Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XXIII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 21 августа 2014 г.)

Наука: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Шубина Н.А. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ОПЫТ И ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23). URL: http://sibac.info/archive/economy/8(23).pdf (дата обращения: 19.11.2019)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом лауреата
отправлен участнику

МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ОПЫТ И ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ

Шубина Надежда Алексеевна

студент  4  курса,  кафедра  государственного  и  муниципального  управления,  Российский  университет  дружбы  народов  (РУДН),  РФ,  г.  Москва

Научный руководитель Станис Дарья Владимировна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  доцент  кафедры  государственного  и  муниципального  управления  факультета  гуманитарных  и  социальных  наук  Российского  университета  дружбы  народов  (РУДН),  РФ,  г.  Москва

Проблема  мотивации  труда  на  предприятии  в  современном  мире  становится  особенно  актуальной,  так  как  усиливается  конкуренция  не  только  за  покупателей,  но  и  за  сотрудников  компаний  —  грамотных  специалистов. 

Вопросами  мотивации  и  стимулирования  труда  занимались  как  отечественные,  так  и  зарубежные  исследователи.  Теоретические  и  методологические  основы  мотивации  и  стимулирования  персонала  были  заложены  в  работах:  Ф.  Тейлора,  Э.  Мэйо,  А.  Маслоу,  Ф.  Герцберга,  Д.  Мак-Клеланда  П.М.  Керженцева  и  др.  Вопросам  материального  стимулирования,  организации  оплаты  труда  уделяли  особое  внимание  В.Ф.  Башмачников,  М.Г.  Гриценко,  В.А.  Тихонов,  А.В.  Чаянов,  Шумаков  Ю.Н.  и  др.

Стимулирование  труда  на  предприятии  является  важной  составляющей  обеспечения  эффективности  деятельности  организации.  Принято  выделять  две  группы  способов  стимулирования  труда:

·     материальные  (экономические);

·     моральные  (нематериальные,  неэкономические).

Рассмотрим  каждую  из  вышеназванных  групп  более  подробно.

Материальное  стимулирование  включает  все  виды  денежных  выплат,  которые  применяются  в  организации,  и  все  формы  материального  неденежного  стимулирования.

Таблица  1. 

Виды  материального  денежного  стимулирования

Группы

Назначение

Состав

Основные

Привлечение/  удержание  ценных  специалистов

·                   Заработная  плата

Дополнительные 

Поощрение  сотрудника  за  внесенный  вклад  в  развитие  компании 

·                   Премии,  бонусы

·                   участие  в  прибылях,  участие  в  акционерном  капитале

·                   дополнительные  выплаты,  отсроченные  платежи

 

Сущность  материального  стимулирования  наемных  работников  заключается  в  стимулировании  работника  к  наиболее  полному  проявлению  и  использованию  своего  трудового  потенциала,  направленного  на  развитие  и  процветание  организации. 

В  структуре  материального  неденежного  стимулирования  выделяют  следующие  группы  стимулов:

Таблица  2. 

Виды  материального  неденежного  стимулирования

Группы

Назначение

Состав

Дополняющие  условия  труда

Обеспечение  дополнительными  средствами  труда  для  облегчения/  удобства  выполнения  возложенных  обязанностей

·       Оплата  сотовой  связи

·       Предоставление  служебного  транспортного  средства,  личного  водителя  или  корпоративного  общественного  транспорта;

·       Оплата  расходов  на  транспорт

·       Предоставление  персонального  переносного  компьютера,  пейджера,  планшета,  мобильного  телефона  и  др.

·       Оплата  представительских  расходов

Социально-направленные

Повышение  эффективности  использования  рабочего  времени

·      Доставка  сотрудников  с  работы,  на  работу  и  по  служебным  поручениям;

·      Негосударственное  пенсионное  обеспечение;

·      Предоставление  путевок  в  дома  отдыха  для  работника  и  его  семьи;

·      Предоставление  обязательной  медицинской  страховки; 

·      Льготное  питание;

·      Ценные  подарки  на  памятные  даты;

·       Абонемент  в  спортивный  клуб;

·       Предоставление  служебного  жилья,  оплата  расходов  на  его  содержание;

·       Предоставление  льготных  программ,  связанных  с  воспитанием  и  обучением  детей;

·         Оплата  обучения  сотрудников  и  их  детей. 

