АЛГОРИТМ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ В ПРОЦЕССЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы идти в ногу со временем, организации необходимо соответствовать критериям и условиям внешней среды. Чтобы достичь высокого уровня конкурентоспособности на рынке, стать интересным и востребованным среди потребителей и потенциальных инвесторов и партнеров, необходимо уметь анализировать и оценивать возможные риски, которые могут произойти в организации. Наиболее опасными рисками выступают кадровые риски – это вероятность нанесения ущерба организации в процессе принятия управленческих решений.

Вопрос о кадровых рисках очень актуален и интересен. Разработками данной проблемы занимаются ученые и практики. [1,2,3] Сегодня вопросы кадровых рисков рассматривают в основном в общем подходе как системе управления персоналом. Детализация по функциям проработана недостаточно.

Аттестация персонала присутствует в организациях многие годы и носит различный характер. Аттестация персонала, это один из элементов оценки персонала и задача, которую он выполняет, чрезвычайно важна. Поэтому необходимо тщательно проработать не только саму процедуру аттестации, но и выявить все возможные риски, которые могут проявляться и отрицательно влиять на всю организацию в целом. В статье будет предложена алгоритм анализа и оценки кадровых рисков в процессе аттестации персонала организации.

Раскроем каждый этап предложенной методики оценки риска в процессе аттестации персонала организации:

1. Подготовительный этап заключается в постановки цели, определении основных критериев и инструментов оценки риска в процессе аттестации персонала организации.

Рисунок 1. Алгоритм оценки риска в процессе аттестации персонала организации.

Цель этапа – формулировка основной цели методики оценки; определение оценочных критериев и соответствующего инструментария.

Формулировка цели является основополагающим элементом в построении методики оценки рисков в процессе аттестации персонала организации.

Цель методики – оценка рисков в процессе аттестации персонала организации.

Изучив и проанализировав научную литературу, автор работы взял за основу методические критерии оценки рисков А.Л. Слободского: сила воздействия фактора в настоящем и вероятность усиления этого воздействия в ближайшем будущем; определение степени вероятности проявления риска; определение ранга вероятности наступления рисковой ситуации. [3]

Применяемый инструментарий для оценки рисков в процессе аттестации персонала:

• Анализ локально – нормативных актов организации;
• Предварительное собеседование руководства всех уровней со специалистом по аттестации;
• Анализ показателей, отражающих результаты деятельности специалиста по аттестации персонала;
• Анализ применяемых методов оценки персонала;
• Оценка рисков на основе матрицы «вероятность-ущерб»; матрицы Харрингтона; матрицы Вилсона.

На данном этапе – разработки методики, существует большая вероятность совершения ошибочных действий, которые в дальнейшем приведут к отрицательному воздействию как на работу организации в целом, так и на работу персонала организации.

Предполагаемые риски этапа: нечеткая, неграмотная формулировка цели методики; определение некорректных критериев оценки и неподходящего инструментария оценки рисков.

2. Сбор необходимой информации

Цель этапа – выработка основных методов сбора и обработки информации оценки рисков в процессе аттестации персонала организации.

Сбор информации осуществляется при помощи множества методов, основными среди которых являются следующие:

• Анализ миссии организации, плана стратегического развития организации, Положения об аттестации персонала;
• Собеседование в формате двустороннего обсуждения целей и задач, используемых методов, статей расходов оценки персонала;
• Анализ применяемых методов оценки персонала в процессе аттестации за прошлый период;
• Анализ прошлых результатов деятельности специалиста по аттестации;
• Мониторинг внешних условий, оказывающих влияние на осуществление процесса аттестации персонала в организации;
• Анализ документов количественного и качественного состава работы персонала.

Предполагаемыми рисками данного этапа выступают неверная ориентация в выборе необходимых методов оценки.

3. Обработка информации заключается в определении основных рисков при проведении аттестации персонала в организации.

Цель этапа – выявление и описание основных рисков, оказывающих непосредственное влияние на процесс аттестации персонала в организации.

Аттестация персонала – это целенаправленный процесс выявления соответствия персонала занимаемой должности.

Данный процесс в организации предполагает осуществление взаимодействия на всех уровнях управления, что выражается в широком кругу рисковых зон, оказывающих непосредственное влияние на другие группы рисков таких, как кадровые, информационные и финансовые.

На основе анализа процесса аттестации автор работы выделил следующие риски:

Рисунок 2. Риски в процессе аттестации персонала.

Так же необходимо указать последствия выявленных рисков, которые заключаются в следующем:

• Общая дезинформированность;
• Нарушение организационного процесса;
• Нарушение коммуникаций на всех уровнях;
• Разработка неверной стратегии в области мотивации и стимулирования персонала;
• Использование несоответствующих методов обучения и развития персонала;
• Сопротивление изменениям со стороны персонала;
• Повышение степени конфликтности;
• Снижение уровня дисциплины в коллективе;
• Демотивация сотрудников;
• Падение производительности и эффективности труда персонала;
• Утрата квалификации персонала;
• Перемещение сотрудников;
• Повышение текучести;
• Информационные риски (в частности падение репутации компании);
• Высокие финансовые затраты на устранение выше указанных причин.

