СОЧЕТАНИЕ  КОМПЬЮТЕРНЫХ  ТЕХНОЛОГИЙ  И  ПСИХОЛОГИИ  КАК  ИННОВАЦИОННЫЙ  ПОДХОД  В  СОВРЕМЕННОМ  МЕНЕДЖМЕНТЕ

Нагорный  Дмитрий  Александрович

студент  4  курса,  НИУ  МИЭТ,  РФ,  г.  Москва

E-mail:  dmitryv999@gmail.com

Быстрова  Надежда  Григорьевна

cтудент  3  курса,  МГИК,  РA,  г.  Москва

E-mail: 

Тенденции  развития  менеджмента  обусловлены  множеством  факторов.  В  основе  всех  их  лежит  научно-технический  прогресс.  Любой  инновационный  подход  основывается  на  научных  достижениях.  В  период  пятой  стадии  технологического  уклада,  это  особенно  заметно  [1,  c.  631].

Современные  технологии  в  менеджменте  все  чаще  применяются  в  компаниях  разной  направленности.  Все  что  вчера  могло  показаться  фантастикой,  сегодня  стало  реальностью.  Одним  из  примеров  применяемых  современных  технологий  это  использование  электронных  программ  таких  как  ICQ,  Outlook,  skype,  Битрикс  и  так  далее. 

На  основе  нескольких  исследуемых  примерах,  я  хочу  показать,  плюсы  и  минусы  современных  подходов.  Первая  рассматриваемая  мною  компания  маркетинговое  агентство  “Redwin”.  Группа  компаний  “Редвин”  осуществляет  маркетинговую  деятельность  по  трем  основным  направлениям:

●    маркетинговое  агентство;

●    дизайн-студия;

●    рекламное  производство.

Компания  была  создана  в  2008  году  в  кризис  и  на  протяжении  7  лет  успешно  работает  на  рынке.  Они  прошли  трудные  времена  современной  России,  что  определило  профиль  их  компании:  решение  задач,  нацеленных  на  рост  и  укрепление  позиций  компаний  и  брендов  в  различных  условиях. 

Офис  компании  совсем  небольшой,  но  для  общения  друг  с  другом  они  выбрали  современный  способ,  не  требующий  издавать  какие-либо  звуки.

Для  коммуникации  между  сотрудниками  они  используют  программу  ICQ.  Если  кто-то  что-то  хочет  спросить  из  сотрудников  у  своего  коллеги,  то  ему  для  этого  нужно  написать  свое  сообщение  в  ICQ  и  отправить  нужному  адресату.  Так  происходит  общение  по  разным  вопросам.  Стоит  отметить,  что  есть  возможность  прямого  общения,  если  оно  необходимо.  Для  этого  нужно  написать  в  «аську»  сообщение:  «Мне  нужно  с  тобой  поговорить».  И  получить  на  это  ответ:  «Да,  через  пять  минут  встречаемся  в  коридоре».

Оценка  персонала  в  Редвине  происходит  с  помощью  программы  Битрикс.  В  данную  программу  сотрудники  должны  вбивать  список  поставленных  и  выполненных  задач.  Каждая  задача  должно  быть  качественно  выполнена  в  указанные  сроки.  Эта  компьютерная  программа  позволяет  фирмы  отслеживать  загруженность  каждого  сотрудника.

В  применении  такого  подхода  есть  свои  плюсы  и  минусы.  К  преимуществам  я  могу  отнести:

●     Меньше  отвлечения  от  работы  и  ее  прерывания,  сохраняется  концентрация,  т.  е.  дается  возможность  ответить  в  любой  момент;

●     В  офисе  сохраняется  рабочая  тишина;

●     Использование  технического  прогресса  как  часть  культуры  компании.

