МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА  В  УСЛОВИЯХ  СТАГНАЦИИ

Папанян  Рубен  Гарникович

студент  1  курса,  кафедра  экономики  и  управления  на  предприятии  СКФУ,  РФ,  г.  Пятигорск

E-mail:  777asala777@mail.ru

Дзанагова  Татьяна  Яковлевна

научный  руководитель,  старший  преподаватель  кафедры  государственного  и  муниципального  управления  СКФУ,  РФ,  г.  Пятигорск

p> Экономическая  ситуация  в  Российской  Федерации,  прогнозируемая  многими  аналитиками  на  2014  г.,  имеет  тенденции  к  замедлению  роста  ВВП.  Базовые  прогнозы  экспертов  находятся  в  интервале  0—1,7  %  [4].  В  то  же  время  Премьер-министр  Дмитрий  Медведев  более  оптимистично  оценивает  ситуацию.  Выступая  на  Гайдаровском  форуме  он  выразил  мнение,  что  спад  экономики  последних  лет  обусловлен  «внутренними  проблемами  нашего  развития,  теми  структурными  и  институциональными  ограничениями,  которые  не  дают  нам  выйти  на  принципиально  новый  уровень  развития»  [1].

Им  так  же  отмечено,  что  в  Российской  Федерации,  труд  дорог  и  неэффективен,  что  требует  внимания  как  руководителей  бюджетных  организаций,  так  и  предпринимателей.

В  послании  Федеральному  собранию  12  декабря  Президент  России  В.В.  Путин  призвал  «сократить  отставание  России  от  других  стран  по  производительности  труда»  [3].

Основным  звеном  экономической  хозяйственной  системы  в  России  являются  предприятия  разных  форм  собственности,  которые  как  раз  и  должны  обеспечить  повышение  производительности  труда  персонала. 

Однако  многие  из  них  работают  на  старом  оборудовании,  неоднократно  выработавшим  свой  ресурс,  что,  естественно,  не  может  не  сказаться  на  на  качестве  и  продуктивности  труда.  Техническое  перевооружение  действующих  предприятий  в  настоящее  время  является  насущной  необходимостью.

Но  не  только  на  обеспечении  предприятий  новым  оборудованием  и  освоении  новых  технологий  должно  концентрироваться  внимание  сегодняшних  предпринимателей.  Ни  одна  машина,  ни  один  станок  и  ни  одна  технология  не  заработают,  если  менеджмент  предприятия  не  сможет  правильно  организовать  работу  по  мотивации  своего  персонала,  правильно  довести  до  сознания  работников  основные  цели  предприятия,  которые  бы  стали  личными  целями  персонала. 

Поэтому  мотивации  в  современных  условиях  должна  выйти  на  первый  план  в  управлении  персоналом.

На  мой  взгляд,  существующие  проблемы  современных  предприятий,  занимающихся  производством  продукции  —  их  кризисное  состояние,  проявляющиеся  как  в  экономическом,  технологическом,  производственном,  так  и  в  социальном  плане,  влекущие  за  собой  финансовые  проблемы  предприятия,  утрату  рыночных  позиций,  является  расточительное  отношение  менеджмента  предприятий  к  собственной  рабочей  силе,  не  способность  удержать  квалифицированные  кадры. 

  Руководители  многих  российских  предприятий  акцентируют  свое  внимание  на  финансах  и  управлении  производством,  не  удостаивая  своим  вниманием  персонал.  Это  исходит,  вероятно,  из  устоявшегося  мнения  руководителей,  что  персонал  —  это  второстепенный  ресурс,  и  что  если  работник  уходит,  на  его  место  появится  масса  желающих.

Современный  руководитель,  знающий  основы  управления  и  действительно  умеющий  считать  расходы,  ни  когда  не  пойдет  на  необоснованную  замену  работника,  поскольку  это  чревато  определенными  последствиями,  в  том  числе  и  материального  плана. 

Для  удержания  квалифицированных  работников  на  предприятии  нужна  хорошая  мотивация. 

Не  смотря  на  то,  что  стагнация  не  означает  экономического  кризиса,  существует  два  варианта  ее  развития:  позитивный  —  выход  из  состояния  стагнации  за  счет  активизации  работы  всех  предприятий  и  повышения  производительности  труда  персонала,  и  негативный  —  кризисный  вариант.  Что  касается  последнего,  то  опыт  прошлого  кризиса  в  стране  показал,  что  для  его  преодоления  есть  несколько  хороших  методов. 

Во-  первых  к  кризисной  ситуации  нужно  быть  готовым  всегда,  так  как  кризис  может  начаться  внезапно.  Так  показала  наша  история.  Из  пройденных  кризисов  хороший  руководитель  должен  сделать  для  себя  и  для  фирмы  определенные  выводы  для  предотвращения  ошибок  прошлого.  Данные  исследования,  проведенные  международным  кадровым  агентством  Kelly  Services,  показали  что  во  время  кризисной  ситуации  роль  мотивации  возрастает  в  два  раза  [2]

Во-  вторых  мотивация  персонала  должна  постоянно  совершенствоваться  не  только  в  условиях  кризиса  или  стагнации,  но  и  в  обычных  условиях. 

Для  того,  чтобы  выяснить,  какие  факторы  в  наибольшей  степени  влияют  на  мотивацию  сотрудника,  хороший  управленец  должен  много  общаться  со  своими  работниками.  Это  возможно  на  малых  предприятиях,  но  если  предприятие  большое,  то,  естественно,  этот  рычаг  влияния  на  мотивацию  сотрудника  уже  невозможно  будет  использовать.  Но  все  же,  нужно  реализовывать  возможность  общения  с  подчиненными. 

