Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: X Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ» (Россия, г. Новосибирск, 01 декабря 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Ефремова Е.А. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ KPI В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(10). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/7(10).pdf (дата обращения: 09.12.2021)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ KPI В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Ефремова Евгения Анатольевна

студент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,

Кубанский государственный университет, г. Краснодар

Научный руководитель Беляева Татьяна Алексеевна

канд. экон. наук.,доцент кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, Кубанский государственный университет, г. Краснодар

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются основные принципы организации труда государственных служащих, их мотивация; рассмотрен пример целей и показателей эффективности в области развития государственного управления. Определены проблем при внедрении KPI в систему государственной службы. Даны рекомендации по развитию персонала.

Ключевые слова: KPI, государственная служба, кадровая стратегия.

 

Сегодня в современном мире эффективным инструментом управления персоналом органов государственных структур является контроль ключевых показателей эффективности. Но растущие темпы экономического и политического развития России, не позволяют охарактеризовать практическую деятельность органов государственной власти страны как высокоэффективную организацию. На сегодняшний день одним из самых ключевых вопросов является реформирование системы государственного управления. Чтобы успешно реализовать государственную стратегию развития необходимо создать систему сквозных сбалансированных показателей (Balanced Scorecard сокр. BSC) в системе государственной службы и провести ее интеграцию на всех уровнях государственной власти, как на уровне отдельных чиновников, так и министерств и ведомств в целом. [2,стр.16]

В словаре управления персоналом под ключевыми показателями эффективности (Key Performance Indicator, KPI) понимается система измерений конкретных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов (организаций, отделов, сотрудников) по выделенным направлениям, связанная со стратегическими целями компании.

KPI – это конкретные количественные параметры, которые заранее выявляются и согласуются, они отражают основные факторы успеха министерства или ведомства. Эти показатели включают в себя следующее [3]:

- результативность работы государственных структур;

 - эффективность работы государственных служащих;

- удовлетворенность персонала работой, которую он выполняет.

Применение технологии KPI в работе государственных служащих должно быть понятным и прозрачным для общества. При этом, выстраивая систему KPI, крайне важно учитывать российскую специфику и выявить факторы, которые оказываю на нее влияние. Например, система может строиться на предположении о том, что хоть государственные органы и имеют внешние и внутренне ограничения, так же они обладают и определенными возможностями для осуществления своей деятельности, которые будут характеризоваться определенными показателями процесса и результативности.

Разработка стратегии, определение целей деятельности в области управления персоналом возлагается на представителей высшего руководства, при этом реализация возлагается на сотрудников. Если не ставить конкретных задач, не разрабатывать различные системы мотивации и оценивания персонала, то это приведет к дезориентации работников низшего звена по отношению к задачам и стратегическим  приоритетам ведомства. Показатели необходимо систематизировать и сбалансировать относительно целей и стратегий конкретного государственного органа. Так же нужно четко определить деятельность и каждого государственного служащего, его место и значимость в системе.

Главными целями внедрения основных показателей эффективности в системе государственной службы являются:

- стимулирование эффективности и качества работы государственных служащих и подразделения в целом;

- соответствие исполняемых функций служащих общественным потребностям;

- создание системы обратной связи чиновников с «потребителями государственных услуг»;

- повышение прозрачности деятельности органов государственных службы.

Внедрение KPI в систему государственной службы, позволяет организовать контроль над деятельностью сотрудников ведомств со стороны общества. При этом результат должен быть обозначен в конкретных измеримых рамках, которые были бы понятны обществу, например: рейтинг органа власти, доля выполненных заданий, итоги аттестации госслужащих, соотношение расходы – выполненные функции и т.д.

Существует ряд проблем использования KPI в управлении персоналом государственной службы, из которых можно выделить несколько групп:

Первая группа: низкая квалификация работников государственных органов. Высшее звено зачастую не способно решать задачи, которые ставит общество. Не хватает сотрудников, имеющих профильное образования и опыт, до сих пор умение и владение компьютерными технологиями, иностранными языками остается на низком уровне, что очень сильно тормозит развитие системы в целом. Уменьшается состав среднего звена управления в государственных органах. А существующая сегодня система подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадрового состава госслужащих тормозит развитие государственной службы.

Вторая группа - общая проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности, нормы, морально-этические установки чиновников зачастую несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. Получается, что с одной стороны, чиновников не устраивает положение дел, но с другой стороны, они же не желают воспринимать любые изменения. Именно внедрение кадровой технологии ключевых показателей KPI позволит реализовать главную задачу в области управления персоналом – дифференцированная оплата труда по результатам работы.

Третья группа - недооценка труда государственного служащего, особенно среднего руководящего состава власти.  Это связано с тем, что государство является привлекательным работодателем на рынке труда. Не смотря на то, что размер денежного содержания гражданских служащих был увеличен, для квалифицированных специалистов он по-прежнему остался явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в различных бизнес-структурах.

Итак, решением проблем, описанных групп, будет являться следующая последовательность действий [1]:

1. Необходимо разработать и внедрить систему KPI в государственную кадровую стратегию;

2. Реализовать единую кадровую политику с применением ключевых показателей эффективности (KPI);

3. Модернизировать систему кадровой службы государственных органов и повысить квалификацию кадровиков;

4. Продолжить реформирование системы оплаты труда государственных служащих, основываясь на ключевые показатели эффективности.

Необходимо учитывать, что для каждого министерства и ведомства KPI будут уникальными, и они будут меняться по мере продвижения организации к цели.

На данный момент показатели эффективности уже применяются в ряде министерств и ведомств и являются современным вариантом оценки работы сотрудников государственной службы. Они помогают обеспечить своевременный, объективный и всесторонний анализ работы кадровой службы и измерить ее эффективность. Результаты оценки служат показательными индикаторами, которые фокусируют внимание на проблемы в работе с персоналом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.

 

Список литературы:

  1. Бурганова Э.О. Внедрение ключевых показателей эффективности // Персонал Микс. - 2005. - N 6.
  2. Мейер М.В. Оценка эффективности бизнеса. Пер. с англ. - М.: Изд-во "Вершина", 2008.
  3. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. - СПб.: Изд. дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2007.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Комментарии (1)

# Nodira 09.10.2018 22:54
класс

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом