МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

THE MODEL OF PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

Daria Nikolaeva

Student, department "Sociology of management", Ryazan State University named after S.A. Yesenin,

Russia, Ryazan

АННОТАЦИЯ

В работе проведено теоретическое исследование системы мотивации персонала, определено, что основой развития любого предприятия является персонал, трудовое поведение которого регулирует мотивационная политика организации.  Для реализации этой политики предложена модель управления мотивацией персонала в организации, что так же может являться основой для создания высокоэффективного коллектива, способного обеспечить успех своего предприятия.

ABSTRACT

The work carried out a theoretical study of the personnel motivation system, it is determined that the basis for the development of any enterprise is personnel, whose labor behavior is regulated by the organization's motivational policy. To implement this policy, a model for managing staff motivation in an organization is proposed, which can also be the basis for creating a highly effective team that can ensure the success of its enterprise.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, мотивационная политика, факторы мотивации, персонал.

Keywords: motivation, motivation system, motivational policy, motivation factors, personnel.

Трудовая деятельность человека всегда была и остаётся основой развития производства. Развитие науки и переход к рыночной экономике оказывает большое влияние на трудовые ресурсы, растёт квалификационный уровень сотрудников. Вместе с этим растут и их ожидания. На сегодняшний день в России достаточно актуальной является проблема мотивации работников. Грамотное и эффективное управление – одни из главных компонентов развития инновационной деятельности. Что зачастую в России находится на низком уровне.

Каждый руководитель хочет добиться эффективной деятельности предприятия и своих подчинённых. Поэтому он не должен забывать о наличии для них средств мотивации. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций. Следует организовать работу так, чтобы у работников не пропало желание реализовать свои планы. Одно из условий успешности мотивации – это открытость и доверительность в отношениях между начальством и работниками, качественное и точное информирование о производственно - экономической обстановке, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В современных условиях особое значение приобретает личное отношение человека к труду. Это отношение может быть откорректировано системой мотивации, которая существует на каждом конкретном предприятии.

 Детальная разработка модели мотивации трудовой деятельности поможет мобилизовать трудовые потенциалы и создать необходимый интерес работников в росте индивидуальных результатов, а также будет способствовать проявлению творческого потенциала. Повышению уровня их компетенции, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции, а также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим существует потребность в исследованиях в области разработки конкретных научно - практических рекомендаций в области разработки общей модели мотивации персонала организации.

Прежде чем приступить к разработке модели мотивации в организации, необходимо определиться, что такое мотивация. В одном из источников говорится, что «мотивация – это то, что энергетизирует (или активизирует), направляет и поддерживает» [1] нужное трудовое поведение. Но это определение очень обобщённое и не даёт никакого представления о составляющих мотивации. Другое определение, что «мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [2]. Похожее определение, которое рассматривает мотивацию как процесс «побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов» даётся в следующей статье [3]. Из этих определений мы можем выделить два подхода к понятию мотивации: содержательный и процессуальный. Эти подходы помогут исследовать внешнюю (факторную) и внутреннюю (процессуальную) стороны мотивации.

Для любого руководителя знание факторов мотивации является основополагающим. Ведь основой для согласованной деятельности работника и организации разработки эффективной модели мотивации является соотношение внутренних и внешних факторов мотивации. Выявить набор мотивационных факторов можно разными способами: интервью, тестирование, анкетирование и т.д.  Выбор какого- то конкретного инструмента зависит от ситуации в организации и планируемых результатов. А также от навыков руководителя или специалиста по управлению персоналом.

Для того чтобы понять каким образом проводить мотивационную политику, необходимо выяснить какие потребности существуют у работников организации и какие у них интересы. Тогда мы получим возможность проводить мотивационные мероприятия более эффективно, а работники получат удовлетворение своих потребностей. «Главное в мотивации – её неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяет ему удовлетворять значимые для него потребности» [4].

Для изучения социально-психологических особенностей мотивации персонала в организации, было проведено эмпирическое исследование. Выборочную совокупность составили 17 работников, возраст которых составил от 20 до 30 лет. Подавляющее большинство из них женского пола.

Их условно разделили на две группы. В первую группу вошли руководящие работники, а вторую группу составили специалисты. Вначале им была предложена методика «Интегральная удовлетворенность трудом» А. Батаршева. Эта методика направлена на то, чтобы выявить показатели общей удовлетворённости трудом.

Полученные результаты представлены на рис. графически.

Рисунок 1 Показатели удовлетворенности трудом в двух группах испытуемых

Из этого графика явно видна удовлетворённость руководящих работников достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками и с руководством.

Для специалистов характерны следующие особенности: средний уровень интереса к работе, уровень удовлетворенности достижениями в работе и удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками тоже средние. Но при этом они недовольны взаимоотношениями с руководством. Для них важен высокий заработок, а не получение удовольствия от работы.

