АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ КАК ФОРМОЙ РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ «TO-DO STUDIO»

АННОТАЦИЯ

И теоретическая и практическая актуальность данной темы весьма велика. Нет сомнений, что конфликты препятствуют плодотворной работе коллектива, как совместной, так и индивидуальной. Цель работы – рассмотреть конфликт как общее социальное явление и провести анализ управления им в организации. Методы исследования: анализ литературных источников; тесты по определению психологического климата в коллективе; группировка и обобщение.

Ключевые слова: конфликт, организация, коллектив, анализ, управление.

Конечно же социальные отношения просто немыслимы без возникновения конфликтных ситуаций, что объясняется довольно просто. Ведь каждый человек, отталкиваясь от своего мировоззрения, имеет собственную жизненную позицию, цели, идеалы, модель поведения, которая базируется на всём вышеперечисленном. Именно это и становится причиной столкновения мнений, как отдельных личностей, так больших и малых сообществ. В организациях группа людей, объединённая по определённому роду деятельности, называется коллективом. Соответственно, взаимодействуя друг с другом, сотрудники в силу того, что каждый имеет свою точку зрения, нередко вступают в некое противоборство, что и является конфликтом.

Конфликт восходит от латинского слова «conflictus – столкнувшийся». Именно столкновение он собой и представляет. Столкновение индивидуального жизненного опыта, мнений, ценностных ориентаций, представлений о правильности тех или иных вещей. Следует отметить, что конфликтные ситуации не всегда носят разрушающий характер, иногда они способствуют прогрессу, иными словами прояснению отношений.

Следует рассмотреть сущность организации. Если рассматривать понятие организации в общем, то можно сказать, что её суть заключается в сознательном объединении людей в координируемое социальное образование, функционирующие на постоянной основе для осуществления своего предназначения и удовлетворения частных интересов, состоящих в ней индивидов, постоянно взаимодействующих друг с другом. В каждой, какой бы она ни была, организации существуют свои распорядки, нормы, правила, регуляторы, иными словами, представленные в формальном и неформальном виде рамки скоординированного поведения, за пределы которых членам организации запрещено выходить. В процессе вхождения в организацию люди идут на некие уступки и жертвуют частью своей свободы, с целью достижения организационных и личных целей, связанных тем или иным образом с общей деятельностью. У каждой организации есть своя миссия – предназначение, во имя которого и происходит объединение людей. Она является неким базисом для принятия дальнейших плановых решений в организационной деятельности. При этом, организация стремится не только к достижению приоритетных целей, но и попутно старается удовлетворить индивидуальные потребности её членов, создать комфортные физические и психа-эмоциональные условия для их совместной работы. Ведь при несостоятельности организации в плане предоставления гарантий финансового и эмоционального благосостояния своим сотрудникам, она в конечном счёте их потеряет. Несомненно, из – за множества различных мнений, стычки, которые имеют в дальнейшем потенциал перерасти в конфликт имеют место быть в каждой организации. Конечно не всегда конфликтные ситуации имеют разрушающий характер. Например, в ходе спора объект противоречий рассматривается с нескольких сторон, что позволяет лучше его проанализировать и сделать более корректные выводы. Но в большинстве своём случаев, конфликт угрожает плодотворной работе сотрудников и достижению общих основополагающих целей организации, что ставит под сомнение эффективность её работоспособности. Именно поэтому данному процессу стоит уделить должное внимание, начать контролировать его, дабы научиться предупреждать неизбежные конфликтные ситуации и уметь сглаживать углы после их возникновения. Для управления конфликтами необходимо знать сложившуюся психа-эмоциональную обстановку в коллективе. Для проведения подобного анализа мы выбрали объектом исследования коллектив организации «TO-DO Studio» города Хабаровска. Директором организации является Богатырёв Павел, а сам коллектив состоит из пяти человек, что обеспечивает тесное взаимодействие между его членами. Возрастная категория сотрудников варьируется в пределах 19-31 года, все помимо директора относят себя к женскому полу. Опрошенные считают себя представителями индустрии красоты: три девушки работают мастерами маникюра, две лашмейкерами. Внутри коллектива царит творческая обстановка, как и полагается данной сфере.

Для начала, мы решили определить индекс групповой сплочённости Сишора, который помогает установить такой важный параметр, как степень интеграции группы, то есть её сплочённости. Сотрудникам, включая директора, было задано пять вопросов, с предоставленными вариантами ответов, которые наиболее точно могли бы отобразить их ощущение единства с группой. Подведя итог, можно сказать, что уровень групповой сплочённости, исходя из интерпретации результата, определяется в пределах 12-15 баллов, иными словами – выше среднего.

Если рассматривать и анализировать ответы сотрудников, то можно сделать вывод, что абсолютно все сотрудники, за исключением директора, чувствуют себя членом группы, частью коллектива. Ответы на вопросы директора организации имеют отстранённый характер. Например, на второй вопрос – «перешли бы вы в другую группу, если бы вам представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?» - он ответил – «скорее перешёл бы, чем остался». Но, несмотря на это, на вопрос, связанный с взаимоотношениями с руководством, все члены коллектива отметили вариант ответа, который расценивается как самый положительный. На основе этого и других подобных вопросов можно сказать, что отношение директора к рабочему коллективу вполне благоприятное, а отстранённость объясняется низким уровнем межличностного взаимодействия.

