СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Успех каждого предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. И эта прописная истина обеспечивается рядом факторов, один из них – дисциплина труда. В современных условиях «человеческий фактор» становиться ключевым элементом роста производительности труда, развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и экономического роста. Соответствие современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых технологий требует от персонала развития и повышения его заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и экономического роста. В связи с этим появилась необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости, укрепление трудовой дисциплины. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты на ее проведение.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему трудовой дисциплины.

Разработка системы четкой и слаженной трудовой дисциплины, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранных инструментов управления трудовой дисциплиной во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение между инструментами управления трудовой дисциплиной и принципами их применения, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить текучесть кадров, улучшить состояние социально-психологического климата и многое другое.

Нельзя не отметить, что происходящие процессы (развитие общественного производства, внедрение новых технологических процессов, модернизации техники и технологий и др.) влечет за собой не только позитивные изменения, но и повышения риска катастроф, производственных аварий, влекущих за собой, в том числе и человеческие жертвы. И в этих условиях очень важно, чтобы трудовая дисциплина и система управления ею была организована на соответствующем уровне.

Действия работника и работодателя вплетаются в цепь причинно-следственной связи, приведшей к техногенной катастрофе, аварии или иному несчастному случаю на производстве. По данным Роструда, только за январь – июнь 2017 г. в России было зафиксировано более 3260 несчастных случаев на производстве, повлекших за собой тяжелые последствия, в результате полученных производственных травм погибло 809 человек [1]. При этом большинство несчастных случаев происходили в результате нарушения правил техники безопасности и требований охраны труда. Поэтому укрепление дисциплины труда становится одним из важных средств нейтрализации негативного влияния человеческого фактора как причины техногенных аварий и катастроф. Государство непосредственно заинтересовано в распространении и укреплении трудовой дисциплины.

Сегодня трудовая дисциплина, и основные аспекты данной темы являются объектом исследования для специалистов различных наук и отраслей (права, менеджмента, социологии, психологии и др.).

Исторически тема дисциплины труда волновала специалистов уже давно. Однако наиболее активно рассмотрение данной темы было в период после Октябрьской революции 1917 г. Принятые в этот период нормативные правовые акты в области дисциплинарной ответственности и практика их применения подготовили почву для формирования норм современного законодательства по регулированию дисциплины труда. На современном этапе отдельно выделяют дисциплину труда ряда профессий (например, государственных и муниципальных служащих, военнослужащих, педагогических работников, работников гражданской авиации и медицинских работников и др.).

Итак, под трудовой дисциплиной мы понимаем совокупность организационно-трудовых отношений, обеспечивающих соответствующее поведение работников и получивших свое закрепление в соответствующих нормах (права, морали, этики и др.). Специалисты выделяют следующие формы трудовой дисциплины: самодисциплина (внутренняя дисциплина); дисциплина, которая основывается на материальном интересе работника; принудительная трудовая дисциплина, которая использует различные санкции [1].

Самодисциплина строится на внутренних санкциях и мерах принуждения, обеспечивается внутренней потребностью работника. Несоблюдение данного вида дисциплина является причиной внутреннего дискомфорта.

Второй вид дисциплины, которые выстраивается на материальном интересе работников можно обеспечить оптимизацией форм и систем заработной платы, организации труда, повышением уровня системы управления качества, повышением системы морального стимулирования и др. При этом необходимо помнить, что надо поддерживать установление сбалансированной системы, провоцирующей инициативность и креативность работников.

И самый сложный вид трудовой дисциплины, который использует систему санкций, в виде применения административных санкций (штрафы, лишение премии, понижение в должности и др.), исполнение локальных актов, нормативных правовых актов и др.

Сегодня на современных предприятиях при реализации правовых и управленческих норм в сфере дисциплины труда возникают определенные проблемы, которые вызывают трудности системного характера для организации в целом. И в данной ситуации становится очень важно понимать, какие инструменты управления трудовой дисциплиной эффективны, а какие не стоит в современных условиях применять. Таким образом, в качестве цели управления дисциплиной труда выступают формирование, прежде всего, самодисциплины и активной жизненной позиции, направленной на формирование активной исполнительской дисциплины.

Для работодателя дисциплина труда является средством, позволяющим эффективно и быстро, а также без особых материальных затрат воздействовать на коллектив в целом. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и другими локальными нормативными актами организации. Безусловно, цель внедрения системы управления трудовой дисциплиной в организации – повышение эффективности труда, снижение ротации персонала и, в конечном счете, снижение издержек и максимизация прибыли. Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и многие другие. Но прежде, чем воздействовать на персонал, мотивировать или штрафовать сотрудников, необходимо иметь реальную картину происходящего персонально по каждому работнику.

