УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННОЙ ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Матюшов Андрей Михайлович

студент 2 курса, Юридический институт ТГУ, г. Томск

Е-mail: amatyushov92@mail.ru

Евстигнеева Любовь Алексеевна

научный руководитель:  к.ю.н., доцент кафедры трудового

права и права социального обеспечения ЮИ ТГУ,  г. Томск.

Е-mail: gla@mail.tomsknet.ru

Статья 17 и статья 38 Конституции Российской Федерации провозглашают, «что в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, и детства, а также устанавливаются иные гарантии социальной защиты. Материнство находиться под защитой государства».  Данные конституционные гарантии дублируются и дополняются на уровне конституций и уставовов субъектов федерации. Так, устав Новосибирской области гласит, что «органы государственной власти и местного самоуправления реализуют меры, направленные на защиту материнства». Развивая вышеназванные положения, ст. 261 Трудового кодекса вводит  практически полный запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя, тем самым реализуя заложенные конституционными нормами гарантии для беременных женщин в трудовых правоотношениях.  В чем же состоит актуальность данной темы?

Актуальность темы состоит,прежде всего, в важности института материнства для демографической ситуации в России. Неслучайно 2008 год был провозглашен годом семьи в нашей стране. Благоприятная демографическая ситуация во многом определяет будущее развитие страны. Именно от уровня рождаемости зависит количество рабочих ресурсов, обороноспособность страны, возможность дальнейшего развития нации. С учетом данных факторов законодатель устанавливает столь жесткие меры защиты беременных при увольнении с места работы. Под влиянием данных императивных норм заложенных в трудовом законодательстве в современной России сформировалось мнение, что уволить беременную женщину практически невозможно. Но так ли это на самом деле?

Выполнение целей поставленных в данной работе, поможет найти ответ на этот актуальнейший вопрос затрагивающий непосредственно многих российских граждан.

Целями данной работы являются:

1) Рассмотреть вопрос увольнения беременной женщины по современному российскому законодательству, определив в каких случаях возможно увольнение беременной женщины.

2) Выявить спорные моменты в  правовом регулировании увольнения (расторжения трудового договора) беременной.

3) Предложить ряд изменений  в Трудовой кодекс в части регулирования института увольнения беременных женщин.

         Прежняя редакция ТК РФ в абзаце первом ст. 261 до изменений внесенных ФЗ № 90 от 30.06.2006 г. допускала расторжение трудового договора с беременными по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации. ФЗ № 90 же дополнил данную формулировку прибавив, в конце абзаца «либо в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем». Что вполне естественно в условиях развития рыночной экономики.

  В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора во время беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить трудовой договор до окончания беременности. Данная новелла была введена федеральным законом от 30. 06 2006 г. № 90-ФЗ. Ранее ТК РФ обязывал работодателя продлять срок трудового договора до момента наступления у беременной права  на отпуск по беременности и родам. Как итог такое нововведение несколько ухудшает  правовое положение женщины.

Работница, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. «Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель может расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности» [8]. Но возникает сразу справедливый вопрос, а как работодатель должен узнать о данном факте, если беременная обязана предоставлять справку о состоянии беременности раз в три месяца? Получается, что работодатель не может на законных основаниях принудить работницу предоставлять данную справку чаще, чем раз в три месяца. Следовательно, в соответствии со ст. 255 ТК РФ при предоставлении беременной декретного отпуска, срочный трудовой договор продлевается на весь срок отпуска, который может составлять от 140 до 194 дней. Работодатель в данном случае фактически полностью бесправен, так как никто не запрещает беременной согласно ст. 27 Конституции РФ взяв декретный отпуск, уехать в другую часть Российской федерации, где работодатель не сможет должным образом проконтролировать состояние её беременности.

При увольнении беременной возможен целый ряд дискуссионных, спорных правовых ситуаций. Разберем каждую в отдельности.

«При приеме на работу женщине установили испытательный срок. По истечении двух месяцев она была уволена как не выдержавшая испытания. Женщина обратилась в государственную инспекцию труда с заявлением о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе проверки было установлено, что на момент принятия на работу женщина была беременна. Представителям работодателя при приеме на работу не было известно о факте беременности» [1]. Как должен быть разрешен спор? Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу для беременных не устанавливается. Кроме того, абзац 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение беременной кроме двух вышеназванных в данной работе случаев. Действие условия об испытательном сроке прекратилось с момента начала  срока беременности женщины. Требования беременной должны быть удовлетворены в полном объеме.

Например, девушка скрывает свою беременность перед работодателем. Как должно обстоять дело в данном случае? Применительно к анализируемой ситуации это должно выглядеть таким образом: информируя женщину о принятом решении, об увольнении по  основанию, связанному с инициативой работодателя, последний в письменной форме обязан напомнить женщине о ее особых правах при увольнении предусмотренных статьей 261 ТК РФ, возникающих в случае, если она беременна.  Если после данного напоминания женщина не сообщает работодателю о факте беременности, она считается отказавшейся от дополнительных гарантий. При этом до момента издания приказа об увольнении она вправе изменить свое намерение [2]. Подобное решение проблемы поможет защитить как права законопослушного и добропорядочного работодателя, так и права беременной женщины.

