АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

PERSONNEL ADAPTATION AS THE BASIS FOR FORMING THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION

Nina Starostina

master's student, faculty of management, department of organizational development, Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Одним из самых важных составляющих кадровую политику организации элементов является адаптация персонала. Анализируемая организация в процессе адаптации новых работников приоритетными направлениями имеет профессиональное и организационно-административное. Достаточно сложным этапом в адаптационном периоде сотрудники считают освоение существующих правил организации труда и профессиональных обязанностей. В данной работе освещена потребность в создании программы адаптации персонала, регламентирующей определенные методы, этапы, мероприятия и сроки адаптации в организации. Также разработана структура программы адаптации работников в организации.

ABSTRACT

One of the most important components of the personnel policy of the organization of the elements is the adaptation of personnel. The analyzed organization in the process of adaptation of new employees has a priority in the professional, organizational and administrative. Employees consider the development of the existing rules of work organization and professional duties to be a rather difficult stage in the adaptation period. This paper highlights the need to create a staff adaptation program that regulates certain methods, stages, activities and terms of adaptation in the organization. The structure of the program of adaptation of employees in the organization has also been developed.

Ключевые слова: программа, процесс адаптации, кадровая политика, наставничество, анкетирование.

Keywords: program, adaptation process, personnel policy, mentoring, questioning.

Кадровая политика организации должна соответствовать существующим в условиях современности требованиям в области управления персоналом и способствовать развитию организации. Реализация политики кадровой службы непосредственно связана с практикой использования научных методов оценки деятельности персонала, своевременным установлением их пригодности в определенных условиях и перспектив дальнейшего развития [1]. Как известно, основополагающим элементом кадровой политики организации является адаптация сотрудников. «Вливаясь» в компанию, работник определяет для себя цели, потребности, имеет собственные жизненные ценности, установки поведения и определенные требования к условиям работы, ее содержанию, характеру, уровню вознаграждения. В любой организации закреплен собственный микроклимат, имеется определенный перечень требований к работнику: его образованию, имеющейся квалификации, уровню производительности, а также дисциплине. Руководящий состав в свою очередь ждет от работника добросовестного соблюдения корпоративных правил, социальных норм и сложившихся в организации традиций.

Повышению эффективности адаптационного периода к организации способствует развитая система адаптации персонала. Наличие таковой дает следующие преимущества [4]:

1. Для работодателя: высокие производственные показатели как следствие эффективной работы персонала; закрепление доброжелательных и слаженных взаимоотношений в рабочем коллективе; предупреждение совершения серьёзных ошибок в процессе работы; сведение к минимуму временных затрат опытных работников, направленных на обучение нового сотрудника; снижение текучести кадров.
2. Для персонала: быстрое освоение рабочего материала с последующим приобретением новых компетенций; повышение уровня стрессоустойчивости на фоне выработки «иммунитета» к тревожности и неуверенности в себе; внутренняя оценка и сопоставление ожиданий от условий работы с реальностью; подавление и устранение чувства страха быть уволенным во время испытательного срока.

Существует несколько целей адаптации сотрудников [2]:

• снижение совокупных затрат на персонал;
• снижение доли вероятности увольнения новоприбывших сотрудников;
• развитие у новых работников чувства принадлежности и лояльности к компании;
• создание условий для обучения работника новым компетенциям, являющихся основополагающими для выполнения должностных обязанностей;
• содействие развитию сплоченности коллектива в организации;
• формирование у принятого работника заинтересованности в выполнении своей функции, мотивации к труду;
• содействие раскрытию творческого потенциала сотрудника, достижению высоких результатов работы через активное вовлечение в жизнедеятельность компании.

«Новичок» на своем профессиональном пути сталкивается с множеством разноплановых адаптационных проблем. Основные правила, которым следует придерживаться в процессе приспособления к новым условиям, – концентрация внимания и энергии на выполнении определенной задачи, сдерживание эмоций, выход из зоны комфорта, поиск способов борьбы с дискомфортом и стрессорами, их блокировка. Одновременно протекает процесс изменения прежних стереотипов, формируются новые убеждения, получаются знания, навыки и определяются критерии адекватного поведения [3].

Для выявления проблем, не редко сопровождающих процесс адаптации, было проведено анкетирование сотрудников IT организации. Текучесть кадров на объекте наблюдения в 2020 году составила 27%. В опросе участвовали молодые специалисты до 30 лет, имеющие стаж работы до 4 лет и составляющие 31% от персонала организации.

