РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ АПК

Организационная культура является «мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение» [4]. Персонал в меньшей степени будет нуждаться в наставлениях, подробных инструкциях и директивах при высоком уровне организационной культуры.

Выделяют сильную и слабую организационную культуру по степени влияния на организацию и персонал. В организациях с сильной культурой согласован набор ценностей и норм, который связывает сотрудников друг с другом, способствуя привлечению в процесс достижения организационных целей. При слабой культуре сотрудники имеют расплывчатые представления о том, как они должны себя вести. В таких организациях поведение координируется не ценностями и нормами, формальной организационной структурой.

Рассмотрим влияние организационной культуры на эффективность труда, адаптацию, мотивацию и привлечение персонала.

Организационная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность труда персонала. А.Я. Кибанов в своих работах, по изучению эффективности труда персонала, рассматривает различные составляющие организационной культуры, способствующие повышению производительности труда. По мнению А.Я Кибанова на эффективность труда персонала влияют: ценности эффективного труда групповой и индивидуальной ответственности; приверженность персонала; развитие профессионального и личностного роста; благоприятный социально – психологический климат в коллективе [4].

Американские исследователи Т. Дилл и А. Кеннеди выделили ключевые составляющие организационной культуры, которые оказывают влияние на производительность труда [3]:

– сильная, объединяющая философия и миссия;

– открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

– особое внимание к людям и производительности;

– наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

– общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

– чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Организационная культура влияет на адаптацию персонала, формируя необходимую атмосферу, которая способствует ускорению приобретению сотрудником необходимых навыков. Профессиональная и социальная адаптация проходят успешнее, что, выражаясь в уровне владения профессиональными качествами и умениями, в уровне коммуникаций и в готовности к взаимодействию. Знакомство нового сотрудника с организационной культурой также позволит исключить ошибки при выполнении им трудовых функций.

Организационная культура неразрывно связана с формированием мотивации работников. «Мотивационное значение культуры компании трудно переоценить: нормы компаний воспринимаются работниками как специфические символы, мотивирующие к активной деятельности. Они воздействуют на такие элементы, как потребности, интересы и ценности работника» [2].

Организационная культура имеет мотивирующее воздействие на персонал, осуществляясь с помощью отдельных элементов культуры: ценности, миссия, гордость за свою компанию, имидж и престиж организации, безопасность трудовой деятельности, сплоченность коллектива, возможность должностного продвижения и карьерного роста и так далее. Иными словами, элементы организационной культуры могут рассматриваться как основной фактор мотивации персонала. Кроме того, организационная культура играет ключевую роль в нематериальном стимулировании персонала: традиция поощрения лучших работников, проведение различных профессиональных конкурсов и др.

Организационная культура выступает инструментом по формированию приверженности работника к организации. Организационная культура активно воздействует на внутренние коммуникационные связи, формирует комфортный психологический климат в коллективе, ориентирует сотрудников на общие ценности и идеалы и вырабатывает единые подходы к решению проблем. Если организационная культура основана на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации, то укрепляется лояльность персонала, что влияет на снижение текучести кадров.

Организационная культура оказывает влияние на привлечения высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала при принятии решения о выборе работодателя у потенциального работника срабатывает принцип «свой – чужой». Если цели, ценности и традиции организации совпадают с его жизненными установками и принципами, то выбор будет в пользу работодателя. В связи с этим, менеджерам по персоналу на стадии набора необходимо учитывать ценностные ориентации претендентов на вакантные должности. «Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки».

Можно выделить ряд качеств, которыми должен обладать новый сотрудник, для успешной интеграции в организацию, с тем или иным, сформировавшимся типом организационной культуры.

В организациях, в которых сложилась авторитарная организационная культура, хорошо себя чувствуют дисциплинированные, пунктуальные, стрессоустойчивые, исполнительные люди, которые не любят проявлять инициативу и не стремятся к лидерству. Также для культуры силы, важно уметь работать «под началом» и неотступно следовать принятым официальным и негласным правилам.

Для сотрудников бюрократических организаций, характерна приверженность к соблюдению регламентов, уважение к иерархической соподчиненности, отсутствие склонности к рискам, предпочтение стабильности, отсутствие стремления к переменам, доминирование статусных мотивов над финансовыми.

В организациях с доминирующей культурой задачи, при подборе персонала следует опираться на следующие качества: адаптивность, гибкость, творчество, новаторство, быстрая обучаемость, коммуникабельность, выносливость по отношению к неопределенности, умение работать с большим потоком информации и в режиме дефицита времени, готовность к изменениям и новшествам.

Чтобы удерживать организацию в необходимом типе культуры, руководство и менеджеры по персоналу используют инструменты организационной культуры. Недостаточное внимание вопросам организационной культуры приводит к следующим тенденциям:

• При формировании внутриорганизационных отношений и стратегий не находят применение декларируемые руководством ценности. У персонала отсутствует представление о миссии, происходят противоречия между стратегическими и тактическими целями.
• У сотрудников отсутствует представление об основных критериях оценки своей деятельности, являющиеся декларируемыми и поддерживающимися руководством. Это отражается на степени удовлетворённости персоналом условиями трудовой деятельности, в мотивации к труду, приводя к развитию завышенных ожиданий и к разочарованиям.
• Линейные руководители дезориентированы относительно моделей поведения, которые поощряются и не поощряются высшим руководством, что ведёт к внедрению каждым на своём уровне системы оценок, делая политику менеджмента противоречивой и приводящей к конфликтам.

Итак, основными функциями организационной культуры в управлении персоналом являются: охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, ориентирующая, мотивационная, воспитательная, ассимиляционная и функция формирования имиджа. Выделяют сильную и слабую организационную культуру по степени влияния на организацию и персонал. В организациях с сильной культурой согласован набор ценностей и норм, способствуя привлечению персонала в процесс достижения организационных целей. При слабой культуре сотрудники имеют расплывчатые представления о том, как они должны себя вести. Рассматривают такие аспекты влияния организационной культуры на управление персоналом как эффективность труда, адаптация, мотивация и привлечение персонала и др.

Список литературы:

1. Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эф­фективности труда работников промышленных предприятий: монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. С. 21.
2. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 9. – C. 23.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. – Нижний Новгород : НИМБ, 2013. – С. 201.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2016. -  С. 546.