Куда сложнее в правовом отношении дело обстоит, когда беременность не сохранилась на момент рассмотрения дела в суде.

 Разберем следующую ситуацию: работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась. Должен ли суд восстановить ее на работе? Ответ на данный вопрос содержится в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так, Пленум указал, « что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора» [4]. То есть в результате такое увольнение будет считаться вполне законным.

Проанализируем еще одну в юридическом плане сложную правоприменительную  ситуацию. Имеет ли законное право работодатель уволить женщину в случае совершения ею дисциплинарного проступка? В определении Конституционного Суда РФ № 343-О дается подробный ответ на данный вопрос. Районный суд г. Красноярска установил, что истица, будучи беременной, отсутствовала на работе в течение пяти дней без предоставления работодателю больничного листа и вследствие этого была уволена за прогул. Руководствуясь обыденным и вполне логичным правосознанием можно сказать, что работодатель действительно вправе уволить работницу за прогул и тем самым защитить свои права как работодателя.

Однако, Конституционный Суд в определении № 343-О занял прямо противоположную позицию указав, что «ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, относится к специальным нормам, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и особенными  в части регулирования труда женщин и направленна на обеспечение поддержки материнства в соответствии со ст. 7 и 38 Конституции РФ» [9]. Таким образом, Конституционный Суд РФ признал правомерным такое ограничение прав работодателя, встав на сторону будущей матери злоупотребившей своим правом. Что на наш взгляд является не вполне оправданным и в значительной мере ущемляющим права работодателя.

Разрешается увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания срока беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом ее состоянием здоровья. [5].

При этом увольнение женщины по истечении срока трудового договора, пролонгированного (продленного) до окончания беременности, будет считаться правомерным при наличии следующих условий:

• беременность окончена;
• женщина фактически продолжает работать [6].

Есть ряд иных оснований для расторжения трудового договора с беременной. Расторжение трудового договора с беременной правомерно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон предусмотренных ст. 83 ТК или в связи с нарушением установленных ТК или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК) [3].

В итоге, можно говорить о наличии достаточного количества оснований, позволяющих при соблюдении установленного законом порядка уволить беременную женщину, несмотря  на значительные правовые преференции установленные законодателем для данной группы работников.

Завершая работу, представляется необходимым осветить еще один аспект поднятой темы и предложить конструктивное решение.

Как мы выяснили в ходе работы в большинстве, случаев увольнение беременных женщин по инициативе работодателя попросту невозможно. Однако всегда ли такой запрет соответствует интересам сторон трудового договора и публичным интересам? Безусловно, нет. Вполне реальной является ситуация, когда увольнение, полностью устраивает женщину. Но закон запрещает увольнение, даже если оно производится в интересах женщины, и работодателю, угрожает решение суда о восстановлении женщины на работе со всеми вытекающими из этого последствиями. Поэтому полагаю необходимым предложить внести в ст.  261 ТК РФ, часть третью следующего содержания: «расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно по заявлению самой беременной женщины при наличии взаимного согласия работника и работодателя заключенного в письменной форме, обязательно включающего в себя  выплату беременной компенсаций предусмотренных главой 27 Трудового кодекса РФ».

Также законодатель должен устранить рассмотренные выше случаи нарушения прав работодателя, когда установленные гарантии беременным женщинам позволяют им фактически пренебрегать законом, что недопустимо при любых обстоятельствах, так как нарушает принцип равенства человека и гражданина заложенный в ст. 19 Конституции Российской Федерации. Декларирующим, что «все равны перед законом и судом независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств».

 Исключение из данного принципа нарушает основы правового государства провозглашенные в ч.1 ст. 1 Конституции Российской Федерации, что является совершенно недопустимым.

Список литературы:

1. Агашев Д. В., Дворецкий А. В. Трудовое право: Учебно-методический комплекс. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2011. – С. 52.

2. Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2, С. 23‑34.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. – 7 изд., Изд-во «Юрайт» М. 2011 . – С. 265.

4. Пресняков М. Увольнение беременной // "ЭЖ-Юрист", 2010, N 8.[Электронный ресурс]: http://www.gazeta-yurist.ru/article.php?i=1032&offset=5 Дата обращения 19. 05. 2012 г.

5. Трудовое право: учебник / под.ред. В. М. Лебедева. – М.:Норма : Инфра – М.2011. – С 274‑275

6. Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигеревой. М.: Проспект, 2011. С. 266.

7. “Трудовой кодекс Российской Федерации" [Электронный ресурс]:от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012)) // КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф, сетевая. – Электрон. дан. – М., 2012. – Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. Дата обращения: 12. 05. 2012 г.

8. Филиппова М. "Кадровик. Трудовое право для кадровика"[Электронный ресурс], КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф, сетевая. – Электрон. дан. – М., 2012. – Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. Дата обращения: 12.05.2012 г.

9.http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=50680 "[Электронный ресурс]. Дата    обращения: 17.05.2012 г.