ПРЕОДОЛЕНИЕ  ПСИХО-ЭМОЦИОНАЛЬНОГО  БАРЬЕРА  КАК  ФАКТОР  ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА  В  ОРГАНИЗАЦИИ

Слепова  Алёна  Александровна

студент  5  курса,  кафедра  Общего  менеджмента  К(П)ФУ, 
РФ,  г.  Казань

Е-mail:  alyonaslepova@gmail.com

Беляева  Марина  Николаевна

научный  руководитель,  ас.  кафедры  Общего  менеджмента  К(П)ФУ, 
РФ,  г.  Казань

Прежде  чем  приступить  к  основной  теме  доклада,  хотелось  бы  сказать  о  том,  почему  ее  можно  считать  актуальной,  важной  и  интересующей  многих.  Для  начала  дадим  определение  понятию  "менеджмент",  которое  нам  приводят  Мескон  М.Х.,  Альберт  М.  и  Хедоури  Ф.в  популярном  издании  «Основы  менеджмента».  «Менеджмент  –  умение  добиваться  поставленных  целей,  используя  труд,  интеллект,  мотивы  поведения  других  людей»  [4,  с.  6].  Исходя  из  этого,  можно  говорить,  что  люди  являются  основным  «рабочим  инструментом»  в  менеджменте.  Ведь  именно  о  них  и  для  них  была  создана  данная  наука.  Однако  управлять  подобными  «инструментами»  нужно  очень  умело,  ведь  к  каждому  человеку  необходим  свой  подход.  Работая  со  станком,  Вы  можете  полагаться  на  инструкцию;  работая  с  человеком,  Вы,  к  сожалению,  не  сможете  подобрать  универсальную  инструкцию  для  всех.  Для  современной  компании,  стремящейся  быть  успешной,  принципиально  важен  персонал  и  комфортные  условия  для  его  работы,  поэтому  человеческий  фактор  в  организации  можно  считать  одним  из  наиболее  важных.

В  менеджменте  существует  множество  направлений,  специализирующихся  на  изучении  поведения  человека,  этой  теме  посвящена  не  одна  научная  статья.  На  наш  взгляд,  хорошему  руководителю  для  сплоченной  работы  коллектива  необходимо  знать  пути  преодоления  психо-эмоционального  барьера  сотрудников,  ведь  от  этого  зависит  эффективная  работа  всей  организации.

Для  более  глубокого  понимания  дадим  определение  данному  термину.  «Психо-эмоциональный  барьер  –  это  психологическое  состояние,  проявляющееся  как  неадекватная  пассивность,  препятствующая  выполнению  тех  или  иных  действий»  [2].

Не  стоит  отрицать,  что  каждый  человек  сам  рисует  свое  видение  мира,  чаще  всего  руководствуясь  прошлым  опытом:  если  он  был  положителен,  то  и  видение  мира  представляется  в  ярких  тонах,  если  же  отрицателен  –  присутствуют  более  тусклые  тона.  Тем  не  менее,  психо-эмоциональные  барьеры  могут  возникнуть  у  любого  человека.  Рассмотрим  типы  и  причины  их  возникновения:

• Барьер  страдания.  Имеет  два  направления:  первое  –  значительно  снижает  уровень  общительности,  контактности  человека,  второе  –  снижает  уровень  коммуникативности  того,  кто  вступает  в  диалог  со  страдающим;
• Барьер  гнева.  Преодолевается  очень  трудно,  ведь  гнев,  как  правило,  возникает  в  ответ  на  неожиданные  препятствия,  оскорбления  и  т.  п.  Гнев  удваивает  физическую  и  психическую  силу,  чем  он  сильнее,  тем  активнее  человек  его  изливает  в  словесных  или  агрессивных  действиях  и  поступках;
• Барьер  отвращения  и  брезгливости.  Возникает  в  результате  нарушений  собеседником  этических  норм  или  вследствие  «гигиенического  неприятия»  другого  человека;
• Барьер  презрения.  Он,  как  и  барьер  отвращения,  ограничивает  контакты  с  человеком,  вызвавшим  отрицательные  эмоции.  Как  правило,  презрение  могут  вызвать  такие  поступки  как:  неприемлемые  черты  характера  собеседника,  его  предрассудки  или  аморальные  поступки;
• Барьер  страха.  Его  заслужено  можно  назвать  одним  из  самых  труднопреодолимых  в  общении.  У  многих  людей  в  связи  с  тяжелыми  жизненными  обстоятельствами  страх  возникает  довольно  легко.  Он  побуждает  свести  к  минимуму  контакт  с  тем,  кто  является  его  источником;
• Барьер  стыда  и  вины.  Возникает  в  результате  осознания  неуместности  происходящего.  Человек  краснеет,  нервничает,  у  него  изменяется,  дрожит  голос,  он  опускает  глаза  или  отводит  взгляд  от  партнера  по  общению;
• Барьер  плохого  настроения.  Эмоционально-негативное  состояние  проектируется  на  партнера,  парализует  его  коммуникативные  устремления.  Плохое  настроение  часто  служит  источником  конфликтов;
• Барьер  недостаточного  понимания  важности  общения.  Этот  барьер  возникает  в  двух  случаях:  в  первом  –  как  следствие  ложной  установки  руководителя,  считающего,  что  полную  информацию  подчиненному  сообщать  необязательно;  во  втором-  вследствие  недооценки  им  общения  как  социально-психологического  механизма  управления  людьми;
• Барьер  неправильной  установки  сознания.  Установка  –  это  готовность  к  действию  в  соответствии  с  ситуацией  общения;
• Барьер  речи.  Возникает  вследствие  допущенных  речевых  ошибок.  Этот  барьер  искажает  (а  в  некоторых  случаях  и  полностью  заглушает)  слова  говорящего  и  смысл  всего  диалога  [3].

