ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ

PROBLEMS OF PERSONNEL POLICY IN STATE AND MUNICIPAL ADMINISTRATION

Anastasia Volkova

student, Faculty of Management and Integrated Security, Ural Institute of the State Fire Service of the Ministry of Emergency Situations of Russia

Russian, Yekaterinburg

Nikolay Olukhov

associate Professor, Department of Philosophy and Humanities, Ural Institute of the State Fire Service of the Ministry of Emergency Situations of Russia,

Russian, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена проблеме кадровой политики в государственном и муниципальном управлении. Рассматривается кадровая политика, как деятельность, которая направлена на обеспечение персонала необходимым уровнем квалификации, долгосрочной и эффективной работы, а также оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач. Раскрывается совершенствование системы управления человеческими ресурсами, внедрение эффективных механизмов и грамотное управление сотрудниками.

ABSTRACT

The article is devoted to the problem of personnel policy in state and municipal administration. The personnel policy is considered as an activity aimed at providing personnel with the necessary level of qualification, long-term and effective work, as well as the optimal solution of economic, social and political tasks by the state. The article reveals the improvement of the human resource management system, the introduction of effective mechanisms and competent management of employees.

Ключевые слова: кадровая политика, государственное и муниципальное управление, проблемы кадровой политики, человеческий потенциал, система управления.

Keywords: personnel policy, state and municipal management, problems of personnel policy, human potential, management system.

Проблема кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления сохраняет свою актуальность. Оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов.

Кадровая политика является деятельностью, направленной на обеспечение в муниципальных учреждениях персоналом, обладающим необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные задачи. В узком смысле - конкретное действие должностного лица в области подбора, расстановки, развития кадров в зависимости от методов и стилей кадровой работы, принятых в организации [2].

Кадровая политика предоставляет вероятность отчетливо устанавливать ее цели, объяснять соответствующие стандарты подбора, также формирования и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, выявить главные ресурсы, средства и методы достижения поставленных целей.

Основными свойствами кадровой политики являются:

- связь со стратегией;

- ориентация на долговременное планирование;

- значимость роли кадров;

- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении может столкнуться со следующими проблемами:

1. Недостаток квалифицированных кадров. Несмотря на то, что государственное и муниципальное управление представляют собой важную и престижную карьерную отрасль, многие молодые специалисты предпочитают работу, например, в частном секторе. Это может привести к тому, что государственные организации и муниципалитеты будут вынуждены нанимать менее квалифицированных кадров.
2. Рост числа должностей и возрастание затрат на персонал. Расширение функций государственных и муниципальных органов может привести к созданию новых должностей, что повлечет за собой рост затрат на персонал.
3. Бюрократические процессы. В государственном и муниципальном управлении присутствует большое количество бумажной работы и процедур, что может замедлить принятие решений и оказать негативное влияние на эффективность работы.
4. Недостаток диверсификации. В государственном и муниципальном управлении часто набирают людей с определенным уровнем образования и опытом работы, что может привести к однообразию мышления и идей.
5. Недостаточная ориентация на результаты. Некоторые кадры часто занимают свои должности исключительно с финансовой выгодой, не проявляя при этом должной активности в работе.
6. Недостаточная оплата труда: кадры, работающие в государственных и муниципальных организациях, часто получают зарплаты значительно ниже, чем их коллеги в частных компаниях. Это может приводить к потере перспективных сотрудников, неудовлетворенности текущими сотрудниками, высокой текучести кадров и недостаточному качеству работы.
7. Низкий уровень мотивации: государственные и муниципальные работники часто не получают достаточного стимула для решения своих задач. Часто нет индивидуальных оценок труда, что уменьшает мотивацию работников. Это может приводить к низкому качеству работы и «утечке» квалифицированных, опытных кадров из системы ГМУ.
8. Повышение профессионального уровня. Некоторые чиновники сегодня не имеют возможности пройти обучение на регулярной основе - это может привести к снижению эффективности и качества работы в сферах государственного и муниципального управления. Для решения данной проблемы можно использовать следующие меры:

-Проведение систематической программы повышения квалификации сотрудников, которая будет обеспечивать им доступ к актуальной информации и новым технологиям в их области работы.

-Создание базы знаний и электронных ресурсов, которые будут доступны для всех сотрудников и будут содержать информацию о новых законах, правилах и процедурах, связанных с работой в государственном и муниципальном секторах.

-Внедрение программ стажировок и обменов сотрудниками между различными учреждениями, чтобы сотрудники могли получить опыт работы в разных областях и обменяться знаниями и навыками.

-Разработка системы поощрения и мотивации сотрудников для активного привлечения их к процессу обучения и повышения квалификации.

Решение этих проблем может быть связано с увеличением затрат на обучение и развитие кадров, улучшением условий труда и мотивации, разработкой более эффективного и новаторского менеджмента и стратегий управления.

К тому же развитие человеческого потенциала направлено на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала и рабочей силы. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами, внедрение эффективных механизмов и грамотное управление сотрудниками позволяет предприятиям минимизировать целый ряд опасных рисков и угроз, обеспечивая тем самым корпоративную безопасность в целом. Все, что связано с деятельностью человека в организации, несет в себе опасности как для организации, так и для самого человека. При этом оборотной стороной опасности являются возможные выгоды, связанные с той же непредсказуемостью человеческого фактора [4].

Главная цель системы управления человеческими ресурсами - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.

