HR-ПРАКТИКА ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

HR PRACTICE FOR EFFECTIVE ORGANIZATION MANAGEMENT

Andrey Gusakin

master student of the OZM-ECHR-19 group in the direction of 38.04.03 Personnel Management Master's program "Human Resource Economics" Ural State Economic University of Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

За последние годы управление персоналом (HRM) претерпело значительные преобразования. Сосредоточение внимания перешло от задач административного управления к стратегическому управлению персоналом с целью повышения эффективности всей организации, а, следовательно, достижения общей стратегии организации. Этому  в значительной степени способствует развитие информационных технологий в этой области управления. Расширенное использование информационных систем оказывает глубокое влияние на управление человеческими ресурсами в настоящее время. Это способствовало значительному преобразованию процессов и практик в управлении персоналом, а именно в том, как они собирают, хранят, используют и обмениваются информацией. Несколько процессов управления персоналом стали более эффективными, и влияние этого повышения уровня обслуживания позволило реализовать более широкое вовлечение персонала в общую стратегию организации. Эта новая практика вносит значительные изменения в функции HR.

Цель работы: Определение практических подходов в управлении персоналом с повышения эффективности организации в целом.

Метод: Аналитический.

Результат: Выявление эффективных HR-практик.

ABSTRACT

In recent years, personnel management (HRM) has undergone significant transformations. The focus has shifted from the tasks of administrative management to strategic personnel management in order to increase the effectiveness of the entire organization, and, therefore, achieve the overall strategy of the organization. This is greatly facilitated by the development of information technology in this area of management. The increased use of information systems has a profound impact on human resource management today. This has contributed to a significant transformation of processes and practices in personnel management, namely in how they collect, store, use and exchange information. Several human resource management processes have become more efficient, and the impact of this increase in service levels has allowed for greater involvement of staff in the overall strategy of the organization. This new practice introduces significant changes to HR functions.

Key words: personnel management; effective management; HR practice management approaches; information technology in management; informational resources; management methods; staff development; increasing production efficiency.

Purpose of work: Determination of practical approaches in personnel management to increase the effectiveness of the organization as a whole.

Method: Analytical.

Result: Identification of effective HR practices.

Ключевые слова: Управление персоналом; эффективное управление; HR-практика; подходы в управлении; информационные технологии в управлении; информационные ресурсы; способы управления; развитие персонала; повышение эффективности производства.

Keywords: personnel management; effective management; HR practice management approaches; information technology in management; informational resources; management methods; staff development; increasing production efficiency.

Человеческий ресурс является одной из самых важных составляющих организации. Основные мероприятия, которые проводятся в организации, осуществляются за счет человеческих ресурсов. Эффективное использование человеческих ресурсов играет важную роль в развитии организации. Человеческие ресурсы имеют такую ​​же ценность и важны для любой организации, как маркетинг, финансы, управление производством и организацией, и с ростом современной автоматизации и цифровизации этот ресурс становится более востребованным и актуальным.

Управление ресурсами в любой организации заключается в выборе и подборе персонала, планировании, обучении. Разрабатываются программы для развития и мотивации сотрудников с целью улучшения эффективности  организации в целом.

Было время, когда основной задачей кадровой политики было зачисление работника на вакантное место, при этом не рассматривались такие качества, как: уровень знаний, образование и опыт работы. На смену такому подходу пришло время подбора персонала по квалификации и уровню знаний. До недавнего времени при приеме на работу не учитывались интересы работника и его способности. Сегодня настало время, когда эффективным считается не только уровень знаний и образование, но и потенциал работника, так как это позволяет достичь большей отдачи на рабочем месте. В настоящее время на рынке труда при подборе персонала предъявляются более высокие требования к соискателям.

Специалисты по персоналу стремятся таким образом подобрать на вакантное место сотрудника, чтобы его опыт был максимально востребован, а он раскрыл и эффективно использовал свой потенциал на работе.

Однако для достижения этих целей и задач требуются различные навыки и инструменты управления персоналом. Чтобы идти в ногу  c современными HR-практиками, необходимо знать о последних тенденциях в области управления персоналом.

Такой подход в подборе персонала позволяет улучшить эффективность организации.

Рассмотрим три современных HR-практики для достижения успеха - это фокус на эмпатии, превращение анализа в стратегию и использование данных.

1) Фокус на эмпатии.