Основываясь на принятых нормах Конституции РФ, работодатель имеет право требовать с подчиненных дисциплины. Но при этом он сам должен обеспечивать все необходимые условия для труда. Правила поведения персонала могут быть точно оговорены в правилах внутреннего трудового распорядка организации или иных нормативных актах. Обязательные условия труда указаны в Трудовом кодексе РФ. Методы обеспечения дисциплины необходимы любой организации для достижения высокой эффективности. Любой человек, находящийся на руководящей должности, должен хорошо оперировать данными по организации труда. Множество методов, показывающих на практике высокую эффективность, меняются лишь частично. Изменяется лишь формы осуществления. Но для того, чтобы работодатель мог требовать с персонала дисциплину, необходимо гарантировать людям исправное состояние оборудования и всю необходимую техническую документацию. Инструменты для работы должны соответствовать качеству. Кроме того, важно гарантировать безопасные условия труда.

Существующая система методов управления дисциплинарными отношениями включает следующие элементы: убеждения, поощрения, принуждения, организация труда.

Одним из главных методов работы с персоналом – убеждение. Убеждение играет очень большую роль и напрямую влияет на эффективность работы. Руководитель должен иметь «рычаги» воздействия на своих подчиненных. Но говоря о воздействии, нельзя забывать, что воздействовать можно по-разному. За проступки необходимо наказывать определенными способами. За хорошую работу и поддержание дисциплины коллективом необходимо награждать, чтобы у людей была мотивация держаться в рамках, которые определяет руководитель. Виды убеждений существуют разные: политические; экономические; эстетические и прочие. Но основными для контроля процессами труда являются именно политические и экономические.

На политические и экономические потребности и должно влиять руководство. Как правило, такие убеждения представляются как: правовые потребности. Это потребность человека в том, чтобы его работа вознаграждалась. В справедливости и уважении со стороны работодателя. Уверенность в том, что его труд будет оценен и его права будут защищены. Закон – важнейшее условие для качественной общественной жизни. Необходимо понимать, что его соблюдение выгодно как работникам, так и работодателям.

Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность, так или иначе, присуща каждому человеку. Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. В организации существуют два вида вознаграждений: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы. Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель. Внешние вознаграждения – это вознаграждения, которые предоставляются самой организацией. Примерами могут служить: повышение заработной платы, продвижение по служебной лестнице, повышение служебного статуса (предоставление личного кабинета), а также предоставление дополнительных выплат (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховок) и т.п. Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила: Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты. Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать. Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы. О поощрениях должны узнать все. Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль.

Принуждение – разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться. Способов наказать достаточно много. Принуждением, как и поощрением, можно достичь не только положительного результата, но и отрицательного. Для достижения цели наказания, необходимо соблюдать некоторые правила:

• неотвратимость воздействия. При неисполнении работником своих обязанностей, следует точно зафиксировать нарушение и принять соответствующие меры воздействия;
• индивидуальный подход. Для достижения цели, следует акцентировать внимание нарушителя на том, что именно он не исполнил своих обязанностей. Важно обращать внимание на личность нарушителя, его потребности и склонности;
• значимость наказания. Наказание должно обязательно лишать человека чего-либо значимого;
• справедливость. Наказывать работника стоит только в тех случаях, когда доказана его вина. Каждый из подчиненных должен быть убежден в том, что он будет наказан при нарушениях и не будет наказан при добросовестной работе;
• сроки. Наказывать следует сразу же. При применении наказания через несколько лет, эффективность результата будет значительно ниже. Трудовые разногласия по наложению взысканий рассматриваются специальными комиссиями и районными судами.

Управление трудовой дисциплиной является сложной задачей для руководителей любого уровня. Одним из проблемных и спорных вопросов считается вопрос применения штрафов. Часть специалистов приводят статистику о положительном воздействии такой системы, повышении производительности труда на 20-30%. А часть говорит о негативном влиянии такой системы. Разумеется, Трудовой кодекс РФ расценивает применение штрафных санкций к провинившемуся сотруднику как неправомерные действия. Однако практически во всех компаниях зарплата помимо оклада включает бонусную часть – именно из нее и вычитаются «неустойки» нерадивых работников. Самые распространенные штрафы в компаниях – за систематические опоздания или частые перерывы на перекур, невыполнение плана, жалобы клиентов, неявку на работу без уважительной причины. Специалисты считают сумму штрафов оптимальной, которая не превышает 20-30% премии [2].