Имиджевые

Повышение  статуса  сотрудника  внутри  компании  и  вне  нее 

·       Служебный  автомобиль  представительского  класса; 

·       Питание  в  отдельном  зале  для  высшего  руководства; 

·       Заказ  легких  закусок,  напитков  на  рабочее  место;

·       Стипендиальные  программы;

·       Повышение  квалификации,  социальные  и  личностные  тренинги  за  счет  работодателя;

·       Консультативные  службы;

·       Организация  и  оплата  дорогостоящего  отдыха;

·       Компенсация  затрат  на  занятия  спортом  в  фитнес-клубе.

 

Сущность  материального  неденежного  стимулирования  наемных  работников  заключается  в  следующем:

·     Предоставление  работнику  тех  благ,  получение  и  использование  которых  затруднено  по  каким-либо  причинам;

·     Предоставление  уникальных  услуг,  характерных  только  для  данной  компании;

·     При  нестабильной  ситуации  на  рынке  материальное  неденежное  стимулирование  обретает  большую  ценность,  так  как  гарантирует  получение  блага. 

При  организации  материального  неденежного  стимулирования  нужно  помнить,  что  чем  реже  материальный  предмет,  услуга  или  льгота  предоставляется  в  организации  (а  также  и  в  других  организациях),  тем  выше  ее  престиж. 

Нематериальное  (моральное)  стимулирование  —  это  разновидность  стимулирования,  регулирующая  поведение  объекта  управления  на  основе  использования  предметов  и  явлений,  специально  предназначенных  для  выражения  общественного  признания  и  способствующих  повышению  или  же  снижению  его  престижа  [4,  с.  39—42].

Сущность  морального  стимулирования  можно  выразить  цитатой  Н.В.  Гоголя:  «…еще  не  большая  мудрость  сказать  укорительное  слово,  но  большая  мудрость  сказать  такое  слово,  которое,  не  поругавшись  над  бедою  человека,  ободрило  бы  его,  придало  бы  духу  ему,  как  шпоры  придают  духу  коню,  освеженному  водопоем»  [2]. 

При  применении  морального  стимулирования  необходимо  помнить  об  обеспечении  социальной  справедливости  среди  работников,  стимулировать  объективно  за  реальный  вклад  каждого  работника. 

Таблица  3. 

Виды  морального  стимулирования

Группы

Назначение

Состав

Информирование

для  создания  атмосферы  вовлеченности

·      Сайт  компании  с  перечислением  всех  сотрудников,  их  биографией,  интересами  и  достижениями;

·      Корпоративная  почта;

·      Личный  контакт  сотрудника  с  его  руководителем;

·      Таблица  с  результатами  деятельности  каждого  сотрудника  за  месяц,  неделю  или  год  в  зависимости  от  вида  деятельности.

Похвала  и  награждение 

Продемонстрировать  сотрудникам,  какие  ценности  разделяет  организация,  какое  поведение  является  желаемым,  а  также  культивировать  эти  ценности. 

·       Ордена,  медали,  значки  за  выдающиеся  заслуги;

·       Присуждение  званий  общепринятых  или  принятых  в  данной  организации;

·       Выдача  грамот,  благодарности  за  личные  или  групповые  заслуги;

·       Личная  и  публичная  похвала  в  устной  форме;

·      Поздравление  с  праздниками,  значимыми  для  сотрудника  и  компании;

·      Доска  почета.

Критика

Стимулировать  действие  человека,  направленное  на  устранение  недостатков  и  упущений.

·      Личная  критика  в  устной  форме;

·      Публичная  критика  в  устной  форме.

 

Для  того  чтобы  сделать  вывод  о  том,  каким  должен  быть  работодатель  и  какие  методы  стимулирования  использовать,  необходимо  выяснить,  как  граждане  РФ  представляют  идеального  работодателя.  Для  этого  обратимся  к  российскому  рейтингу  работодателей,  составленному  в  2009  и  в  конце  2012  года  по  результатам  опроса  ВЦИОМ. 

Таблица  4  [1].

Рейтинг  работодателей  ВЦИОМ

Работодатель

Сфера  деятельности  компании

2009

2012

1

Газпром

Топливно-энергетическая  промышленность

33

44

2

Роснефть

Топливно-энергетическая  промышленность

23

29

3

Сбербанк

банковские  услуги

19

25

4

Лукойл

Топливно-энергетическая  промышленность

14

16

5

РЖД 

транспортные  услуги

14

13

6

Энергетические  компании  (ФСК  ЕЭС,  РусГидро  и  пр.)