Данные  преимущества,  на  мой  взгляд,  достаточно  весомы  для  внедрения  этой  системы  общения.  Но  у  нее  есть  и  ряд  недостатков:

●     Общение  по  интернету  с  босом  не  дает  чувства  того,  что  тебя  ценят  и  ты  нужен.  Из-за  этого  у  компании  возникали  проблемы  с  набором  персонала  на  низкооплачиваемые  должности  ассистентов.  На  такую  должность  в  основном  идут  студенты  в  возрасте  от  20  до  25  лет,  а  современная  молодежь  не  может  жить  без  «поболтать»;

●     Также  при  общении  через  программу  нельзя  сразу  оценить  психологического  состояния  человека.  Если  вдруг  назревает  какой-то  конфликт,  менеджер  обязан  сразу  же  начать  его  устранять,  чтобы  дело  не  дошло  до  каких-либо  серьезных  проблем,  а  с  такой  системой  общения  быстро  реагировать  сложно.

Нет  ничего  удивительного  в  том,  что  данная  компания  стала  применять  компьютерные  технологии,  как  и  в  следующей  мною  рассматриваемой  организации.

ООО  «Зеленоградский  центр  трансфера  технологий»  —  занимается  акселерацией  стартап  проектов.  Если  говорить  русским  языком,  то  компания  собирает  инновационный  проекты,  которые  могут  принести  в  будущем  прибыль,  обучает  их  сотрудников  как  вести  свой  бизнес  и  помогает  в  привлечении  инвестиций.  В  самом  акселераторе  работает  не  очень  много  людей  и  почти  все  из  них  фрилансеры,  т.  е.  они  могут  работать  в  любом  удобном  для  них  месте.

В  связи  с  этим  была  та  же  система  общения,  что  и  в  Редвине.  Общение  происходило  через  социальные  сети  и  skype,  но  с  одним  существенным  изменением  —  половина  времени  взаимодействия  отводилось  прямым  контактам.  Главный  директор  старался  чаще  общаться  с  подчиненными.  Это  делалось  им  для  того,  чтобы  иметь  быструю  обратную  связь,  постоянно  мотивировать  сотрудников  и  обучать.  И  в  результате  быстрый  обмен  сообщениями,  продуктивная  работа  и  малое  количество  конфликтов.

После  анализа  приведенных  выше  двух  примеров,  хотя  таких  примеров  существует  огромное  множество,  можно  сказать,  что  инновации  в  современный  менеджмент  должны  вносить  не  только  технический  прогресс,  но  и  последние  разработки  в  такой  науке,  как  психология.

Людей  заставляет  работать  мотивация.  В  качестве  мотивации  на  работе  обычно  выступают  удовлетворение  первичных  и  вторичных  потребностей  по  Маслоу:  деньги,  хорошее  отношение  с  коллективом,  страх  потери  чего  годно  (работы,  статуса,  безопасности).  Такую  мотивацию  назовем  1.0.  Она  довольно  устарела,  и  эффективна  только,  в  слаборазвитых  странах  или  в  физическом  труде.

Для  управления  людьми  в  современном  развитом  обществе  стоит  использовать,  так  называемую,  мотивацию  2.0.  Она  стоит  на  трех  “китах”:  автономия;  цель;  мастерство.  Первый  пункт  автономия.  Он  означает,  что  сотрудникам  нужно  давать  больше  свободы  действия,  больше  ответственности.  Тем  самым  они  начинают  понимать,  что  они  сами  на  себя  работают,  что  они  способны  выбрать  способы  достижения  цели.  Цель  идет  вторым  пунктом  мотивации  2.0.  Он  заключается  в  том,  что  людям  необходимо  знать,  зачем  они  делают  свою  работу,  куда  они  движутся  и  что  получат  в  конце.  Последний  «кит»  современной  мотивации  это  мастерство.  Человеку,  который  любит  дело,  которым  он  занимается,  важно  прогрессировать  в  нем.  Повышать  свой  профессионализм  каждый  день.  Для  этого  такому  сотруднику  нужно  давать  все  более  и  более  сложные  задачи,  которые  сможет  выполнить.  Все  три  пункта  основываются  на  мотивации,  которая  исходит  изнутри,  т.  е.  внутренней  мотивации.  Как  показывает  практика  такая  мотивация  самая  сильная  и  устойчивая  [2,  c.  101].