В современных условиях все актуальнее становятся финансово-рыночные отношения. Немаловажным фактором остается повышение эффективности управления и мотивации труда за счет нематериальных вознаграждений (применение социальных и психофизических факторов).

Персонал работает не только за деньги. Нефинансовые вознаграждения, такие, как любовь и уважение к сотрудникам, являются важными факторами мотивации. Данное вознаграждение возможно при демократическом стиле управления, поскольку это более эффективно, чем управление персоналом ориентированное на выполнение поставленных задач  руководством (авторитарный стиль). Однако этот подход подвергается критике за то, что он подчеркивает важность символических, а не материальных наград. Также вызывает сомнение и по той причине, что он подразумевает собой создание из рабочего коллектива одной большой дружной семьи, где каждый имеет свое мнение, при этом многие считают, что это приводит к неэффективности производства и долгому процессу достижения цели.

Поэтому важным аспектом при выборе способа мотивации труда работников для эффективного и быстрого решения поставленных задач является определения актуального подхода в управлении персоналом. Это определяет выбор способа мотивации и повышения эффективности труда.

2) Превращение анализа в стратегию.

Рассмотрим современные подходы в управлении персоналом данной HR-практики:

• Поведенческий подход.

Подход, который признает практические и ситуативные ограничения человеческой рациональности для принятия решений. Все актуальнее становится участие группы людей при решении конкретной задачи. При этом критическим остаётся подход  к классическим организационным структурам, построенным на традиционных концепциях,  так как при данной структуре отсутствует возможность использования группы людей для принятия решений и  гибкости организационной структуры. Мотивация в данном случае должна осуществляется в отношении не конкретного человека, как при классическом подходе, а инициативной группы, которая решает конкретные поставленные задачи. Это позволяет применять различные способы мотивации в зависимости от организационной структуры, а как следствие и поведенческого подхода в управлении персоналом.

Зарубежные ученые изучающие принципы мотивации труда, такие как одни из  главных теоретиков Авраам Маслоу и Дуглас Макгрегор, выступили с идеями, которые менеджеры сочли полезными.

Авраам Маслоу разработал теорию мотивации, основанную на трех предположениях.

• Во-первых, у людей есть потребности, которые никогда полностью не удовлетворяются.
• Во-вторых, человеческая деятельность направлена ​​на удовлетворение потребностей, которые удовлетворяются в данный момент времени.
• В-третьих, потребности вписываются в иерархию, начиная от базовых потребностей и потребностей более низкого уровня снизу до потребностей более высокого уровня сверху.

Дуглас МакГрегор разработал концепцию теории X против теории Y, в которой рассматриваются возможные предположения, которые делают менеджеры в отношении работников.

Менеджеры по теории X склонны считать, что работники ленивы, нуждаются в принуждении, имеют мало амбиций и сосредоточены в основном на потребностях в безопасности.

Менеджеры теории Y предполагают, что работники по своей природе не любят работу, способны к самоконтролю, способны быть творческими и инновационными и, как правило, имеют более высокий уровень потребностей.

Этот подход помог менеджерам выработать более широкий взгляд на характер работников и новые альтернативы для взаимодействия с ними.

При анализе данных концепций можно определить способ мотивации при поведенческом подходе к управлению персоналом.

• Количественный подход.

Подход, ориентированный на использование количественных инструментов для принятия управленческих решений. Цель состоит в том, чтобы предоставить количественную методику, которая поможет менеджерам принимать решения путем объективной оценки управления человеческим капиталом (HCM) и прогнозирования увеличения прибыли, получаемой от HCM. Этот подход делится на два этапа. На первом этапе, это исследование, выбор и формирование факторов, которые представляют практики HCM, посредством анализа основных компонентов и факторов. На втором этапе осуществляется оценка стоимости персонала, как  корпоративного ресурса (PAV). Такой подход использует различные математические модели: матричные, математической прогрессии, регрессии и другие, которые  построены на выявлении факторов HCM, которые влияют на PAV. Этот процесс устанавливает модель для объективной оценки их успеха HCM.

• Подход на случай непредвиденных обстоятельств.

Точка зрения, которая считает, что соответствующие управленческие действия зависят от специфики каждой ситуации.

Данный подход утверждает, что нет лучшего способа справиться с проблемами, как быстрое принятие решений в той или иной ситуации. Управленческие действия зависят от конкретной ситуации. Следовательно, вместо того, чтобы искать универсальные принципы, которые применимы к любой ситуации, эта теория пытается определить принципы непредвиденных обстоятельств. По обстоятельствам определяются действия, которые необходимо предпринять в зависимости от ситуации.