Следующий тест был на основе методики оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру. Данная методика построена на основе семантического дифференциала и предполагает получение честных ответов, так как обследование является анонимным. Испытуемые сами дают оценку группе по предложенным биполярным шкалам. Всего десять пунктов, они оцениваются слева на право от одного до восьми баллов. Чем левее стоит отметка опрошенного, тем благоприятнее для него психологическая атмосфера в коллективе. Сложив баллы по всем пунктам, мы получим субъективную оценку психологической атмосферы в коллективе (Ксо). Далее вычисляется средний коэффициент субъективных оценок (Кср) путём сложения Ксо всех членнов группы, и делением полученной суммы на количество опрошенных. Конечный показатель варьируется в пределах 10-80, чем ниже коэффициент, тем психологическая атмосфера положительнее.

Таблица 1.

Регистрационный бланк

Бланк методики – это таблица, где указаны противоположные пары слов, которые способны охарактеризовать микроклимат в коллективе. Чем ближе к какому-либо краю проставляется отметка испытуемого, тем ярче выражен данный признак в коллективе. Вычисляем средний коэффициент субъективных: 141/6=23,5. Конечный показатель колеблется от 10 до 80. Чем меньше результат, тем он положительнее. Рассчитаем коэффициенты отдельных признаков: К пр1-1,8; К пр2-2; К пр3-2; К пр4-3,5; К пр5-2; К пр6-1,8; К пр7-1,8; Кпр8-3; К пр9-2,6; К пр10-3,5. Проделав данную операцию, мы выяснили, что Кср представляет собой 23,5, что является в достаточной мере благоприятной психологической атмосферой внутри группы. Данная методика также способна помочь выявить наиболее выраженные признаки в коллективе, мешающие его становлению, способом суммирования показателей по каждому признаку и делением его на количество испытуемых. Основываясь на этом, удалось выделить наборы признаков, которые вызывают беспокойство у сотрудников более всего. Например, К пр. 4 и К пр.10 составляют 3,5, К пр.8 – 3, а К пр. 9 – 2,6. Если сравнивать, например, с К пр. 1, который имеет 1,8, то разница видна на лицо. Конечно те признаки, которые набрали больше всего баллов стоит скорее относить к личным стремлениям сотрудников, тем более учитывая их сферу деятельности, но так как они в первую очередь работают в коллективе, а не в обособленных условиях, следует обратить внимание на причины их возникновения и пути преодоления.

В ходе наблюдения и устного опроса удалось установить, что перспектива развития конфликта чаще всего появляется на основании расхождения мнений в отношении каких-либо профессиональных вопросов. Это объясняется тем, что у работников сферы индустрии красоты нет каких-то абсолютно единых установленных правил и границ работы, каждый устанавливает их самостоятельно, исключая те, что касаются основополагающих требований, связанных с безопасностью по отношению к себе и к клиенту. Каждый работник выбирает удобные для себя материалы и способы выполнения работы, такая творческая сфера деятельности легко позволяет это делать, а дальше всё зависит от уровня способностей и фантазии мастера. В некоторых случаях причиной спора может становится несогласие с эффективностью использования какого-либо метода, или выбора базовых ресурсов для выполнения работы. Так же, в ходе спора могут быть задеты профессиональные навыки работы, с последующими неуместными указаниями на допущенные или якобы допущенные ошибки, что не безусловно не может остаться без внимания оппонента. Далее, имеют место быть стычки, касаемые вещей личного характера. Иными словами, большинство членов коллектива находятся в том возрасте, когда их ценности и жизненные установки уже приобрели некий постоянный характер. Иной раз из-за несогласия во взглядах на те или иные жизненные вопросы, игнорирование возможности найти точку соприкосновения и стремление навязать исключительно своё мнение может привести к развитию серьёзного конфликта, который в дальнейшем весьма непросто урегулировать.

К межличностным стилям разрешения конфликта относят такие методы как: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс.

Конфликт – это столкновение намерений, представлений, интересов и позиций людей, которое несёт под собой перспективу пребывания в отрицательном эмоциональном состоянии на протяжении всех этапов конфликта и неизвестное количество времени после его разрешения (угасания). Присутствие такого рода инцидентов в коллективе свойственно любой организации, на любом этапе её развития и характеризуется наличием конкуренцией и взаимодействием состоящих в ней людей. Залог плодотворного управления – это верная технология регулирования конфликта, а, также такого не совсем благоприятного психа-эмоционального состояния, как стресс. Действия руководителя должны быть направлены на максимально возможное уменьшение конфликтных ситуаций в рабочем коллективе, на формирование и поддержание благоприятного микроклимата.

Список литературы:

1. Бугаков В. М. Управление персоналом: учебное пособие. М. : НИЦ ИНФРА-М, 2017. 237 с.
2. Загонник Л.В. Организационное поведение: учебник. М.: Дашков и Ко, 2017. – 232 с.
3. Леонов Н. И. Основы конфликтологии: учебное пособие. Ижевск, 2019. 418 с.
4. Терешина Е. А. История конфликтологии: учебное пособие. Проспект, 2017. 237 с.
5. Шуракова О.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. Хабаровск: РИЦ ХГУЭП, 2018. – 100 с.
6. Баннова М. А. Управление конфликтами в организации // Мировая наука. 2019. № 3. С. 99-101.
7. Фандий К. В. Управление конфликтом в организации // Форум молодых ученых. 2019. № 2. С. 1517-1520.