Стоит  также  учитывать,  что  данные  барьеры  могут  возникнуть  не  только  в  единственном  числе,  но  и  в  сумме,  являясь  следствием  пережитых  эмоциональных  потрясений.

Умелому  руководителю  для  качественной  работы  сотрудников  в  организации  необходимо  не  только  видеть  данные  барьеры  и  понимать  природу  их  возникновения,  но  также  знать  пути  их  преодоления.  Ведь  если  связь  руководитель-подчиненный  настроена  плохо,  то  и  риск  невыполнения  поставленной  задачи  будет  велик.  Рассмотрим  наиболее  распространенные  пути  преодоления  психо-эмоциональных  барьеров:

• Перед  тем,  как  приступить  к  важному  разговору,  постарайтесь  организовать  благоприятный  психологический  фон,  в  котором  присутствующие  будут  максимально  настроены  на  восприятие  Вашего  послания;
• Не  стоит  забывать  о  значении  всех  составляющих  элементов  речи  (интонации,  тембре  голоса,  громкости,  дикции  и  т.  д.),  которые,  воздействуя  на  собеседника,  формируют  у  него  эмоциональное  восприятие  смысла  Ваших  слов.  Убеждения  достигают  своей  цели  только  когда  проходят  через  чувства,  ум  и  волю  собеседника;
• Еще  один  эмоционально-положительный  фон,  который  условно  можно  назвать  "общностью",  позволяет  на  основе  идентификации  личностей  достичь  быстрого  взаимопонимания  с  собеседником.  Он  основан  на  идее  совместного  переживания  жизненных  ситуаций.  (К  примеру:  «Я  также,  как  и  Вы,  переживаю  из-за  этой  трагедии»,  «Раньше  я  тоже  безумно  боялся  публичных  выступлений»);
• Четвертый  психо-эмоциональный  фон,  имеет  не  меньшую  побудительную  силу.  В  особых  случаях  руководителю  необходимо  настроить  своих  подчиненных  на  веселый,  но  деловой,  рабочий  тон.  Забавная  шутка,  удачно  подобранный  по  тематике  встречи  анекдот,  мудрый  афоризм  –  все  эти  элементы  создают  у  слушателей  заряд  положительных  эмоций  и  в  такой  атмосфере  им  гораздо  легче  воспринимать  от  руководителя  информацию  [1].

Отметим,  что  последний  пункт  крайне  важен  для  каждого  руководителя  при  общении  с  персоналом.  Также  необходимо  учитывать,  что  применение  данных  методов  в  правильных  пропорциях  позволит  ему  выйти  на  нужный  уровень  общения  с  персоналом,  не  прибегая  к  конфликтам.

Болгарский  психолог  Ф.  Генов,  исследовав  причины  возникновения  конфликтов  на  службе,  выяснил,  что  у  людей,  занимающих  административную  должность,  уровень  эмоциональной  уравновешенности  значительно  ниже,  чем  у  среднестатистического  офисного  работника.  С  возрастом  этот  уровень  становится  еще  ниже.  К  тому  же  Ф.  Генов  отметил,  что  плохое  настроение  руководителя  существенно  сказывается  на  настроении  подчиненных  [5,  с.  121].

Мудрый  руководитель  не  должен  скупиться  на  заслуженную  похвалу  выделившихся  сотрудников,  хорошим  фактором  считается,  если  похвала  прозвучала  не  в  личном  диалоге,  а  в  присутствии  коллектива  работника.  Одобрения  также  создают  необходимый  положительно-эмоциональный  фон,  повышают  авторитет  и  вызывают  симпатию  у  подчиненных.  Интерес  к  личным  делам  сотрудников  стимулирует  их  энтузиазм,  порождает  желание  трудиться,  что  в  итоге  формирует  необходимую  для  работы  команду.

Подводя  итог,  хотелось  бы  подчеркнуть,  что  эффективный  руководитель,  пользующийся  авторитетом  у  своих  подчиненных,  всегда  сможет  правильно  организовать  работу  на  предприятии.  Ведь  мотивировать  сотрудников  можно  не  только  финансовыми  инструментами  –  любому  подчиненному  всегда  приятно  и  важно  знать,  что  его  уважают  и  ценят  не  только  как  специалиста,  но  и  как  человека.

Список  литературы:

1. Горбачев  П.А.  Мастерство  убеждения.  Психоэмоциональные  фоны  //  Школа  успеха-2011  г.  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://prema-coach.ru/archives/1227  (дата  обращения  16.11.2015).
2. Душков  Б.А.,  Королев  А.В.,  Смирнов  Б.А.  Энциклопедический  словарь:  психология  труда,  управления,  инженерная  психология  и  эргономика,  2005  г.
3. Кишкель  Е.Н.  Управленческая  психология,  2002г.
4. Мескон  М.Х.,  Альберт  М.,  Хедоури  Ф.  Основы  менеджмента,  2005.  –  6  с.
5. Платонов  Ю.П.  Социальная  психология  поведения,  2006.  –  121  с.