ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОСТНЫМ КАЧЕСТВАМ РАБОТНИКА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Бахарева Александра Игоревна

Кафедра экономики и экономической теории КИ (ф) МГОУ им. В.С.Черномырдина, г.Коломна

E-mail: kleopatrig@rambler.ru

В настоящее время все больше растет потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе [2, с. 135].

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативны­ми функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Опыт поиска управленцев в инновационный бизнес показывает, что для работодателя в этой сфере особую ценность представляют личностные качества. Личностные качества (компетенции), в свою очередь, можно разбить на два вида:

1. «универсальные», т.е. необходимые в любом инновационном проекте;
2. «специфические», присущие конкретной отрасли/задаче.

«Обычно работодатель достаточно ясно представляет себе портрет того, кто ему нужен, но не всегда может четко сформулировать его описание в виде списка требований (технического задания на поиск для своего отдела персонала или подрядчика)»[1, с. 206]. Список личностных качеств менеджера, наиболее важных для работы в инновационных проектах может быть следующим:

1. Динамичность. В бизнесе скорость имеет большое значение. Поэтому люди, которые слишком долго думают или медленно работают, здесь неуместны.
2. Инициативность. Это требование также вытекает из динамизма ситуации. Если сотрудник будет постоянно ждать указаний руководителя, то, как минимум, время будет потеряно.
3. Амбициозность. Только амбициозный человек сможет проникнуться духом амбициозного проекта. Кандидат, которого устраивает все в его текущем положении вещей, не будет полностью выкладываться для достижения целей.
4. Нацеленность на результат, а не на процесс. Поскольку обычно в бизнесе сначала идет этап быстрого роста, а уже потом начинается оптимизация, «процессные» люди не будут успешны на этапе «старт-апа». Человек должен «делать» и добиваться результатов, а не ударяться в дискуссии и обсуждения.
5. Экономическое мышление. Понимание экономики бизнеса очень важно, чтобы эффективно использовать вкладываемые в бизнес деньги. Например, инвестора не будет радовать наличие у топ-менеджера психологии летчика-истребителя, который ради достижения цели посылает на таран и уничтожает машину стоимостью много миллионов долларов.
6. Ответственность. Это слово в последнее время стало очень популярно среди работодателей, причем все его трактуют по-разному. В инновационном проекте имеется в виду самостоятельность в принятии решений и понимание последствий этих решений. Заниматься мелочной опекой своего топ-менеджера у инвестора обычно нет ни времени, ни желания.
7. Оптимистичность и вера в успех. «Поскольку общеизвестно, что большинство инновационных проектов в конечном итоге проваливаются, наличие у персонала оптимизма (даже на грани с легким фанатизмом) очень желательно»[4, с. 9].
8. Обучаемость и способность обучать. В инновационном бизнесе руководитель по определению должен быть восприимчив к новому и уметь выступить в качестве транслятора этого нового. В случае, когда персонал не хочет воспринимать требования нового для себя рынка и просто пытается «вставить кубик в круглую дырку» - навязать рынку ту бизнес-модель, по которой привык работать. В результате потеряны время и деньги.

Вышеперечисленные личные качества необходимы венчурному менеджеру в любой сфере и для любой задачи. Но каждая конкретная отрасль дополнительно выдвигает свои специфические требования, которые в других сферах менее актуальны. Вот несколько примеров требований по личным качествам для топ-менеджеров (из реальных проектов):

1. «Хорошие коммуникативные навыки, умение общаться с разными категориями людей: техническими специалистами, коммерсантами, клиентами из числа физлиц» - обусловлено спецификой задачи, под которую нанимается сотрудник.
2. «Духовность, человечность, открытость» - обусловлено особенностями рынка, где не работают технологичные методы продаж из «Coca-Cola» или «Procter&Gamble».
3. «Способность налаживать и поддерживать отношения на высоком уровне» - обусловлено спецификой продаж дорогостоящего продукта.

Управление инновациями – искусство, сочетающее в себе знание предметной области, в которой реализуются проекты, навыки руководства высокорискованными предприятиями, а также умение собрать команду и сплотить ее вокруг общей идеи. Поэтому главные качества инновационного менеджера – обширный кругозор и восприимчивость. Он должен обладать компетенцией по достаточно широкому кругу вопросов, а также навыками работы на различных позициях, уметь быстро усваивать новые знания и полезный опыт.

«Поскольку инновационная деятельность подразумевает работу в области новых технологий и продуктов, необходимо разбираться в вопросах управления правами на интеллектуальную собственность, а также защиты указанных прав, знать особенности российского и зарубежного законодательства в этой сфере»[5, с. 257]. Большим плюсом является опыт организации и проведения научных исследований, умение моделировать различные процессы и управлять ими, владение английским языком, основами финансового планирования и бухгалтерского учета. Менеджер, имеющий за плечами один или несколько успешных инновационных проектов, чрезвычайно востребован на рынке труда. Особенно если учесть, что в России только сейчас начали уделять внимание подготовке специалистов в этой области. Специалист по инновационным проектам в дальнейшем может претендовать на позицию директора по качеству, исполнительного директора, директора отдельного направления или директора по разработкам.

Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жёстких рамок навязываемой организационной культуры»[7, с. 143].

Важнейшим условием успеха инновации является процедура формирования “проектной команды”. При формировании “проектной команды” следует учитывать не только профессиональные качества специалистов, но и их психологические характеристики. Эффективность работы такой команды зависит от её размера, состава, сплочённости, взаимоотношений и функциональных ролей ее членов.

Инновации в управлении персоналом важны в любой организации. Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Решение проблемы активизации инновационной деятельности во многом зависит от насыщения рынка труда специалистами, способными продвигать результаты научных исследований и разработок на рынок наукоемкой продукции. С одной стороны, бизнес не удовлетворен уровнем подготовки выпускников вузов, но и не развивает активное сотрудничество с учебными заведениями. С другой стороны, все осознают как проблему отсутствие возможности подготовки специалистов по управлению инновациями и готовы обсуждать пути подхода к ее решению. Но все это возможно сделать при полной согласованности участников инновационного процесса с обязательным активным участием органов власти.

Создание инновационного климата, как на предприятии, так и в стране является очень важным. Примером, это подтверждающим, является инновационная деятельность США, которые в настоящее время занимают одну из ведущих позиций в научно-технической области [3, с. 449].

Список литературы:

1. Давила Т., Шелтон Р., Эпштейн М. Работающая инновация: Как управлять ею, измерять ее и извлекать из нее выгоду. Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 320 с.
2. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 238 с. – (Высшее образование).
3. Каплан С., Фостер Р. Эффективная компания. Построение гибкого и инновационного предприятия. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 737 с.
4. Терентьев М.П. Личностные требования к наемным управленцам в инновационном бизнесе / М.П. Терентьев // Ангел-Инвестор. 2008. – № 6. – С. 8-9.
5. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов. Изд. 5-е, испр. и доп. Издательство: ИНФРА-М, 2007. – 448 с.