Психология  так  же  касается  возникающих  конфликтов  в  коллективе.  Для  избежание  их  требуется  постоянный  мониторинг  психологического  климата  в  организации.  Возможно,  стоит  уделить  внимание  проблеме  стресса  у  людей. 

  Во  время  напряжения  наш  организм  перестраивается.  В  кровь  поступает  адреналин,  система  пищеварения  прекращает  работать,  выбрасываются  эндорфины,  кортизон  и  сужаются  кровеносные  сосуды.  Эти  реакции  способствуют  снижению  болевого  порога,  улучшение  реакции  и  концентрации,  увеличению  притока  крови  к  мышцам,  тем  самым  позволяя  нам  справиться  с  опасной  ситуацией  путем  сражения  или  бегства.

А  теперь  представьте,  на  что  это  было  бы  похоже,  если  бы  мы  восприняли  сигнал,  достаточный  для  того,  чтобы  вызвать  описанную  выше  первичную  реакцию,  мобилизовали  свои  силы  на  то,  чтобы  с  ним  справиться,  а  затем  в  действительности  справиться  с  ним  не  смогли.  Что  было  бы,  если  источник  стресса  не  саблезубый  тигр.  а  босс,  который  так  и  ждет  возможности  вас  уволить?  Учитывая,  что  вы  хотите  (или  вам  нужно)  остаться  на  этой  работе,  вы,  возможно,  не  сможете  прибегнуть  ни  к  борьбе,  ни  к  бегству.  А  стресс  между  тем  никуда  не  уйдет,  и  поэтому  ваши  ресурсы  останутся  в  мобилизованном  состоянии.  Научно  доказано,  что  это  может  нанести  тяжелый  вред  организму  вплоть  до  остановки  сердца.

В  той  степени,  в  которой  источники  стресса  уходят  корнями  в  мир  труда  и  являются  действующими  частями  этого  мира,  естественная  защита  человека  от  стресса  не  только  становится  бесполезной,  но  и  опасной.  Поэтому  нам  необходимо  создать  новые  защитные  механизмы,  направленные  против  стрессовых  ситуаций,  возникающих  на  работе.

Одним  из  этих  средств  для  организации  может  являться  создание  целостной  структуры  занимающейся  психологическим  состоянием  работников.  В  ее  обязанности  входило  бы  отслеживание  психологического  климата  в  компании,  организацию  тренингов  по  стрессоустойчивости  и  развитию  личности,  а  также  проведение  индивидуальных  консультаций.  Но  этого  мало.  Из-за  того  что  в  нашей  стране  человека,  посещающего  психолога,  считают  не  совсем  нормальным,  то  для  наибольшей  эффективности  структуры  необходимо  сделать  походы  к  психологу  «меинстримом».  Важно  правильно  преподнести  эту  идею  и  прорекламировать  ее  среди  сотрудников.

Еще  один  способ  можно  взять  из  опыта  в  Японии.  Во  многих  компаниях  этой  страны  существуют  специальные  комнаты  для  снятия  стресса.  Это  может  быть  комната  с  чучелом  боса,  которое  можно  побить,  а  также  помещение  с  расслабляющей  музыкой,  где  в  спокойной  обстановке  можно  поучаствовать  в  чайной  церемонии  [2,  c.  253].

В  связи  со  всем  выше  написанном,  можно  сделать  вывод,  что  инновационные  подходы  в  современном  менеджменте  это  микс  компьютерных  технологий  и  психологии.  Правильное  сочетание  двух  этих  концепций  дает  наибольший  результат  и  конкурентное  преимущество  фирме.  Скорейшее  понимание  и  внедрение  позволит  менеджерам  эффективнее  управлять  своими  сотрудниками,  а  работникам  получать  удовольствие  от  выполнения  своих  обязанностей.

Список  литературы:

1. Афанасьев  В.Я.  «Теория  менеджмента»,  издательство  Юрайт,  2014.  —  631  с.
2. Девид  Статт  «Психология  и  менеджмент»,  издательство  Эксмо,  2000.  —  101  с.,  —  253  с.