Анкета включала два блока:

• первый блок представляет собой утверждения, отражающие отношение респондента к конкретному адаптационному мероприятию в соответствии с имеющейся спецификой выполнения должностных обязанностей в организации. Опрашиваемому требовалось выразить свое согласие или несогласие с утверждением;
• второй блок дает респонденту возможность оценить качество адаптационной программы компании, необходимость в помощи наставника, субъективно определить наиболее сложные и энергозатратные этапы. Подобная обратная связь способствует выявлению и устранению проблем, проработке руководством программы адаптации.

Анкетирование позволило сделать определенные выводы.

Первый блок анкеты показал, что санитарно-гигиеническая и социально-психологическая адаптация протекает наиболее успешно в организации. 81% респондентов нуждались в профессиональной и экономической адаптации. Во время решения должностных вопросов новые сотрудники испытывают трудности с системой менеджмента качества компании, процедурами аттестации персонала, повышения квалификации, применением на практике нормативно-методических документов, оформлением отчетности.

Порядка 20% респондентов сделали акцент на проблемах организационно-административного характера адаптации. Около 30 человек из 47 опрошенных хорошо знакомы с организационной структурой предприятия, с другими подразделениями и их функциями. Политика качества,миссия,направлениядеятельностиизвестна33%опрошенных.Молодымспециалистам бывает сложночетко определить функцииподразделений, так как с возникающими вопросами не к кому обратиться за консультацией.

Подобные недостатки адаптационной программы организации приводят кухудшению производительности молодых специалистов, увеличению времени на выполнение задач, «закреплению» за персоналом чувства неуверенности в себе и неудовлетворенности началом профессионального пути.

По второму разделу анкеты выводы следующие:

• существенная доля молодых специалистов (около 70%) считает, что их адаптационный период в организации не закончился. В помощи опытных коллег нуждаются 59% респондентов. Многие аргументируют это большим объемом работы с отчетностью, высоким уровнем бюрократии при подходе к решению рабочих вопросов. Как отметили молодые специалисты, сложно адаптироваться в освоении существующих принципов организации труда и профессиональных обязанностей, 44% респондентов говорят, что всецело не овладели спецификой выполняемой работы. Многие сотрудники подчеркнули, что более частое коммуникационное взаимодействие с другими отделами помогло бы развить чувство уверенности, ощутить себя среди «своих».
• 39% респондентов на вопрос «сколько времени продолжалась адаптация к новому рабочему месту?» ответили: «порядка 2 месяцев», а для 61% – 3 месяца. Вопрос, касающийся проблем в процессе адаптации, показал, что для 27% опрошенных сложность заключается в привыкании к новым условиям работы; для 49% – вхождение в рабочий коллектив, 24% определили для себя сложным освоение должностных обязанностей;
• респонденты выделили факторы, по их мнению, влияющие на адаптацию: большой объем профессиональных обязанностей; коллектив, состоящий из разновозрастных категорий сотрудников; тяжелые условия труда; уровень квалификации. Принявшие участие в опросе сотрудники подчеркнули важность помощи коллег при выполнении работы на протяжении первых двух месяцев, на освоение специфики задач 39% респондентов нуждались примерно в трех месяцах, остальным 61% достаточно было двух месяцев;
• вопрос оценки интереса респондента к возможности дальнейшего карьерного продвижения в организации активно был воспринят категорией молодых специалистов: порядка 70% дали самый высокий балл по шкале «интересно – неинтересно»; 30% выразили довольно консервативное отношение, подчеркнув неопределенность в данный момент времени;
• опрос покинувших организацию о причинах увольнения показал, что около 25% были недовольны размером оплаты труда, 49% оказалось сложно приспособиться к объему возложенной работы, темпу и специфике задач, 18% подчеркнули личные мотивы и оставшиеся 8% покинули город.

Также были опрошены сотрудники отдела кадров (3 человека), руководители подразделений (5 человек), работники-наставники (7 человек). Выяснилось, что 83% опрошенных знакомы только с одним методом адаптации персонала – наставничеством. Не сильны в существующих видах адаптации и методах ее проведения около 70%. Участники опроса акцентировали внимание на недостаточности имеющихся знаний в области адаптации персонала, что усложняет работу с новыми сотрудниками.

Опрос наставников и руководителей подразделений показал, что 41% респондентов считают материальную сторону мотивации наставников слабо проработанной. Опрошенные подчеркивают отсутствие закрепленных правил поощрения за наставничество, по их мнению, способное негативно отразиться на скорости и эффективности адаптации молодых специалистов в следствие слабой заинтересованности кураторов.

В организации содействие получению профессиональных навыков, ускорению адаптационного процесса, развитию навыков самостоятельного и качественного выполнения своих должностных обязанностей оказывает Положение о наставничестве. В компании проводятся различные мероприятия адаптационного характера для персонала, однако процесс их организации и проведения, временные рамки и объем не закреплены документально и не имеют четких границ. Возник вопрос, касающийся необходимости в разработке адаптационной программы, что в свою очередь привело бы к регламентированию этапов, сроков, сути мероприятий и методов адаптации персонала в организации.