Анализ  деятельности  предприятий,  которые  стремятся  улучшить  мотивацию  сотрудников  и  удержать  лучших,  показал,  что  существует  практика  оповещения  работников  с  помощью  обращений,  распространяемых  по  электронной  почте,  где  может  идти  речь  о  состоянии  фирмы,  приведен  антикризисный  план.  Тем  самым  работник  будет  знать,  что  про  него  ни  кто  не  забыл  и  он  действительно  нужен  фирме. 

Из  теории  и  практики  известно,  что  на  мотивацию  персонала  большое  влияние  оказывает  материальное  и  нематериальное  стимулирование.  Область  материального  стимулирования  является  одной  из  самых  востребованных  механизмов  мотивации.  Но  для  материальной  мотивации  управленец  должен  иметь  хорошую  картину  экономики  предприятия,  знать  экономику  региона  в  целом,  для  чего  необходимо  постоянно  отслеживать  изменения  заработной  платы  на  рынке  труда  на  аналогичных  рабочих  местах  в  других  фирмах,  чтобы  не  допустить  ухода  сотрудника. 

Материальная  мотивация  с  психологической  точки  зрения  дает  стимул  работнику  для  добросовестного  выполнения  своих  обязанностей  с  точки  зрения  получения  им  дополнительных  денежных  средств.  Однако  постоянно  использовать  этот  рычаг  мотивации  ,  как  основной,  невозможно,  так  как  ни  у  одного  предприятия  не  хватит  для  этого  финансовых  ресурсов. 

В  настоящее  время  мало  уделяется  внимания  различным  способам  нематериальной  мотивации:  доска  почета,  рейтинги,  грамоты,  памятные  знаки,  устные  поощрения  и  т.  д.  С  психологической  точки  зрения  такая  мотивация  не  может  не  стимулировать  персонал,  поскольку  каждый  работник,  считая  свою  работу  важной  и  значимой,  хотел  бы  быть  отмеченным  за  хорошую  работу  на  глазах  у  всего  коллектива.  Это  повышает  его  самооценку  и  придает  определенный  стимул  к  производительному  труду,  но  только  в  том  случае,  если  данное  вознаграждение  обоснованно. 

Копирование  иностранных  кадровых  технологий  показало,  что  многие  из  них  не  приживаются  на  российской  почве.  Причиной  тому  может  быть  и  разный  менталитет  персонала,  и  разные  экономические  и  организационные  возможности  предприятия.

Очевидно,  что  универсальных  способов  мотивации  быть  не  может,  каждая  мотивационная  технология  должна  быть  адаптирована  под  условия  конкретного  предприятия  и  должна  иметь  понятный  и  прозрачный  механизм  реализации.

Одним  из  методов  преодоления  кризиса,  как  такового,  для  предприятия,  является  создание  стабилизационного  фонда,  о  состоянии  которого  должен  знать  персонал,  что  в  определенной  степени  создает  защиту  персонала  на  период  экономических  трудностей  предприятия.  Понимание  назначения  подобного  фонда  тоже  может  служить  мотиватором  для  производительного  труда,  поскольку  стабильность  рабочего  места  во  все  времена  оценивается  персоналом  очень  высоко.

Но  здесь  есть  высокая  доля  неопределенности,  потому  что  кризисной  ситуации  сопутствует  инфляция,  обесценивание  валют,  и  тут,  возможно  есть  смысл  определить  как  размер  подобного  фонда,  так  и  валюту  хранения. 

В  условиях  стагнации  менеджменту  предприятия  необходимо  уделить  внимание  стилю  управления.  Административно  -  командный  стиль  управления  ,не  смотря  на  его  критику  в  прессе,  в  кризисной  ситуации  может  стать  одним  из  средств  мотивации,  организующим  и  направляющим  персонал  на  эффективный  труд,  вселяющий  уверенность  в  правильность  и  своевременность  принятия  решения.

Т.  о.,  можно  сказать,  что  основой  мотивации  персонала  организации  в  период  экономической  стагнации  является:

1.  Четкая  и  грамотная  постановка  целей  организации  на  определенный  период,  которые  должны  быть  доведены  до  каждой  категории  персонала  в  доступной  и  понятной  форме;

2.  Установление  постоянной  связи  с  персоналом  с  использованием  различных  средств:  от  личного  общения  до  связи  по  Интернет  в  целях  выработки  сопричастности  персонала  к  делам  организации;

3.  Применение  материального  и  нематериального  стимулирования  на  основе  заслуг,  с  акцентом  на  публичное  их  признание;

4.  Введение  административно-командного  стиля  управления,  как  единственно  возможного  в  период  неблагоприятной  экономической  ситуации,  вселяющего  в  персонал  уверенность  в  правильность  действий  администрации,  и  обеспечивающий  на  данный  период  эффективную  работу  персонала.

Список  литературы:

1.Медведев:  Проблемы  в  экономике  —  следствие  успешной  экономической  политики  прошлых  лет.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  //www.  newsru.  Com/finance/15jan2014/medvedevssmnt.html  (Дата  обращения  15.01.2014).

2.Мотивация  во  время  кризиса.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie  personalom/motivatsija_  (Дата  обращения  20.01.2014). 

3.Послание  Президента  Федеральному  собранию.  12  декабря  2012  года  Москва.Кремль.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  //kremlin.  ru/transcripts/17118  (  Дата  обращения  12.01.2014).

4.Улюкаев  А.  Экономика  России  в  2014  году:  от  стагнации  к  рецессии.  [электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://  www  .gazeta.ru  /business/2013/12/25/  5819585.html  (  Дата  обращения  12.01.2014).