"За статью проголосовало 260 человек"

КОРПОРАТИВНОЕ  СТРАХОВАНИЕ  КАК  СРЕДСТВО  ПРИВЛЕЧЕНИЯ  МОЛОДЫХ  КАДРОВ

Трусова  Елизавета  Александровна

студент5  курса,  кафедра  социально-гуманитарных  дисциплин  МИ(ф)ВлГУ  им.  А.Г.  и  Н.Г.  Столетовых,  РФ,  г.  Муром

E-mail: 

Фомина  Ольга  Евгеньевна

научный  руководитель,  канд.  пед.  наук,  доцент  кафедры  социально-гуманитарных  дисциплин  МИ  (ф)ВлГУ  им.  А.Г.  и  Н.Г.  Столетовых,  РФ,  г.  Муром

Одной  из  главных  проблем  современного  российского  общества  является  инертность  граждан  в  решении  вопросов,  связанных  с  выбором  своего  будущего.  Особенно  малоинициативной,  политически  безразличной  к  выбору  образования,  трудовой  деятельности  является  молодежь.  В  России  возрастные  границы  понятия  «молодёжь»  определены  в  интервале  от  14  до  30  лет.  Удельный  вес  молодёжи  в  численности  трудоспособного  населения  в  Центральном  Федеральном  округе  на  2009  год  составил  32,9  %  [1]. 

Для  сравнения,  в  2005  году  этот  процент  был  несколько  выше  —  34,3  %.  Статистика  показывает,  что  за  последние  десятилетия  в  России  неуклонно  происходит  снижение  качества  жизни,  ухудшение  здоровья  граждан  всех  возрастов,  увеличение  риска  алкоголизма  и  наркомании,  растет  преступность  в  молодежной  среде.  При  этих  обстоятельствах  требуется  проведение  активной  государственной  политики  в  области  поддержки  и  стимулирования  потенциала  молодёжи.

Проблемой  стимулирования  и  мотивации  персонала  занимались  многие  ученые.  Значительный  вклад  в  исследование  проблемы  мотивации  и  стимулирования  труда  внесли  зарубежные  исследователи:  Дж.  Адаир,  В.  Врум,  П.  Гольбах,  Ф.  Герцберг,  Дж.  Кайро,  Д.  МакГрегор,  Д.  МакКлелланд,  А.  Маслоу,  Ф.  Тейлор,  Х.  Хекхаузен.  Среди  отечественных  ученых,  занимающихся  данной  проблемой,  нужно  выделить  труды  таких  ученых  как  А.П.  Егоршина,  Ю.Г.  Одегова,  Н.  А.  Авдошиной,  В.А.  Василенко,  А.К.  Гастева,  П.М.  Керженцева,  П.А.  Попова,  Н.Н.  Худенко  и  многих  других.

На  сегодняшний  день  существует  среди  молодежи  проблема  трудоустройства  по  специальности.  Основными  причинами  выступают  низкий  доход,  нестабильность  заработной  платы,  невысокое  количество  свободных  мест.  Вместе  с  этой  проблемой  возникает  проблема  привлечения  и  удержания  молодых  квалифицированных  специалистов  в  предприятиях  и  учреждениях.  Желание  получать  более  высокую  зарплату,  поиск  более  «интересной»  работы,  а  так  же  жажда  быстрого  карьерного  роста  может  привести  к  уходу  таких  специалистов  из  учреждения  по  истечению  года  работы.  Поэтому  все  чаще  перед  работодателями  встаёт  проблема  мотивации  персонала.

При  построении  грамотной  системы  мотивации,  следует  разрабатывать  не  только  систему  оплаты  труда,  различных  компенсационных  выплат,  способы  морального  поощрения,  но  и  уделить  особое  внимание  мерам,  обеспечивающим  решение  социальных  потребностей  работника.  Чем  более  защищено  чувствует  себя  работник  в  социальном  плане,  тем  меньше  он  сил  тратит  на  самостоятельное  удовлетворение  собственных  социальных  потребностей,  и,  соответственно,  больше  сил  он  может  вкладывать  в  решение  производственных  задач.

По  нашему  мнению,  к  современному  способу  мотивации  персонала  можно  отнести  страховые  услуги.  Страхование  мы  напрямую  можем  связать  с  одной  из  базовых  потребностей  человека.

А.  Маслоу  выделил  7  групп  потребностей  и  расположил  их  в  виде  пирамиды. 

На  втором  уровне  этой  пирамиды,  сразу  после  физиологических  потребностей  расположены  потребности  в  покое  и  безопасности.  Человек  хочет  чувствовать  себя  защищённым,  избавиться  от  страха  и  неудач,  от  агрессивности.  Люди,  для  которых  первостепенными  являются  потребности  этого  рода,  стремятся  избегать  стрессов,  любят  порядок,  четкие  правила,  формальные  структуры.  Они  оценивают  свою  работу  в  первую  очередь  с  точки  зрения  обеспеченности  и  стабильного  существования  в  будущем.  Для  человека,  находящегося  под  влиянием  этих  потребностей,  важны  гарантии  работы,  пенсионное  обеспечение,  медицинское  страхование,  заработная  плата,  превышающая  минимальный  уровень,  работа  в  надежной  организации.

Можно  выделить  следующую  группу  поощрений,  которая  наиболее  часто  используется  работодателями:

·     премии.

·     дополнительное  обучение  за  счет  работодателя  для  более  высокооплачиваемой  работы.  Направление  на  семинар,  конференцию.

·     Благодарность,  а  так  же  запись  в  личное  дело  о  успешно  проведенной  работе 

·     звание  «лучший  работник».