• Системный подход к управлению.

Теория систем - это подход, основанный на представлении о том, что организации можно представить в виде системы. Система - это набор взаимосвязанных частей, которые работают как единое целое для достижения общих целей.

Каждая система имеет четыре основных компонента:

1. Входными данными являются различные ресурсы, необходимые для производства товаров и услуг.

2. Процессы преобразования - это управленческие и технологические способности организации, которые применяются для преобразования входных данных в выходные.

3. Результатами являются продукты, услуги и другие результаты, произведенные организацией.

4. Обратная связь - это информация о результатах и ​​организационном статусе относительно окружающей среды.

3) Использование данных.

Для качественного управления персоналом и построения эффективного производства необходимо уметь использовать имеющиеся данные о человеческих ресурсах, используемых на предприятии или в организации. Отделы управления персоналом все чаще обращаются к аналитике данных для эффективного использования человеческих ресурсов. Благодаря развивающемуся искусственному интеллекту и информационным технологиям  специалисты по персоналу имеют огромный банк данных, который используется для принятия решений. Техническая аналитика и аналитика данных играют важную роль в процессе приема на работу для многих организаций, одновременно специалисты отделов управления персоналом применяют все более изощренные метрики HR для принятия решений, основанных на данных людей, которые будут влиять на сотрудников на протяжении их карьеры в организации.

Задачи HR, которые решали только с помощью обратной связи и анализа со стороны сотрудников отделов управления персоналом, включая повышение по службе, уровень заработной платы, сокращение и удержание персонала, а также обучение и развитие, в настоящее время все чаще принимаются на основе данных, основанных на аналитике с использованием цифровых технологий. Ключевым отличием этих способов обработки информации является то, что они могут быть собраны и проанализированы в режиме реального времени в короткий срок, чтобы помочь в принятии текущих решений.

Возможно следующее использование данных для эффективного управления персоналом и создания высокопроизводительных организаций.

Определение эффективности производства.

Организации могут использовать аналитические инструменты для установления контрольных показателей производительности сотрудников, а затем обучать существующих и новых сотрудников, чтобы понять эти факторы и оценить их влияние на эффективность производства. Для этого анализируют данные о человеческой деятельности, данные об объемах производства и качестве оказанных услуг или качестве выпущенной продукции. Это позволяет выявить слабые стороны организации технологического процесса и помогает персоналу повысить свои профессиональные показатели. Организации могут использовать данные, собранные от наиболее эффективных групп или отдельных сотрудников, в качестве средства для понимания эффективных процессов и установить стандартные контрольные показатели для других групп в организации.

Информация по материальной стимуляции при эффективной работе.

Порой одинаковая заработная плата у персонала с разной эффективностью труда приводит к снижению производительности. К такому же результату приводят субъективное отношение руководителя к сотрудникам и семейственность. Использование подхода, основанного на информационных данных по каждому сотруднику, поможет руководителям организаций следить за тем, как сотрудники получают повышение по заработной плате и карьерный рост. Например, новый сотрудник, может за короткий промежуток времени на предприятии достигнуть высоких результатов производительности, в то время как опытный работник долгое время отработавший на предприятии обеспечивает такие же качественные показатели. Какой показатель производительности имеет больший вес и в течение какого периода времени измеряется производительность? Должен ли срок владения быть фактором вообще? При наличии детальной информации по трудовым ресурсам и использование ее для обучения алгоритмов искусственного интеллекта помогут менеджерам по персоналу в принятии менее предвзятых решений. Эта технология обеспечит принятие решения на основе сгенерированных производительностью данных, что в свою очередь позволит эффективно оценивать сотрудников и определять обоснованное материальное стимулирование, что снизит вероятность демотивации сотрудников.

Определение рисков связанных с текучестью кадров.

Аналитика, на основе информационного банка данных о качественном и количественном состоянии трудовых ресурсов, позволит оценить и принять решение о целесообразности увольнения низкоэффективного персонала и сохраненияперсонала, который способствует повышению уровня эффективности предприятия или организации. Анализ информационного банка данных позволит вкладывать деньги в этих сотрудников с целью развития персонала, который продолжит долгое время приносить эффект организации.

Организации могут также собирать данные об уровне их текучести (как добровольном, так и вынужденном истощении, деленном на среднюю численность персонала), чтобы понять тенденции и устранить внезапные всплески. Например, всплеск непроизвольного увольнения может указывать на то, что процесс набора и обучения требует пересмотра.

