КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Современные инструменты образования позволяют увидеть полную картину обучения специалистов и отследить его эффективность на любом этапе. На данный момент на практике по оценки эффективности обучения применяются несколько методов. Достаточно известная классическая – это четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика (Рис. 1).

Рисунок 1. Модель оценки эффективности обучения персонала Д. Киркпатрика

Эффективность обучения – это четкий показатель, который говорит, насколько обучение персонала помогло компании достичь поставленных целей.

Данная модель предложена в 1959 году и опубликована в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» (Four Levels Evaluation Program) [1].

Однако при использовании всех уровней данной модели, процесс оценки эффекта обучения становится достаточно трудоемким и затратным, и не разумным по стоимости. Так же необходимо проанализировать динамику основных финансовых показателей компании.

Данную модель в 1991 году Джек Филипс, американский эксперт по работе с персоналом и директор института ROI, дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). ROI – это конкретный количественный показатель оценки обучения персонала, как расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него.

Благодаря такому подходу стало возможным сделать обучение экономически эффективным: так как стало возможным показать прямую зависимость между увеличением продуктивности организации и системой обучения персонала (Рис. 2).

Рисунок 2. V-модель Дж. Филипса

Расчет ROI позволяет:

• количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников
• выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения
• определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия
• принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.

Однако процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей [3]:

• большая продолжительность программы
• важность программы для достижения корпоративных целей
• обозримость программы (этапы)
• большая целевая аудитория
• высокая степень заинтересованности лиц, принимающих решения.

Формула для расчета ROI выглядит следующим образом:

,                                                              (1)

Затраты работодателя включают в себя:

• приобретение программ;
• создание условий для их изучения;
• последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

Основополагающие принципы расчета по модели Дж.Филипса:

– оценка-прогноз, то есть предварительная оценка ключевых показателей работы силами обучаемых.

– изоляция влияющих факторов – продолжение первого принципа и предполагает учет только тех факторов, которые непосредственно имеют связь с обучением. На этом этапе необходимо выявление влияния фактор в обучения среди прочих;

– корректировка – искусственное занижение вклада процесса обучения в совершенствование показателей деятельности компании. При подсчете ROI необходимо корректировать величину вклада, указанную сотрудниками.

Самый объективный показатель – результативность труда после обучения. Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

1. Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
2. Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения.

Простейшая математическая формула максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения:

,                                                                                     (2)

S – экономический эффект,

P – прирост продукции за определенную единицу времени;

C – цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени;

Q – затраты на обучение.

3. Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Также для экспертов в оценке обучения важные показатели, полученные после прохождения обучения такие как: увеличение прибыли, расширение новых сегментов рынка, оптимизация продаж, повышение качества продукции и услуг, сокращение брака [2].

Таким образом, систематическое проведение обучения персонала является неотъемлемой частью его управления и развития. Профессионально-квалификационный уровень персонала напрямую влияет на успех и возможности для развития компании. Сотрудники, обладающие необходимыми знаниями и опытом, рационально используют ресурсы организации в процессе работы, что способствует достижению стратегических целей компании.

Методы обучения можно определить как способы, при помощи которых достигается овладение обучающими знаниями, умениями, навыками и компетенциями. Выбор метода обучения зависит от конечных целей и задач обучения, от численности обучающихся, направления деятельности компании и от ее финансовых возможностей, возраста персонала и уровня его подготовки.

Эффективность обучения представляет собой отношение результатов или выгод от этого процесса к затраченным на него ресурсам.  Оценка эффективности по соотношению затраты – результат является достаточно односторонней и не учитывает социальные, психологические и другие факторы. Однако именно такая оценка позволяет оправдать потраченные средства и выразить эффективность от процесса обучения в количественном эквиваленте.

Успешность обучения персонала часто измеряется увеличением ликвидности и рентабельности бизнеса либо же минимизацией штрафов. Но для каждого специалиста, в зависимости от программы обучения и специфики его работы, будут свои показатели. Если во всех этих случаях увеличилась прибыль и сократились издержки компании – обучение можно считать эффективным.

Список литературы:

1. Балынская Н.Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н.Р. Балынская // Кадры. – 2020. №2. – С.129.
2. Герасимов Б. Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 80.
3. Кононова Е.Н., Круносова Е.А. Управление персоналом / Е.Н. Кононова, Е.А. Курносова. – Самара: Самарский университет, 2016. – С.11.