Энергетика 

9

12

7

Норильский  никель

Цветная  металлургия

6

10

8

Аэрофлот

Транспортные  услуги

6

9

9

ВТБ/ВТБ  24

Банковские  услуги

6

6

10

АвтоВАЗ

Автомобильная  промышленность

4

4

 

По  данным  таблицы  можно  проследить  динамику  роста  и  снижения  привлекательности  российских  компаний.  Отметим  тенденцию:  все  больше  граждан  предпочитают  работать  в  крупных  компаниях  (например,  «Роснефть»,  «Сбербанк»  и  «Норильский  никель»),  т.  к.  они  в  целом  отличаются  более  высокой  заработной  платой  и  предоставляют  больше  льгот  и  возможностей  для  самореализации,  чем  небольшие  компании. 

Самым  привлекательным  потенциальным  работодателем  для  россиян  остается  «Газпром»,  причем  доля  тех,  кто  хотел  бы  трудоустроиться  в  эту  компанию,  выросла  в  полтора  раза.

Рассмотрим  более  подробно,  какие  способы  стимулирования  применяет  ОАО  «Газпром»,  какие  преимущества  имеет  данная  компания  и  почему  она  является  несомненным  лидером  в  рейтинге  работодателей  России.

Согласно  Генеральному  коллективному  договору  ОАО  «Газпром»  и  его  дочерних  обществ  на  2013—2015  гг.  в  целом  политика  компании  направлена  на  материальное  стимулирование  работников  как  денежное,  так  и  неденежное. 

Следует  отметить,  что  интересы  более  270  тыс.  работников  Группы  Газпром  представляет  Межрегиональная  профсоюзная  организация  ОАО  «Газпром»  (МПО  ОАО  «Газпром»)  [3].

Таблица  5  [5].

Материальное  и  нематериальное  стимулирование  труда  на  примере  ОАО  «Газпром»

В  отношении  оплаты  труда

·     Работодатель  устанавливает  систему  оплаты  труда  работников  с  учетом  итогов  работы  организации  за  год,  а  также  с  учетом  мнения  профсоюзной  организации;

·     Устанавливается  минимальная  тарифная  ставка  приказом  ОАО  «Газпром»  с  учетом  мнения  МПО  ОАО  «Газпром»;

·     Работодатель  ежегодно  пересматривает  вопрос  о  повышении  минимальной  тарифной  ставки,  о  повышении  заработной  платы  и  премиальных,  и  других  выплат  в  соответствии  с  прогнозируемой  инфляцией;

·     При  нарушении  работодателем  сроков  выплаты  заработной  платы,  оплаты  отпуска  и  любых  других  выплат  работодатель  обязуется  выплатить  их  с  начислением  процентов;

·     Работникам,  оплата  труда  которых  производится  по  часовым  тарифным  ставкам,  за  нерабочие  праздничные  дни,  в  которые  они  не  привлекались  к  работе,  производится  дополнительное  вознаграждение.

В  отношении  регулирования  рабочего  времени  и  времени  отдыха

·     Предоставление  ежегодных  дополнительных  к  основному  оплачиваемых  отпусков  для  работников  с  ненормированным  рабочим  днем,  занятых  на  работах  с  вредными  условиями  труда,  а  также  работникам,  выполняющим  свою  деятельность  в  районах  Крайнего  Севера;

·     Отпускать  работников,  задействованных  в  профсоюзной  организации,  на  выполнение  поручений  этой  организации  с  сохранением  заработной  платы  работника. 

В  отношении  содействия  занятости

·     Предоставлять  работнику,  предупрежденному  в  установленном  законом  порядке  об  увольнении  в  связи  с  сокращением  штата,  один  день  в  неделю  для  поиска  работы  с  сохранением  среднего  заработка;

·     Обеспечивать  профессиональную  переподготовку  увольняемых  работников  при  сокращении  штата  с  целью  их  дальнейшего  трудоустройства  по  новой  специальности.

В  отношении  охраны  труда

·      Обеспечение  безопасных  условий  труда  работников; 

·      Обеспечение  сотрудников  бесплатной  специальной  одеждой,  обувью  и  другими  средствами  индивидуальной  защиты  для  выполнения  ими  своих  должностных  обязанностей. 