Проверка вовлеченности сотрудников.

Важнейшим показателем для любой кадровой службы является вовлеченность сотрудников. Эти данные обычно собираются с помощью опросов вовлеченности сотрудников, однако использование цифровых технологий позволяет более быстро получить результаты. Вместо обширных опросов, которых многие сотрудники боятся (а некоторые даже не заполняют), внутренние отделы кадров могут использовать короткие, небольшие опросы для регулярного мониторинга вовлечения, которые позволят получать данные мгновенно.

Подготовка и развитие сотрудников.

Активная программа обучения поможет организациям повысить производительность рабочей силы и сохранить высокоэффективный персонал. Вместо того чтобы задавать сотрудникам несколько статических вопросов по завершении обучения, организации могут сместить акцент с удовлетворения от обучения на понимание программы, отслеживая фактический прогресс сотрудника на протяжении всего обучения. Предприятия могут сделать еще один шаг, применив интеллектуальную аналитику для настройки учебной программы, которая лучше соответствует требованиям рабочего процесса. На организационном уровне прогностическая аналитика может оценить слабые места в обучении (например, когда вовлеченность сотрудников падает). В конечном итоге эти данные могут анализировать модели, которые делают обучение успешным, и направлять компании на улучшение контента в нужных местах.

Но использование данных не заканчивается в области повышения эффективности управления персоналом. Информация (данные) могут использоваться для повышения эффективности производства.

В настоящее время развиваются три основных направления использования данных для повышения эффективности управления производством: исследование операций, управление операциями и использование данных об операциях.

• Исследование операций.

Исследование операций - это подход, направленный на повышение эффективности принятия решений за счет использования сложных  математических моделей и возможностей, поскольку они могут выполнять обширные вычисления. Некоторыми инструментами исследования операций являются линейное программирование, запросы, линии ожидания, модели маршрутизации и распределения.

• Управление операциями.

Управление операциями - это область, которая отвечает за управление производством и доставкой продуктов и услуг организации. Управление операциями, как правило, применяется в обрабатывающей промышленности и использует такие инструменты, как анализ товарных запасов, статистический контроль качества, создание сетей и т.д.

• Использование данных  об операциях.

Использование данных об операциях позволяет осуществить разработку информационных и цифровых платформ  для повышения эффективности производства. Такие платформы превращают необработанные данные в информацию, которая необходима и полезна для различных уровней управления.

Заключение.

Работая над поиском лучших мотиваторов для своего работника, необходимо быстро адаптироваться чтобы вносить коррективы и изменения, после получения информации о персонале и определения какие инструменты мотивации работают, а какие нет.

Каждая компания уникальная; Исходя из этого одни методы нематериальной мотивации могут работать для одной компании, в то время как другие методы могут работать для другой организации. Исходя из этого достичь эффекта от методов нематериальной стимуляции можно методом проб и ошибок.

Для исключения ошибок необходимо постоянно совершенствовать свою стратегию мотивации, знакомясь с людьми в вашей организации, и они вознаградят вас большей самоотдачей и позитивной перспективой на будущее организации.

Исходя из выше изложенного хотелось бы отметить, что несмотря на большое разнообразие практик и подходов в управлении персоналом и в управлении производством, модели рассмотренных практик являются универсальными и эффективными при правильном выборе в зависимости от социальной и экономической обстановки страны.

В свою очередь цифровизация данных позволяет повысить эффективность любого производства, независимо от уровня развития организации, организационной структуры управления и финансового состояния организации, а следовательно, цифровизация будет эффективна при любом подходе в управлении.

Список литературы:

1. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
2. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
3. С.Nduka, O. (2016). Thesis Business Management, (December). 2017. – № -1. – С. 350.
4. Jan, S., & Hashim, M. (2014). The Impact of Training and Development on Employees Performance and Productivity A case study of United Bank LimitedPeshawar_City, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 4(4), 86–98.
5. Why Employees Don't Do What They're Supposed To and What To Do About It 2nd Edition McGraw-Hill Education; 2 edition (June 7, 2007) Paperback: 158 pages
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия.: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2018. - 224 c.
7. Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 142-143.
8. https://www.analyticsinhr.com/blog/what-is-hr-analytics/ - What is HR Analytics?
9. https://www.microstrategy.com/us - Start your zero-click analytics revolution.
10. Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97.