МЕТОДИКА АНАЛИЗА РИСКОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Успех любой организации зависит от работы ее персонала и в заинтересованности качественного выполнения своей деятельности, необходима эффективная система мотивации и стимулирования персонала. Работа с людьми — это всегда риск, поэтому для организации нужно уметь обнаружить риски в области управления персоналом, суметь своевременно на них отреагировать и минимизировать.

Кадровые риски сегодня это проблема, которую активно изучают ученые и практики. [1,2] На наш взгляд, риски в мотивации и стимулировании персонала рассмотрены недостаточно, хотя сама функция изучена подробно и продолжает совершенствоваться постоянно. В данной статье предложен поэтапный анализ кадровых рисков. Покажем, как с помощью данной методики можно проанализировать возможные риски мотивации и стимулирования персонала.

1 Этап. Подготовка и непосредственный анализ функции в организации.

На данном этапе осуществляется подготовка к предстоящему анализу выбранной функции, в нашем случае это функция мотивации и стимулирования персонала. Формулируется цель и задачи анализа. Собирается необходимая документация, для проведения анализа.

Проводится анализ системы мотивации и стимулирования, оцениваются методы мотивации и стимулирования, и их соответствие мотивации персонала, проводится оценка удовлетворенности сотрудников.

Цель анализа рисков стимулирования персонала – выявление рисков в данной области и их минимизация.

Для анализа системы стимулирования труда в организации используются следующие инструменты:

• анализ положения организации о стимулировании труда персонала;
• опрос или изучается отчетность об анализе мотивационного профиля сотрудников;
• опрос сотрудников или изучается отчетность об анализе мотивации персонала;
• опрос персонала или анализ отчетности об анализе удовлетворенности персонала;
• опрос или изучается отчетность об анализе причин увольнения сотрудников;
• анализ статистики о состоянии социально-психологического климата в организации, статистики текучести персонала;
• анализ финансовой отчетности состояния деятельности организации, состояния производительности труда.

2 Этап. Анализ рисков.

На этом этапе, на основе анализа системы мотивации и стимулирования, выявляются риски, определяются их характеристики и проводится качественный и количественный анализ данных рисков.

Качественный анализ рисков представляет собой оценку характера данных рисков, а именно:

• выделяются характеристики, проявление которых указывает на возникновение риска;
• анализируется внутренняя и внешняя среда, для выявления компонентов, которые могут повлиять на возникновение риска, то есть оцениваются возможные причины риска.

Рисунок 1. Методика анализа кадровых рисков

Функция мотивации и стимулирования персонала предусматривает следующие риски:

1. Не удовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни. Данный риск характеризуется нежеланием персонала работать, добиваться лучшего результата, в связи с этим показатели эффективности падают.

Возможные причины возникновения: не компетентность работника кадровой службы, при стимулировании персонала не учитываются личные потребности каждого сотрудника.

2. Отсутствие мотивации в работе. Немотивированный персонал отличается пассивностью в работе и невыполнением норм труда.

Возможные причины возникновения: свойство характера сотрудника, работа не соответствует желаниям, ошибка в выборе профессии.

3. Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования персонала. Проявление данного риска вызывают у персонала неудовлетворение моральной составляющей мотивации, также можно заметить, что материальное стимулирование не приносит должного эффекта и затраты на стимулирование превышают прибыль.

Возможными причинами возникновения могут быть: не компетентность работника кадровой службы, неэффективный выбор методов стимулирования труда, невнимательность руководителей организации к своему персоналу, стимулирование персонала по принципу - деньги решают все.

3. Риск использования неэффективных методов стимулирования труда. Данный риск характеризуется неэффективными методами стимулирования, которые не приносят должного эффекта и не удовлетворяют желания работника. Риск можно выявить с помощью опроса персонала и анализа эффективности работы персонала.

Возможные причины возникновения: не компетентность работника кадровой службы, несоответствие методов стимулирования, существующему мотивационному профилю сотрудника.

4. Риск отсутствия связи между результатами труда и вознаграждением.

Этот риск характеризуется снижением активности труда персонала, нежеланием идти на контакт с руководством.

Возможными причинами возникновения может выступать: отсутствие возможности влиять на премиальную часть оплаты труда, а также отсутствием информации у персонала о критериях или показателей, за достижение которых осуществляется вознаграждение.

5. Риск несоответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала. Данный риск проявляется в снижении эффективности, эскалации конфликтной атмосферы, протест, игнорирование руководства.

Возможные причины возникновения могут быть следующие: отсутствие пределов материальных выплат, завышенные требования (нормативы), показатели стимулирования, не увязанные с целями бизнеса, сложность, непрозрачность, нечеткость методов стимулирования.

6. Снижение лояльности персонала и их демотивация. Риск характеризуется тем, что у персонала отсутствует энтузиазм к работе и, как следствие, показатели деятельности сотрудника падают, открытый поиск работы, негативные высказывание о своем предприятии в разговорах, социальных сетях, возможное нанесение вреда, воровство.

Возможные причины проявления данного риска: неудовлетворение персонала работой, некомфортные условия труда, задержка заработной платы, невнимательность руководителей к своим сотрудникам, отсутствие ценности сотрудника для организации, показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса, ослабление контроля.

Далее проводим количественный анализ рисков, который представляет собой оценку рисков и анализ возможных потерь. Для этого каждому риску присваивается ранг, для определения вероятности и последствий проявления риска.

Используем метод ранжирования рисков, которые предложил А. Л. Слободской представил метод ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых» коэффициентов (табл. 1).

Таблица* 1.

Рекомендуемые параметры ранжирования рисков

*[3,92]

Предположим, что риски можно проранжировать таким образом.

Таблица 2.

Оценка рисков мотивации и стимулирования персонала

Также для оценки рисков производится расчет возможных потерь от их проявления. Последствия от проявления рисков мотивации и стимулирования персонала могут быть следующие: снижение производительности труда, повышение текучести персонала, ухудшение психологического климата в коллективе, выгорание сотрудника, неудовлетворенность персонала работой, нанесение вреда предприятию.

Проведя качественный и количественный анализ рисков можно сделать вывод о приемлемости рисков, так как риски присутствуют всегда, необходимо видеть с какими рисками компания может существовать, а какие риски могут привести к серьезным проблемам.

3 Этап. План минимизации рисков.

Для минимизации выявленных рисков мотивации и стимулирования персонала можно предложить следующие рекомендации, представленные в таблице 3.

Таблица 3.

Минимизация рисков стимулирования персонала

4 Этап. Оценка эффективности разработанных мероприятий.

На данном этапе проводится анализ затрат при внедрении мероприятий по минимизации рисков в области мотивации и стимулирования персонала. Эффективные мероприятия помогут организации снизить возможность появления риска, снизить потери и увеличить прибыль организации.

Мониторинг кадровых рисков необходим для организации, он помогает контролировать возможность проявления риска и минимизировать проблемы на этапе их зарождения.

Список литературы:

1.Кузнецова М.Е. Управление кадровыми рисками в зарубежных компаниях / М.Е. Кузнецова // Россия и Европа: связь культуры и экономики: Прага, Чешская республика 2014г., с.320-324 

2.Кузнецова М.Е. Методы анализа кадровых рисков / М.Е. Кузнецова // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: сб. статей. - Прага, Чешская республика, 2015. – С 143-146

3.Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской / Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 155 с.