·     гибкий  график  рабочего  времени  [3].

Но  работодателю  необходимо  помнить,  что  каждый  его  сотрудник  заботиться  о  своем  благополучии,  здоровье,  старости.  Для  этого,  руководителю  необходимо  создать  атмосферу,  в  которой  сотрудник  будет  чувствовать  себя  защищенным.  Именно  поэтому,  по-нашему  мнению,  в  каждой  организации  должны  существовать  формы  «защиты  будущего»:  пенсионные  накопительные  схемы;  помощь  в  обучении,  дополнительном  образовании;  различные  программы  содействия  работникам  вне  работы,  а  также  членам  их  семей;  медицинское  страхование;  стоматологическое  страхование  и  т.  д.

В  феврале  2013  года  на  сайте  “Hr-Journal.ru”  были  опубликованы  результаты  исследования  «Нестандартная  мотивация  персонала  в  России»,  предоставленные  компанией  “Recruitnet”.  В  ходе  исследования  были  выделены  ключевые  проблемы,  возникающие  при  недостатке  внимания  работодателей  сотрудникам  и  поддержке  их  семей.  Было  выявлено  три  основных  составляющих:  «здоровье»,  «время»  и  «комфорт».  Анализируя  результаты  данного  исследования,  следует  отметить,  что  ведущими  направлениями  поддержки  сотрудников  оказались:  медицинское  страхование  (81  %),  частичная  компенсация  стоимости  страховых  программ  для  членов  семей  сотрудников  (62  %),  изменение  рабочего  графика  под  потребности  работников  (62  %),  и  страхование  детей  сотрудников  (41  %)  [2].  Данное  исследование  позволило  подтвердить  значимость  страхования  в  системе  мотивации  персонала  и  привлечения  молодых  кадров  в  учреждение. 

Проблема  удержания  высококвалифицированных  кадров  давно  требует  решения.  Одно  из  таких  решений  —  внутрикорпоративное  страхование.

Корпоративное  страхование  является  новой  формой  защиты  населения,  которая  только  набирает  популярность.

  В  настоящее  время  отсутствует  легальное  определение  корпоративного  страхования.  В  связи  с  этим,  считаем  необходимым,  сформулировать  авторское  определение  данному  понятию:  корпоративное  страхование  —  способ  защиты  имущественных  интересов  предприятий,  а  так  же  социального  обеспечения  работников,  с  помощью  создания  страхового  фонда  на  базе  материнской  компании  или  заключения  партнерства  с  коммерческой  страховой  компанией.  На  наш  взгляд  оно  наиболее  полно  отражает  специфику  корпоративного  страхования  [4,  с.  135]/

Именно  корпоративное  страхование,  по-нашему  мнению,  может  выступать  механизмом  регулирования  системы  мотивации  персонала,  а  так  же  средством  привлечения  молодых  кадров.

Для  создания  эффективной  системы  мотивации  в  учреждении,  специалистам  следует  обратить  внимание  на  разнообразие  форм  корпоративного  страхования:  медицинское,  пенсионное,  страхование  жизни.  Данные  формы  страхования  будут  полезны  не  только  для  работников  учреждения,  но  и  выгодны  самому  предприятию.  К  примеру,  если  предприятие  заинтересованно  в  привлечении  молодых  сотрудников,  то  внутрикорпоративное  страхование  должно  быть  пенсионным.  Пенсионное  обеспечение  сотрудников  позволяет  обеспечить  их  дополнительными  накоплениями  к  государственной  пенсии.  Это  поможет  пожилым  сотрудникам  более  «безболезненно»  уходить  на  пенсию,  а  предприятию  набирать  молодых  сотрудников,  которых  вопрос  о  будущем  собственном  пенсионном  обеспечении  волнует  не  меньше. 

Таким  образом,  можно  увидеть,  что  внутрикорпоративное  является  не  только  экономическим  феноменом.  Оно  охватывает  и  социальную  среду.  Корпоративное  страхование  элемент  не  только  эффективный,  но  и  очень  сложный,  связанный  со  многими  финансовыми  рисками.  Включение  страхования  в  систему  мотивации  является  лишь  первым  шагом.  Вторым  шагом  последует  более  сложная  работа  по  выбору  компании-страховщика,  внедрению  и  поддержке  корпоративного  страхового  пакета.

Список  литературы:

1.Гурьянов  П.А.  Развитие  государственной  молодежной  политики  в  сфере  занятости  в  России.  //  Гуманитарные  научные  исследования.  —  №  5  Май  2013  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа  —  URL:  http://human.snauka.ru/2013/05/3125  (дата  обращения:  28.10.2013).

2.Нестандартная  мотивация  персонала  в  России  //  Hr-Journal.ru  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа  —  URL:  http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_960.html  (дата  обращения:  28.10.2013).

3.Трусова  Е.А.  Методы  стимулирования  эффективной  деятельности  работников.  //  Гуманитарные  научные  исследования.  —  №  6  Июнь  2013  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа  —  URL:  http://human.snauka.ru/2013/06/3475  (дата  обращения:  28.10.2013).

4.Трусова  Е.А.  К  вопросу  о  перспективах  развития  корпоративного  страхования  в  России.  //  Наука  и  образование  в  развитии  промышленной,  социальной  и  экономической  сфер  регионов  России.  V  Всероссийские  научные  Зворыкинские  чтения:  сб.  тез.  докл.  Всероссийской  межвузовской  научной  конференции.  Муром,  12  апр.  2013  г.  Муром:  Изд.-полиграфический  центр  МИ  ВлГУ,  2013.  —  с.  135.