В ходе разработки программы акцентируется внимание на уникальности организационной структуры, численного состава персонала, существующей иерархии подчиненности, принятых и закрепленных нормах внутриорганизационного взаимодействия, контактах с клиентурой и т. д. Эффективная адаптационная программа персонала служит основой для формирования конкурентоспособного трудового коллектива, обладающего высоким уровнем заинтересованности в выполнении поставленных перед организацией задач [4].

Программа включает общую и индивидуальную части. В общей сотрудник знакомится с организационно-административной составляющей, индивидуальная же направлена на получение сотрудником конкретных знаний о своей роли в компании, должностных обязанностях, ответственности и т. д. Программа может содержать такие этапы, как:

1. оценка квалификационного уровня нового сотрудника для более тщательной разработки программы адаптации. Действия в рамках этого этапа должны осуществляться еще на уровне подбора и отбора кандидата на вакантное место. Тестирование может быть рассмотрено в качестве отличного дополнения к оценке профессиональных навыков. Результаты проведенного собеседования совместно с тестированием служат основанием для внесения необходимых изменений в адаптационную программу;
2. ознакомительная экскурсия по организации с целью научить нового сотрудника легко ориентироваться. Работнику выдается информационный буклет, после чего кадровый специалист организует знакомство с имеющимися в компании нормативными документами. Специалист по охране труда проводит необходимые инструктажи, в процессе введения в должность непосредственный руководитель рассказывает новоприбывшему о функциях подразделения, рассказывает о правилах внутреннего трудового распорядка, знакомит с коллективом и наставником. Новому сотруднику дается время, чтобы ознакомиться со своим рабочим местом, обязанностями и определенными требованиями, которые необходимо соблюдать;
3. непосредственно адаптационный процесс, в рамках которого за новым сотрудником закрепляется наставник. С одной стороны, это упрощает процесс адаптации, а с другой – является своего рода мотивирующим фактором для других наставников, поскольку, в соответствии с разработанным Положением о наставничестве, куратор выбирается из числа опытных сотрудников подразделения. Наставнику передается существенная часть работы в отношении профессионального и организационного «включения» в работу нового работника. На данном этапе наставник занимает наблюдательную позицию: следит за ходом выполнения работы, оказывает помощь при решении текущих вопросов, дает советы и задает направление. Оцениваются текущие результаты адаптационного процесса.
4. пошаговое преодоление возникающих производственных и межличностных проблем с последующим переходом к стабильному режиму работы. По мере завершения ключевых адаптационных мероприятий, формируется отчет об итогах адаптации, чем занимаются наставник, руководитель структурного подразделения и кадровый специалист. В отчете отражается результат оценки уровня адаптации, разбитый по укоренившимся показателям: владение умениями, знаниями и навыками, умение применять их на практике, деловые качества, наличие или отсутствие ошибок, а также результат. Дополнительно оценивается степень удовлетворенности условиями труда, коллективом; межличностные отношения в коллективе; закрепление определенного места в коллективе; мнение окружающих о профессиональных качествах новичка, о трудовой и социальной активности. Кадровый специалист и начальник отдела кадров проводят анализ результатов оценки. В отчетной документации составляется перечень завершенных мероприятий по наставничеству с оценкой наставника и непосредственного руководителя. В результате дается оценка организации в целом, подразделения и адаптационного процесса.

Практика показывает, что программа адаптации представляет собой руководство к действию, а это в свою очередь позволяет повысить эффективность работы наставнического состава, все больше заинтересовать в качественном прохождении «новичком» процесса адаптации. Также адаптационные мероприятия позволяют развить позитивное отношение к работе, дает возможность как можно быстрее достичь поставленных в качестве цели показателей, сократить временные затраты руководителей отдела, отводимые на обучение новых сотрудников, повысить конкурентоспособность персонала.

Следует сделать вывод, что адаптация представляет собой как механизм взаимодействия работника и организационного окружения, так и один из способов обнаружения и развития потенциала кадровых ресурсов компании, формирования кадровой политики.

Список литературы:

1. Бережная Е.В., Пашалиева Ф.К. Адаптация персонала как элемент системы управления персоналом организации или предприятия // Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник научных трудов. Москва, 2016. С. 162-167.
2. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем [Электронный ресурс] // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №3-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vneshnie-faktory-opredelyayuschie-kadrovuyu-politiku-kompaniy-v-buduschem (дата обращения: 15.06.2021).
3. Луферова А. Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом//АРКЮЫ. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 20.
4. Панина А.В. Адаптации персонала в современной организации [Электронный ресурс] // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. №5 (10). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsii-personala-v-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 15.06.2021).