 Показатель «общая удовлетворённость трудом» имеет большую разницу между руководящими работниками и специалистами. Далее опрашиваемым предложили опросник определения мотивации достижения успеха Элерса и опросник изучения мотивации избегания неудач Т. Элерса. Их обычно используют вместе. Эти две методики дополняют друг друга.

Полученные результаты представим в таблице 1

Таблица 1

Средние баллы по методикам Элерса в двух группах

Исходя из полученных результатов, представленных в таблице, можно сделать вывод, что по статистике существуют различия между двумя группами опрашиваемых по обоим рассматриваемым показателям. Уровень развития мотивации к достижению успеха у руководящих работников умеренно высокий и статистически выше, чем такой же показатель у специалистов. У специалистов мотивация к достижению успеха находится на достаточно низком уровне.

Мотивация к избеганию неудач в первой группе – средняя. Этот показатель ниже, чем такой же у второй группы, у которой он является высоким.

Деятельность работников первой группы оценивается руководством как успешная. Они испытывают удовлетворённость своим трудом и у них высокая мотивация к достижению успеха. Это проявляется следующим образом в их трудовой деятельности: они не боятся сложности при выполнении профессиональных обязанностей, нацелены на успех, инициативны, активны, имеют склонность к небольшому риску. У них выражено стремление к тому, чтобы начальство заметило их и отметило их достижения. У них развит соревновательный успех, они хорошо воспринимают любые новшества, целеустремлённы и легко обучаемы. Отличаются индивидуальной работой, а при работе в команде берут на себя руководящие роли. Но то, что они не достигают желаемых результатов, является их слабой стороной. Они имеют ярко выраженную направленность на карьеру. Всё это является негативными проявлениями чрезмерно выраженной мотивации успеха.

Участники первой группы склонны к мотивации успеха и удовлетворены своей работой. Можно предположить, что эти сотрудники добиваются желаемых целей в процессе работы и всегда замечены руководством.

Работники второй группы менее успешны в работе, по мнению руководства. Они демонстрируют низкую удовлетворённость работой и склонность к мотивации избегания неудач. Им присущи следующие черты поведения: они стараются избегать трудностей в работе, по возможности выбирают более лёгкую задачу. Они не уверенны в себе, в своей компетентности, в своих силах и не склонны к риску. Стараются перенести ответственность во внешнее окружение, если терпят неудачу. Предпочитают привычные формы поведения и не любят изменений. Их сильная сторона в том, что они могут просчитывать возможные риски и трудности на определённом этапе планирования.

Так как участники второй группы склонны к мотивации неудачи и показывают низкий уровень удовлетворённости работой, то можно сказать, что профессиональные обязанности они выполняют не очень эффективно. Начальство ими недовольно и, возможно, они получают замечания со стороны руководства.

Проведя данное исследование, мы можем сказать, что «главное в мотивации – её неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности» [4].

Для реализации мотивационной политики организации необходимо разработать такую модель системы мотивации персонала, чтобы она была комплексно-целевой, развивающейся системой, которая обеспечивала бы единство интересов организации и персонала. Процесс её развития должен оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды организации.

В основу модели системы управления мотивацией персонала должен быть заложен план развития организации. На его основе разрабатывается мотивационная политика организации. (рис.2)

Рисунок 2 Модель системы мотивации персонала предприятия

Затем проводится диагностика существующей системы мотивации, которая позволяет выявить потенциальные возможности в совершенствовании планируемой модели мотивации. В процессе разработки модели управления мотивацией необходимо выбрать методы и инструменты мотивационного влияния на персонал организации. На рисунке показаны материальные и нематериальные составляющие системы мотивации, которые помогут получить максимальный результат при функционировании этой модели.

 Внедрение модели управления мотивацией должен проводить квалифицированный менеджер. Он сможет не только внедрить её, но и провести диагностику эффективности функционирования данной модели.

Анализируя модель мотивации персонала, осознавая её значение для всего предприятия, можно сделать вывод, что процесс разработки и внедрения – очень сложный и трудоёмкий процесс. Важно помнить, что правильно построенная система мотивации должна охватывать все уровни компании, все должности, иметь единые принципы построения для всех. Но при этом она должна сохранять общую структуру системы и поддерживать цели и задачи организации. Отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является необходимой и значимой для предприятия.

Таким образом, в процессе исследования были рассмотрены теоретические основы системы мотивации, а так же представлена модель системы мотивации персонала организации. Эта модель позволит решить социально-экономические и организационно - технологические задачи управления мотивацией персонала и создать высокоэффективный коллектив, который обеспечит высокие темпы развития организации и её успех.

Список литературы:

1. Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова//[2].Управление персоналом, 2007.
2. Управление персоналом организации: Уче5бник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Управление персоналом: Учебник./ Под ред. Проф. И.Б. Дураковой.- М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие./ В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005.