвующие  в  тестировании,  также     считают,  что  мешают  эффективной  работе  вуза  несвоевременность  получения  информация  и  как  следствие  -  авральная  работа,  неорганизованность,  некоторая  разобщѐнность,  недисциплинированность.  Тестируемые  практически      единогласно  высказали  своѐ  мнение  по  поводу  необходимых  условий  и  установок,  способствующих  эффективной  работе:  дружественное  отношение  между  коллегами;  установка  на  качественную  подготовку  студентов,  высшая  ценность  -  знания,  умения,  навыки;  хороший  профессиональный  уровень  руководства;  наличие  общих  целей;  ответственность;  уважение  к  сотрудникам;  дисциплина;  выполнение  и  знание  функциональных  обязанностей;  желание  развиваться.

Тест  «Уровень  организационной  культуры»  позволяет  выявить  следующие  характеристики:  отношение  к  работе;  коммуникации;  управление,  мотивация  и  мораль.  Результаты  тестирования  указывают  на  положительную  динамику  развития  организационной  культуры  вуза.  К  недостаткам  можно  отнести  следующее:  наблюдаются  перебои  в   получении    внутривузовской   информации,  не   практикуется  делегирование  полномочий  на  нижние  эшелоны  управления;  наличие  конфликтных  ситуаций.

Оценка     психологического     климата     была     проведена     по  отдельным   подразделениям  Сызранского  филиала  СамГТУ    по  методике,  предложенной  Е.И.  Роговым  [3].  Результаты  показали,  что  наряду  с  высокими  и  средними  показателями  психологического  климата  в  некоторых  подразделениях  наблюдается  низкий  уровень,  а  следовательно  необходимы  мероприятия  по  улучшению  психологического  климата.  В  целом  по  университету  наблюдается  нормальное  распределение  показателей  со  средним  значением  +20,  что  соответствует  среднему  уровню         психологического     климата,  наблюдаются  дополнительные  пики  в  областях с  низкими  показателями.  Беседы  с  сотрудниками  этих  подразделений  показали,  что  несмотря  на        отсутствие  принципиальных  разногласий,  конфликтные  ситуации  в  коллективе  возникают  достаточно  часто,  преобладает  подавленное  настроение.  В  таких    коллективах  существуют  отдельные  группировки,  которые  не  находят  точки  соприкосновения,    взаимопонимания,  проявляют  безразличие  к  общению  друг  с  другом,  отрицательно  относятся к  совместной  деятельности,  коллектив  инертен  и  пассивен.  Этому  способствует  недостаточно  справедливые,  по  мнению  сотрудников,  действия  руководителей  данных  подразделений;  неумение  людей  решать  производственные  вопросы  вне  конфликта,  а  также  выходить  из  конфликтных  ситуаций,  предотвращать  конфликты,  не  владеют  методами  психологической  разгрузки.

В   коллективах   с   высокими  показателями  уровня  психологического    комфорта   преобладает  жизнерадостный  тон,  доброжелательность,  членам  коллектива  нравится  вместе  проводить  свободной  время,  заниматься  совместной  деятельностью,  с  уважением  относятся  к  мнению  друг  друга,  достижения  и  неудачи  коллектива  переживаются  как  собственные,  сотрудники  испытывают  чувство  гордости  за  коллектив.

Психологический  комфорт  сотрудников  тесно  связан  со  стилем  руководства,  исследование  которого  осуществлялось  по  методике,  разработанной  В.П.  Захаровым  на  основе  опросника  А.А.  Журавлѐва.

По результатам тестирования стиль  руководства  в  филиале  СамГТУ-коллегиальный.  При  анализе  стилей                                                                                   управления    в  отдельных  подразделениях  были  выявлены  директивный,  а  в  некоторых  случаях  попустительский  стиль  руководства.

Сравнивая  результаты  тестирования,  выявлено, что  психологический  климат  в  коллективе  зависит  от  стиля  руководства.  Беседы  с  руководителями  подразделений,  в  которых  стиль  управления  (по мнению  сотрудников)  попустительский,  показали,  что  руководители  предпочитают  не   вмешиваться  в   разрешение  конфликтных  ситуаций  или  не  знают,  как  правильно  это  сделать.  В  подразделениях  с  директивным  стилем  руководства  наблюдаются  хорошие   показатели   в   работе,  но  сотрудники  работают  без  инициативы,  достижения  или  неудачи  коллектива  не  находят  отклика  у  его  членов,  каждый  сотрудник  выполняет  свои  обязанности  не  по  «велению  сердца»,  а  из-за  страха  перед  руководителем.  Руководители  данных  подразделений  не  видят  преимущества  коллегиального  стиля  руководства,  при  котором  инициатива  исходит  от  сотрудников.  В  тех  подразделениях,  где  коэффициент  конкордации  невысокий,  наблюдается  большой  разброс  мнений,  что  также  свидетельствует  о  низком  уровне  корпоративной  культуры.

Одним  из  косвенных  показателей  корпоративной  культуры  организации  можно  считать  качество  трудовой  жизни:  оплата  труда,  рабочее место,      руководство    предприятия,  служебная карьера,  социальные     гарантии     и     социальные     блага.    По  результатам  анкетирования  сотрудников  филиала  СамГТУ  в  г.  Сызрани,  качество  трудовой  жизни  было  признано  как  удовлетворительное,  но  некоторые  его  показатели  оказались  средними  или  ниже  среднего.  Так,  выявлено,  что  сотрудники  в  большей  степени  готовы  участвовать  в  управлении  и  в  принятии  решений,  не  удовлѐтворены  стилем  руководства  в  отдельных  подразделениях,  испытывают  стрессы  на  работе,  руководство  недостаточно  способствует  карьерному  росту.  Оценка  преданности  сотрудников  организации  оказалась  невысокой.

Оценка  крпоративной  культуры  по  данным  методикам  показала  необходимость  принятия следующих  мер:  во-первых,  целенаправленное  формирование корпоративной  культуры  преподавателей;  во-  вторых  разработка  новой  методики  исследования,  учитывающей  специфичность  высших  учебных  заведений и  направленных  на  них.

 

 

Список  литературы:

1.Анкета  по  диагностике  типа  организационной  культуры  (Ч  Хэнди)  [Электронный  ресурс]  Режим  доступа:PR-  Портал.  http://www.hr-portal.ru/  -Загл.  с  экрана  -  яз.  рус.

2.Вишнякова,  С.М.  Профессиональное  образование:  Словарь.  Ключевые  понятия,  термины,  актуальная  лексика.  [Текст]/  С.М.  Вишнякова.  -  М.,  1999  -531  c.

3.Рогов,  Е.И.  Настольная  книга  практикующего  психолога  в  образовании  [Текст]:  Учебное  пособие  2  кн.  Кн.2:  Работа  со  взрослыми  /Н.И.  Рогов.-  М.:  ВЛАДОС,  2008.-529  с.

4.Hofstede  G.  Culture`s  consequences:  Intern  Differences  in  work-related  volues.  Beverly  Hills  ,  L.,  1980.

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий