УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ ПРОЕКТА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

АННОТАЦИЯ

Научная статья посвящена анализу вопросов управления организационными изменениями проекта в условиях формирования цифровой трансформации предпринимательской деятельности. Актуальность исследования заключается в том, что современные условия цифровой экономики приводят к кардинальным изменениям внешней среды, вследствие чего возникает необходимость в проведении организационных изменений. Одним из основных инструментов управления организационными изменениями проектов являются гибкие технологии менеджмента.

Ключевые слова: организационные изменения; цифровая экономика; проектное управление; управление проектами; управление организационными изменениями; гибкие технологии управления.

Современный этап развития экономических отношений приводит к тесному процессу интеграции компаний экономики Российской Федерации с «четвертой промышленной революции». Современные условия функционирования мировой и отечественной экономики тесно связаны с развитием научно-исследовательской среды, результатом деятельности которой является разработка новых технологий и патентов.

Как итог, руководители предприятий сталкиваются со стратегически важной задачей: организовать процессы управления организационными изменениями в рамках проектов компании, которые, как раз, и заключаются в формировании условий цифровой трансформации бизнеса.

Организационные изменения – это организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий и систем [6].

Основными целями организационных изменений в рамках проектов предприятий являются:

- достижение более высоких фактических результатов производственной и финансовой деятельности;

- осуществление прогрессивных изменений в системе управления;

- рост объемов производства, продаж и выручки;

- увеличение уровня производительности труда.

В конечном итоге, все вышеперечисленные цели при организационных изменений являются ничем другим, как желание повысить степень вероятности достижения экономически эффективного результата при реализации проекта.

Однако, необходимо выделить следующий список ошибок российских организаций, которые проводят организационные изменения проектов, но их результаты приводят не к положительному эффекту, а наоборот, к его снижению:

- в большинстве случаев организационные изменения являются не своевременной реакцией руководства организации на тенденции мирового рынка, а реакцией на негативные результаты собственной хозяйственной деятельности;

- зачастую организационные изменения в российских проектах не имеют систематический характер и происходят, как правило, в единичных случаях;

- проектные менеджеры игнорируют технологии и модели разработки организационных изменений, а решения принимают необоснованно и на интуитивном уровне;

- российские управляющие зачастую прибегают к авторитетной модели управления внедряя организационные изменения, что в разы занижает уровень корпоративной культуры и мотивации рабочего персонала способствовать результатам организационные изменения;

- политика внедрения организационных изменений используется либо директивная, либо политика проб и ошибок;

- для реализации процесса организационных изменений не выделяются отдельные лица, ответственные за дальнейшие результаты.

К. Айкен и С. Келле выделяют свои следующие типичные ошибки, которое происходят при управлении организационными изменениями [1]:

- руководители организации ошибаются, когда считают, что то, что мотивирует их, должно мотивировать и всех остальных, а именно сотрудников;

- руководители спускают вниз уже готовую историю изменения в рамках проекта;

- при управлении организационными изменениями руководители опираются только на недостатки;

- ошибка, что результат важнее всего и должен быть достигнут любой ценой.

Полякова А.Д. в своей научной статье описывает следующее: управление организационными изменениями современных проектов и их организаций, как правило, происходит в условия кризисных ситуаций, которые могут возникнуть, как по причине внешней среды, так и по причине внутренних проблем. При этом, наиболее подходящим методом управления организационными изменениями будет выступать процессно-системный подход. В данной методологии процесс осуществления изменений рассматривается как последовательность некоторых этапов, а управление учитывает системную взаимосвязь и целостность производственной, финансовой и ресурсной функций менеджмента [4].

Царенко А.С. в ходе своей научной статьи описывает следующие категории инструментов, заимствованных с других направлений, которые используются в рамках управления организационными изменениями в проектах [2]:

- инструменты стратегического менеджмента;

- инструменты управления качеством;

- инструменты проектного и программного менеджмента;

- инструменты теории организации и организационного поведения.

По нашему мнению, наиболее актуальными и эффективными выступают инструменты проектного управления, которые активно применяются современными стартапами при управлении организационных изменений в условиях цифровизации экономики, производства, бизнеса и продукции.

Важным аспектом управления организационными изменениями является применяемая методология проектного менеджмента. На сегодняшний день за все время существования проектного управления было создано множество различных методов управления изменениями под практически любые нужды.

Например, первый метод гибкого управления – Agile. Данный подход представляет из себя семейство гибких итеративно-инкрементальных методов к управлению проектами и продуктами. Согласно этому подходу, проект разбивается не на последовательные фазы, а на маленькие подпроекты, которые затем «собираются» в готовый продукт [3].

Ключевое преимущество данного метода – это гибкость и адаптивность под любые условия внутренней, и в особенности, внешней среды.

Недостатком данного метода является наличие дополнительных обязанностей для членов команды – сотрудников.

Следующая гибкая методология – SCRUM. Это идеальный метод управления IT-проектом. Проектной частью может выступать любая задача внутри организации.

Кужева С.Н. и Тараканов Ю.А. выделяют свои модели управления организационными изменениями в проектах, каждый из которых состоит из очередности своих этапов. В связи с этим, их можно отнести к процессно-системным подходам, описываемых Поляковой А.Д.

Так, трехступенчатая модель изменений состоит из следующих этапов [5]:

- размораживание – создание потребности в изменениях;

- движение – проведение изменений;

- заморозка – получение результата и его оценка.

Модель «исследования – действия» состоит из четырех этапов [5]:

- исследование – сбор и анализ информации;

- обратная связь – менеджеры получают информацию от консультантов по проведению планируемых организационных изменений;

- обсуждение – дискуссия менеджеров по планируемым изменениям;

- действия – начинаются, когда менеджеры и консультанты дошли до консенсуса.

В основе модели планирования изменения лежат 7 ключевых шагов [5]:

- поиск проблемы;

- вхождение в процесс;

- диагноз – определение целей изменений;

- планирование определенных шагов;

- действия и проведение изменений;

- стабилизация и оценка результатов;

- закрытие проекта.

Таким образом, в заключении научного исследования статьи можно подвести итоги, что важным инструментом проектного менеджмента выступает анализ управления персоналом и его мотивацией во время реализации стратегии организационных изменений. Поскольку условия цифровой экономики предполагают развитие технологий, инновации будут становится все популярнее и популярнее среди предприятий. По этой причине, необходимость проведения организационных изменений будет повышаться, ведь именно внедрение инноваций – одна из наиболее популярных причин того, почему организации прибегают к методологии управления изменений. И именно здесь, вполне вероятно, необходимо прибегнуть к гибким методологиям управления, как Скрам, которые позволяют формировать проектные команды, задачей которых выступает проведение и управление изменениями в организации.

Список литературы:

1. Aiken C., Keller S. The Irrational Side of Change Management // McKinsey Quarterly. - 2009. - N 2.
2. Царенко А.С. Управление организационными изменениями: развитие теории и инструментария // Государственное управление. Электронный вестник. 2013. №39.
3. ТОП 7 методов управления проектами. URL: https://www.pmservices.ru/project-management-news/top-7-metodov-upravleniya-proektami-agile-scrum-kanban-prince2-i-drugie/ (дата обращения: 17.12.2019).
4. Полякова А.Д. Управление организационными изменениями в условиях кризисной ситуации // Профессиональная ориентация. 2017. №2.
5. Кужева С.Н., Тараканов Ю.А. Модели и методы управления изменениями на предприятии // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2008. №2.
6. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями: Учеб. пособие. - СПб.: Издат. дом Санкт.-Петерб. гос. ун-та, 2015. - 432 с.