ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

Ярким примером такого трудоустройства является дистанционная работа, не требующая постоянного присутствия работника на рабочем месте.

«Продолжительное отсутствие какого-либо правового регулирования дистанционного труда в трудовом законодательстве РФ, несмотря на историю применения дистанционного труда на практике, привело к разработке компаниями собственных схем оформления трудовых правоотношений с дистанционными работниками» [3].

Кроме того, отсутствие четкой правовой регламентации не позволяло выделить таких сотрудников в отдельную группу и отграничить их от надомников, что препятствовало и затрудняло развитие трудовых отношений в этой области.

Данная проблема была устранена законодателем с принятием Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – закон № 60-ФЗ). ТК РФ дополнен новой гл. 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Закон № 60-ФЗ закрепил и предусмотрел ряд правовых и технических аспектов, связанных с осуществлением дистанционной работы (особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора о дистанционной работе, порядок ознакомления работника с документами работодателя, особенности организации, охраны и режима труда и отдыха дистанционных работников).

Безусловно, с теоретической точки зрения, это является положительным для направления развития института дистанционного труда в РФ. Однако на практике могут возникать трудности урегулирования труда дистанционных работников.

Примером служит тот факт, что законодатель не предусмотрел для дистанционной работы возможности перехода полностью на электронный документооборот. «Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе»[1].

В свою очередь, «по требованию работодателя работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии документов, требуемых для заключения договора, на бумажном носителе» [1].

Кроме того, закон обязал дистанционного работника по почте заказным письмом с уведомлением  отправить работодателю оригиналы документов для обязательного социального страхования работника в связи с материнством, на случай временной нетрудоспособности и других страховых случаев.

Аналогичным способом работодатель обязан направить работнику по заявлению последнего заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой , предусмотренных статьей 62 ТК РФ (если иное не предусмотрено в заявлении самого работника).

Электронный обмен документами, безусловно, значительный шаг вперед к использованию новых технологий при выполнении работ по трудовому договору. При этом не будем забывать о том, что такой обмен потребует затрат и со стороны работника, и со стороны работодателя.

Ведь он подразумевает использование усиленных квалифицированных подписей сторонами трудового договора. Усиленная квалифицированная подпись необходима, чтобы электронный документ стал равнозначным бумажному.

При этом чтобы подписать трудовой договор и иные документы усиленной квалифицированной подписью, дистанционный работник должен будет пройти определенную процедуру получения ключа: обратиться в удостоверяющий центр, получить сертификат ключа проверки электронных подписей, который будет действовать определенный срок, установить необходимое программное обеспечение и пр. В связи с этим, будущий работник понесет некоторые расходы.

Несомненно, указанные положения Закона № 60-ФЗ создают обеим сторонам определенные неудобства. С другой стороны, в текущей ситуации следует отметить, что это оправданно, ведь некоторые из вышеперечисленных документов могут быть необходимы как работнику, так и работодателю для представления в государственные органы и организации, в которых еще не сформировался электронный документооборот.

Соответственно, отсутствие обязанности работника или работодателя представить их в бумажной форме могло бы создавать существенные трудности для другой стороны.

Несомненно, вышеизложенное дает основания полагать, что при дистанционном труде могут пострадать и интересы самого работодателя, в отличие от обычных трудовых отношений, строящихся на постоянном контакте между сторонами.

В последнем случае, работодатель имеет большее влияние на работника, может оказывать на него воздействие, которое будет способствовать эффективному выполнению им, работником, трудовых функций.

Дистанционный работник, в этом плане, более самостоятелен, за ним нет такого контроля, он сам себя организовывает и стимулирует к выполнению работы.

Данная проблема носит морально-нравственный характер, решение которой зависит только от самого работника, от его личных качеств, заинтересованности, но никак не от работодателя, тем более не от законодателя.

А пока интересы работодателя остаются не защищенными в данной области и напрямую зависят от удачи и случая правильного выбора кандидата.

Такая удобная форма занятости, как дистанционная, подходит очень многим категориям граждан, и прежде всего – людям с ограниченными возможностями, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, многодетным родителям, пенсионерам, студентам, поскольку они получают возможность работать,  не  покидая дома, либо  в других местах, выбранных по их усмотрению, используя сеть Интернет и другие виды связи.

«Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, человек получает возможность трудиться, не покидая дома, территории своего пребывания. Современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективного функционирования гибкого рынка труда» [2].

Список литературы:

1. Абакумова О.А., Холодионова Ю.В. Особенности регулирования нетипичных трудовых отношений В РФ (на примере дистанционной работы), 2014, № 3.
2. Абрамова М., Брянцев А., Пчелкина П., Рейзман Е., Свистунова Н., Синицина Ю. Дистационные работники: беседа с эксперементами// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 6.
3. Дистанционные работники // Московская государственная юридическая Академия [Электронный ресурс. – Режим доступа: http://www.eurasialaw.ru/index.php]
4. Сойфер В. Достойному труду – достойное правовое обеспечение // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ. Гл.49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»//Собрание законодательства Российской Федерации.- 2002- №1. – Ст.3;2014. - № 30. – Ст. 4217