Однако в любом коллективе имеются работники, на которых системы штрафов никоим образом не влияет. Например, заядлого болельщика даже угроза лишиться премии не остановит, если вечером по телевизору показывают решающий футбольный матч. В таком случае следует подыскать другое наказание, например, увеличить рабочий день: насколько раньше положенного времени сотрудник закончил работу, ровно на такое же время он обязан задержаться на следующий день.

Другой вариант – выход на работу в выходной день. Законодательству эта мера не противоречит, главное – оформить все правильно: получить письменное согласие сотрудника, составить соответствующий приказ, а также оплатить рабочие часы в выходной по двойному тарифу. Могу сказать, что, даже несмотря на двойную оплату, работа в выходной обычно воспринимается как наказание – шестидневная рабочая неделя, нарушенные планы на выходные дни.

Кроме того выделяют такие группы регулирования дисциплинарных трудовых правоотношений как правовые, экономические, социокультурные.

Правовые способы регулирования включают в себя все уровни управления от федерального до локального, и выражаются в системе законов, подзаконных актов, региональных и муниципальных актов, локальных актов, а так же корпоративных стандартов, уставов, инструкций, приказов и др.

Экономические – связаны с установлением и поддержанием норм затрат трудовых усилий работников путем применения соответствующих денежных или материально-вещественных стимулов (как положительных, так и негативных) [1].

И в качестве социокультурных выступают основанные на социальном контроле в процессе взаимодействия общепринятых социальных норм, усвоенные работниками ранее, и фактические условия трудового взаимодействия и деятельности, характерных для этой организации. И здесь важным выступает наличие социального контроля, в виде определенного механизма поддержания порядка в коллективе путем установления социальных норм и соответствующих санкций (осуждение, порицание и др.).

При применении различных инструментов управления трудовой дисциплиной очень важно помнить, что во всем нужен индивидуальный подход. И соответственно, каждый вид методов и инструментов управления трудовой дисциплиной менеджеру по персоналу или непосредственному руководителю необходимо подбирать в соответствии с личностью самого работника, состоянием его мотивационной системы, спецификой деятельности предприятия, особенностями производимой им работы и др.

В данном случае можно использовать систему KPI-показателей, которая позволит ясно, четко и прозрачно и для самого работника, и для руководителя показать необходимость применения того или иного инструмента управления трудовой дисциплиной персонала.

Также в качестве улучшения применения инструментов управления трудовой дисциплиной используются следующие методы:

• разработка ориентиров, которые являются обязательными для повседневной работы и делового поведения работника (Кодекс корпоративного поведения и Кадровая политика; Дисциплинарный кодекс и др.);
• усиление контрольных функций непосредственных руководителей; проектирование оптимизации условий труда и режима отдыха;
• формирование и развитие полезных традиций и ритуалов; поддержание целесообразных инноваций и предложений;
• инвентаризация системы безопасности на предприятии, укрепление ее материального оснащения;
• четкая кадровая политика увольнения и уголовного преследования лиц, допускающих хищения имущества;
• мониторинг уровня удовлетворенности; повышение правовой грамотности и др.

Итак, состав и серьезность нарушений трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой социальной организации внешнего социума. Говоря о контроле и управлении трудовой дисциплиной, должны помнить, что, прежде всего, речь идет о регулировании отклонении от определенных норм. Применение соответствующих инструментов управления дисциплиной труда должно опираться на административные средства, экономические и статистические методы, позволяющие проводить своевременный мониторинг рассматриваемой темы; а также использовать методы социологического опроса, для выявления мотивационной составляющей, эффективности применения тех или иных инструментов управления трудовой дисциплиной. Вместе с тем предложенные меры возможны и целесообразны при соответствующем их закреплении в программе управления трудовой дисциплиной, которая на сегодняшний день отсутствует на современных предприятиях.

Список литературы:

1. Бурятов В. И. Систему управления трудовой дисциплиной как качественная составляющая системы управления персоналом // Социологические исследования. 2017. №5 – С. 89-95.
2. Муринович Р. П. Дисциплинарный менеджмент – М.: МГУ-МИССИС, 2016, - 123 с.
3. Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.rostrud.ru/ (дата обращения 27.12.2017)
4. Экономика и социология труда: учеб. / Под. ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2015. – 576 с.