В  отношении  социальных  льгот,  гарантий  и  консультаций

·     Компенсация  сотрудникам  один  раз  в  год  расходов  на  приобретение  санаторно-курортных,  туристических  и  других  путевок,  в  том  числе  на  членов  семьи  работников;

·     Доплачивать  сверх  размера  пособия  по  временной  нетрудоспособности  до  размера  85  процентов  от  среднего  заработка  работника,  а  при  нетрудоспособности  по  беременности  и  родам  -  до  среднего  заработка  с  учетом  страхового  стажа  работника;

·     Производить  выплату  единовременного  пособия  работникам,  увольняющимся  из  ОАО  «Газпром»  и  его  дочерних  обществ  по  любым  основаниям  по  достижении  возраста,  дающего  право  на  трудовую  пенсию  по  старости,  исходя  из  среднего  заработка  в  зависимости  от  стажа  работы  в  организации  в  размере  от  5  до  16  средних  заработков  работника;

·     Выплачивать  компенсационную  выплату  в  целях  возмещения  вреда  работникам,  получившим  профессиональное  заболевание  или  пострадавшим  в  результате  несчастного  случая  на  производстве,  при  смертельном  исходе  сумма  выплаты  равна  10  годовых  заработков  работника  и  выплачивается  лицам,  являющимся  наследниками  по  завещанию  или  по  закону;

·      Осуществлять  оплату  лечения  заболеваний  работника,  полученных  в  результате  работы  в  организации,  если  работники  не  застрахованы  работодателем  по  договорам  добровольного  медицинского  страхования;

·      Сохранение  всех  льгот,  предназначаемых  работнику,  за  членами  его  семьи  в  случае  его  смерти  в  результате  несчастного  случая  на  производстве;

·      Оказывать  материальную  помощь  в  случае  смерти  супруга  (супруги),  детей  и  родителей  работника;

·      Осуществлять  негосударственное  пенсионное  обеспечение  работников;

·      Способствовать  улучшению  жилищных  условий  сотрудников;

·      Оплачивать  расходы  проезда  работника  и  неработающих  членов  его  семьи  к  месту  отдыха  во  время  его  отпуска. 

·      Работникам,  впервые  вступивших  в  брак,  оказывать  материальную  помощь  в  размере  5  минимальных  тарифных  ставок; 

·      Выплачивать  единовременное,  а  также  ежемесячное  пособие  сотрудникам,  находящимся  в  отпуске  по  уходу  за  ребенком;

·     Оказывать  ежегодно  материальную  помощь  несовершеннолетним  детям  умерших  работников; 

·     При  выполнении  плановых  и  аварийных  мероприятий  при  условии  их  проведения  более  8  часов  подряд  обеспечивать  сотрудников  бесплатным  горячим  питанием. 

 

В  данной  таблице  указаны  только  основные  способы  материального  стимулирования,  использованные  компанией  OAO  «Газпром».  Спектр  предоставляемых  гарантий  своим  сотрудникам  еще  шире.  Кроме  того,  организация  также  применяет  методы  морального  стимулирования  работников,  хотя  они  и  не  указаны  в  Генеральном  коллективном  договоре.

Основываясь  на  рейтинге  организаций,  теоретических  аспектах  стимулирования,  опросе  общественного  мнения  и  на  организационном  опыте  компаний-лидеров  на  рынке  работодателей,  можно  сделать  вывод  о  необходимости  применения  как  материальных,  так  и  нематериальных  стимулов  в  целях  полного  удовлетворения  потребностей  работников,  тем  самым  способствуя  их  активности,  и,  как  следствие,  дальнейшему  развитию  компании.

 

Список  литературы:

  1. ВЦИОМ.  Пресс-выпуск  №  2179.  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=113431  (дата  обращения:  20.05.2014).
  2. Гоголь  Н.В.  Тарас  Бульба,  Из-во:  Художественная  литература,  1967.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://royallib.ru/read/gogol_nikolay/taras_bulba.html#0  (дата  обращения  20.05.2014).
  3. Кадровая  политика  «Газпрома».  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/  (дата  обращения  25.05.2014).
  4. Комаров  Е.  Стимулирование  и  мотивация  в  современном  управлении  персоналом  //  Управление  персоналом.  2002.  №  1. 
  5. Межрегиональная  профсоюзная  организация  ОАО  «Газпром»  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://mpogazprom.ru/docs  (дата  обращения  25.05.2014).  

 

Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом лауреата
отправлен участнику

Комментарии (1)

# ua 26.03.2017 16:49
thanks

Оставить комментарий

//используется не только как пиксел, но так же в голосовании и поделиться