4. Количественная оценка рисков заключается в ранжировании по выявленным критериям. Проанализируем выявленные риски при помощи матрицы «вероятность-ущерб»*[3, 97].

Результаты применения данного метода оценки риска:

1. риск несоответствия целей аттестации основным целям организации обладает высокой вероятностью проявления (1,0) и может принести большой ущерб причинения вреда организации (1,0) – коэффициент 1;

2. риск применения неэффективных методов обучения специалиста по аттестации: средний ущерб причинения вреда организации (0,7) и средняя вероятность проявления (0,7) – коэффициент 0,5;

3. риск несоответствия содержания аттестации практической деятельности персонала: большой ущерб (1,0) и средняя вероятность (0,7) – коэффициент 0,7;

4. потребность в проведении повторной аттестации: средний ущерб (0,7) и высокая вероятность (1,0) – коэффициент 0,7;

5. субъективность в оценке результатов аттестации: большой ущерб (1,0) и средняя вероятность (0,7) – коэффициент 0,7;

6. потребность в подготовке персонала к процессу аттестации: большой ущерб (1,0) и высокая вероятность (1,0) – коэффициент 1,0.

Вторым методом оценки рисков является «Вербально - числовая шкала Харрингтона», которая помогает в градации рисков по степени вероятности проявления анализируемых рисков*[3,94].

Результаты применения данного метода оценки риска:

1. риск несоответствия целей аттестации основным целям организации – 0,9 (очень высокая вероятность);

2. риск применения неэффективных методов обучения специалиста по аттестации – 0,5 (средняя вероятность);

3. несоответствие содержания аттестации практической деятельности персонала – 0,7 (высокая вероятность);

4. потребность в проведении повторной аттестации – 0,71 (высокая вероятность);

5. субъективность в оценке результатов аттестации – 0,57 (средняя);

6. потребность в подготовке персонала к процессу аттестации – 0,91 (очень высокая).

Определим силу воздействия фактора в настоящем и вероятность усиления этого воздействия в ближайшем будущем при помощи «Матрицы Вилсона»*[3, 92].

Результаты применения данного метода оценки риска:

1. риск несоответствия целей аттестации основным целям организации – воздействие фактора высокое при средней вероятности усиления фактора;

2. риск применения неэффективных методов обучения специалиста по аттестации - воздействие фактора среднее  при средней вероятности усиления фактора;

3. несоответствие содержания аттестации практической деятельности персонала – воздействие фактора высокое при низкой вероятности усиления фактора;

4. потребность в проведении повторной аттестации – воздействие фактора высокое при высокой вероятности усиления фактора;

5. субъективность в оценке результатов аттестации – воздействие фактора высокое при низкой вероятности усиления фактора;

6. потребность в подготовке персонала к процессу аттестации - воздействие фактора высокое при высокой вероятности усиления фактора.

Проанализировав выше указанные характеристики, можно проранжировать выделенные риски в следующем порядке от более значимых к менее значимым:

• риск «потребность в подготовке персонала к процессу аттестации» - общий коэфф. 2,91

• риск «несоответствия целей аттестации основным целям организации» - общий коэфф. 2,9
• риск «потребность в проведении повторной аттестации» - общий коэфф.2,41
• риск «несоответствие содержания аттестации практической деятельности персонала» - общий коэфф. 1,9
• риск «субъективность в оценке результатов аттестации» - общий коэфф. 1,77
• риск «применение неэффективных методов обучения специалиста по аттестации» -  общий коэфф. 1,5.

Рисунок 3. Матрица проявления рисков.

5. Качественная оценка выявленных рисков заключается в расчете денежных потерь от возникновения и реализации данных рисков.

В расчет денежных потерь от реализации выявленных рисков в процессе аттестации персонала входят следующие статьи расходов:

• Потери от снижения производительности труда персонала вследствие повышения текучести в результате низкой доли сотрудников, успешно прошедших аттестацию;
• Затраты на найм и обор новых сотрудников.

Предложения по минимизации рисков в процессе аттестации персонала организации

• Разработка адаптированного плана мероприятий аттестации персонала к деятельности предприятия и аттестуемой категории персонала – организационные мероприятия; психологическая работа с персоналом (подготовка к процессу аттестации, предоставление результатов, индивидуальная разработка дальнейших действий по результатам проведенной аттестации);
• Разработка программы обучения и развития специалиста по аттестации персонала осуществляется с учетом специфики работы организации и персонала и заключается в комбинировании методов обучения;
• Составление индивидуальной программы аттестации по каждой категории персонала в соответствии с выполняемыми функциями при помощи разработанного профиля компетенций на основе профессиональных стандартов и должностных инструкций;
•  Разработка программы стимулирования персонала по итогам успешно прошедшей аттестации – разработка «карты дальнейших действий» на основе полученных результатов аттестации, производственных количественных и качественных показателей, выявленного типа мотиватора для каждого сотрудника.

Список литературы:

1. Кузнецова М.Е. Управление кадровыми рисками в зарубежных компаниях / М.Е. Кузнецова // Россия и Европа: связь культуры и экономики: Прага, Чешская республика 2014г., с.320-324.

2. Кузнецова М.Е. Методы анализа кадровых рисков / М.Е. Кузнецова // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: сб. статей. - Прага, Чешская республика, 2015. – С 143-146.

3. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской / Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 155 с.