Залогом долгосрочной эффективной кадровой политики предприятий является признание достижений сотрудника, действующего на благо организации и приносящего ей значительную пользу. Человеческий капитал связан с изучением влияния знаний, опыта, состояния здоровья работника на его способности адаптироваться к изменяющимся условиям и воспринимать инновации.

Если говорить о целях набора кадров, то стоит сказать, что это создание резерва рабочих мест с учетом текущих организационно-квалификационных изменений, изменений в организационном и кадровом отношении, увольнения, перемещения, ухода в пенсию, завершения сроков контракта, изменений характера производственного процесса предприятия.

Начинается набор с разработки комплекса требований к кандидату, в том числе профессиональных, личностных, медицинских и т.д., формируемых в соответствии с должностными обязанностями и анализом места работы.

В дополнение к ним используются квалификационные карты, которые представляют собой набор квалификационных характеристик:

-общее образование,

-специальное образование,

-специальные навыки, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность.

В ходе набора создается резерв претендентов на вакантные рабочие места. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних источников организации, так и внешних источников.

Отбор рабочего персонала является процессом изучения профессионального и делового качества каждого кандидата на должность для того, чтобы определить его пригодность путем выбора наиболее подходящих кандидатов из общего числа кандидатов с учетом его квалификации, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процесс отбора планируется так, чтобы каждый из его этапов позволял последовательно отбирать кандидатов, которые не удовлетворяют по тем или иным критериям, необходимым требованиям.

Адаптация новых работников в организации - прямое продолжение процесса выбора и очень важная функция в области управления персоналом. Недостаточное внимание в фирме к вопросам закрепления и подготовки новых сотрудников может привести к отсутствию результатов отбора, в случае, если новому работнику не удалось своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не присоединиться в трудовой коллектив, уволится. Поэтому время и средства, которые были потрачены на поиски и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер [3].

Следующая проблема заключается в высоком уровне текучести персонала. На наш взгляд, данная проблема выражается в том, что многие государственные служащие уходят с работы в поисках более выгодных и перспективных возможностей в других сферах жизни. Это может быть связано с неудовлетворительным уровнем зарплаты и карьерных перспектив, с недостатком профессионального развития и возможностей для роста.

В расчете потерь должны учитываться простои, затраты на поиски и обучение новых специалистов, потеря части знаний при уходе ценных кадров, относительно низкая производительность новых специалистов в первый месяц, а также уходящих специалистов в последнюю неделю работы, зарплату за время, потраченное на передачу дел.

Потребность в высоком уровне проведения конкурсов по включению кандидатов в кадровый резерв выражается в нескольких аспектах:

Во-первых, кадровый резерв является ключевым инструментом управления персоналом организации, позволяющим обеспечить ее будущие потребности в высококвалифицированных сотрудниках. Конкурсы по включению кандидатов в кадровый резерв должны быть организованы таким образом, чтобы обеспечить максимально объективный и прозрачный отбор наиболее подходящих кандидатов, основываясь на профессиональных и личностных качествах.

Во-вторых, проведение высококачественных конкурсов по включению кандидатов в кадровый резерв позволяет организации поддерживать высокую конкурентоспособность и эффективность в долгосрочной перспективе. Это связано с тем, что кадровый резерв может стать эффективным инструментом управления рисками, связанными с возможными изменениями во внешней среде организации, такими как стремительное развитие технологий или глобализация.

Наконец, проведение высококачественных конкурсов по включению кандидатов в кадровый резерв способствует укреплению репутации органа государственной власти.

Проблема застоя кадрового резерва на государственной службе - эта проблема может проявляться несколькими способами. Например, может быть недостаточная подготовленность кадрового резерва, то есть люди, находящиеся в кадровом резерве, не имеют достаточных знаний, навыков и опыта работы в государственной службе для эффективного выполнения своих обязанностей. Кроме того, наличие кадрового резерва не гарантирует переход кандидатов в государственную службу, так как здесь может возникнуть недостаток должностей или же просто отсутствие вакансий в нужных областях [1].

Также, может существовать низкий уровень мотивации у самих кандидатов на кадровый резерв или слабая организационная культура, не стимулирующая развитие кадрового резерва и не обеспечивающая его надлежащее развитие и использование. Это может привести к тому, что ни один из кандидатов не готов быть переназначен в новую должность или не готов осуществить переход в государственную службу, когда появится возможность.

Таким образом, кадровая политика в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, закреплении, адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, минимизации проблем кадровых специалистов и в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Список литературы:

1. Илюшечкина М.А. Проблемы формирования кадрового резерва — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 4 (190). — С. 136-138. [электронный ресурс] – Режим доступа. — URL: https://moluch.ru/archive/190/48034/ (дата обращения 08.05.2023)
2. Каримова Т.В. Выпускная квалификационная работа «Анализ и совершенствование кадровой политики в сфере муниципальной службы (на примере Администрации Альменевского района Курганской области)» [электронный ресурс] - Режим доступа. - URL:  https://dspace.susu.ru/xmlui/bitstream/handle/0001.74/16197/2017_547_karimovatv.pdf?sequence=1&isAllowed=y (дата обращения 09.05.2023)
3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Адаптация новых работников. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров "Поиск и отбор персонала". [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://gigabaza.ru/doc/69970-p23.html (дата обращения 15.05.2023)
4. Шихвердиев А.П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://koet.syktsu.ru/download/chelkap.pdf (дата обращения 11.05.2023)