ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ

Рассмотрим причины низкой эффективности социального партнерства в России и пути их устранения для формирования эффективного социального партнерство.

Все цивилизованные, демократические рыночные модели развития эффективны настолько, насколько они адекватны не только экономическим условиям, уровню технотронно-информационной цивилизации, но и социокультуре конкретного общества.

Основная масса трудящихся России – люди индустриального и даже доиндустриального типа, которым свойственны исполнение заданного алгоритма действий, однообразие и относительная упрощенность трудовых функций, преимущественная зависимость от технологического ритма. Личность индустриального типа не склонна принимать решения, участвовать в самоуправлении, влиять на партнерские отношения. Совершенно не случайно в свое время провалилась идея развития самоуправления в трудовых коллективах, а в настоящее время ведутся разговоры и о свертывании местного самоуправления, доведение его до уровня квартала или улицы[5].

Вместе с тем, в современных условиях нельзя не отметить и такую тенденцию – социокультуры различных стран и народов по целому ряду признаков и качеств сближаются, что частично находит свое отражение в массовой культуре. А социокультура не может не влиять и не взаимодействовать с социальным партнерством в сфере трудовых отношений. Социальное партнерство не может иметь развитый характер в условиях деформированной, не сложившейся социокультуры. Никаким законодательным актом, какой бы он хороший ни был, без учета других факторов, в том числе социокультурного, невозможно установление гармоничного, подлинного демокра атического партнерства ни в трудовой, ни в политической, ни в образовательной, ни в других сферах и отношениях.

Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством России, заключается в том, что они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений. Содержание социальных реформ сведено преимущественно к перераспределению бюджета, максимальному сбору налогов, выплате пенсии, пособий по безработице, и различных льгот в виде грантов, а не стимулированию отечественного производства, не созданию новых высокотехнологичных, инновационных рабочих мест[1].

Недоучет сложившегося качества трудовых отношений в социальных реформах в конечном счете приведет к тому, что делить и перераспределять будет скоро нечего. Об этом красноречиво свидетельствует сегодняшняя нестабильная экономическая ситуация. При неразвитых трудовых отношениях невозможно добиться развитого социального партнерства. О каких реалиях социального партнерства может идти речь, когда падает престиж созидательного труда, у большинства работодателей отраслей отсутствует необходимая связь между заработной платой и эффективностью производства. Неупорядоченность трудовых отношений сдерживает формирование среднего класса, костяком которого в развитых странах является высококвалифицированные наемные работники. В основе их высоких заработков, благополучия лежит эффективный труд. Наличие среднего класса – это гарантия политической стабильности общества, его устойчивого экономического и социального развития, зрелого социального партнерства.

 Социальное партнерство по своему содержанию многоуровневое. Оно осуществляется на следующих уровнях (ст. 26)

•    федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

•    межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

•    региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

•    отраслевом, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

•     территориальном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

•    локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда[5].

Таким образом, можно считать, что в нашем обществе под социальное партнерство подведена соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В этой системе интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, а интересы работодателей – союзами предпринимателей.

В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия. Однако, как показывает современная практика, требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнерства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам.

Серьезным тормозом на пути совершенствования социального партнерства является и низкий уровень квалификации работников, как рядовых, так и руководителей. Сейчас в России около 60 млн чел. нуждаются в профессиональной переподготовке и подготовки. Система образования нуждается в коренной модернизации[4].

Развитое социальное партнерство, современные цивилизованные рыночные отношения требуют от людей определенных социальных норм поведения. Преобладающим сейчас является тип «экономического человека». Ему свойственно рациональное поведение, сильные мотивы личной выгоды, расчетливость и предприимчивость, готовность идти на риск, ощущение личной ответственности за свои действия. В нашем обществе сейчас преобладает модель «человека административного». Для него характерна привычка к подчинению и командованию. Предпринимательские установки распространены слабо, а социальная справедливость в массовом сознании воспринимается прежде всего как равенство в потреблении, но не в возможностях.

 Получается, что нужна иная культура предпринимательства и иное отношение граждан к бизнесу. У бизнеса всегда будет не хватать финансовых ресурсов. У граждан (рабочей силы) необходимо преодолеть идеологию пассивности и потребительства. А пока современному российскому обществу присущи многие черты социальной аномии, которая характеризуется резким усилением отчужденности личности от власти и общества, разочарованностью в жизни, низким уровнем правовой, политической и экономической культуры. Специалисты в области трудовых отношений отмечают, что львиная доля трудовых конфликтов в нашей стране появляется в результате элементарной правовой безграмотности, например, по поводу устройства или увольнения с работы, оплаты труда и отпуска и так далее[3].

Трудности становления развитых форм социального партнерства во многом связаны с менталитетом наших наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем россиянин, придя к работодателю, не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. И не каждый трудящийся находит в себе силы и мужество идти до конца, отстаивая свои права. Отсюда, совершенно справедливо считают некоторые исследователи и практики, что главным препятствием для трудовых прав работников являются они сами. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем. Чувство страха потерять работу особенно характерно для женщин в возрасте старше 40 лет и мужчин – старше 50 лет[2].

Нельзя не учитывать и того, что трудовые отношения в силу различных субъективных причин до сих пор не освобождены от политиканства, популизма, демагогии, низкого уровня профессионализма управленцев всех уровней власти и хозяйствования.

Следует больше обратить внимание на формирование правовой культуры, культуры договорного процесса в социальном партнерстве. Необходимо формировать принципиально новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, демократическому, гражданскому обществу и правовому государству. Между тем культуре договорного процесса, трудовой этике ни работодателей, ни работников практически никто не учит. Работодатели и наемная рабочая сила учатся сотрудничеству чаще всего методом «проб и ошибок». Понятно, что это крайне не продуктивный метод. Большую роль в формировании культуры в договорном процессе должны играть профсоюзы. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу, защитить их интересы. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции[1].

В российском государстве, хотя и медленно, но растет понимание того, что нельзя реформировать общество без повышения активности граждан, без проведения сильной социальной политики. Хорошо известно, что многие работодатели, в первые годы экономической реформы отказавшиеся от финансирования «социалки», теперь прогрессивно мыслящие бизнесмены убедились в ошибочности такой политики. При заключении контракта с работниками обсуждается не только размер заработка, но и медицинская страховка, возможность получения дополнительного образования и др.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнерства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только ее правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества.

 

Список литературы:

1.Вайнштейн С.Ю. Механизмы повышения качества жизни населения: взаимодействие бизнеса и местной власти / С.Ю. Вайнштейн, А.В. Кашин // Качество жизни населения в России и ее регионах: монография /под ред. С.В.Кущенко, Г.П. Литвинцевой, Л.А. Осмук. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2009. с. 95-115

2.Кашин А.В.Экономическое взаимодействие государства и бизнеса как условие формирования инновационного предпринимательства в России /А.В.Кашин, А.В.Кравец //Креативная экономика, т.10, № 2, - 2016 - с.161-172

3.Михеев В.А. Основы социального партнерства: Учебник для вузов. – М.: Экзамен, 2009.

4.Снигирева И.О. Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. – М., 2010.

5.Хаснулин В.И. Туристско-рекреационный потенциал, проблемы и перспективы развития арктического туризма России /В.И. Хаснулин, Т. В. Сидорина , О.С. Комарова О.С. , С.С. Малетин, А.В. Кашин, А.А.Юров // В мире научных открытий, - № 11.5(71), 2015, c.1865-1872