КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Бабышева Эмилия Валерьевна

студент 3 курса, кафедра экономика и финансы

E-mail: er948215@gmail.com

Нежид Юлия Сергеевна

научный руководитель, преподаватель Финансового университета при Правительстве РФ, Владикавказский филиал

Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям.

Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств. Об этом говорят результаты исследований, проведенных российскими и зарубежными специалистами, например Питерсом и Уотерменом, среди наиболее преуспевающих компаний: одним из факторов успеха ими выделена идея повышения производительности труда через заботу о людях. Все эти компании считают своих сотрудников наиболее важным фактором повышения эффективности работы предприятия.

Не секрет, что до некоторого времени в российских организациях наиболее часто использовался традиционный подход к кадровой работе:

·     кадровая работа не требует высокой квалификации работника данной службы (традиционного отдела кадров);

·     денежные средства на кадровую работу могут выделяться по остаточному принципу;

·     концентрировать свои усилия на кадровой работе необходимо только при возникновении серьезных проблем и т. д.

Очевидно, что в современных условиях такой подход приведет к неудачам, а в дальнейшем и к потере бизнеса. Идея о том, что персонал — ключевой фактор функционирования организации становится доминирующей, а знаменитая фраза «Кадры решают все» актуальной как никогда. Руководители в сложившейся ситуации всеми силами должны искать способы повысить квалификационный уровень персонала их заинтересованность в работе.

Управление — это всегда действие с людьми — кадрами. Руководитель управляет людьми, а его подчиненные (специалисты) — ресурсами, технологиями, процессами. Таким образом, кадровая политика предприятия должна быть направлена на формирование системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована как на получение экономической выгоды, так и на достижение определенного социального эффекта [3, c. 55].

В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике:

1.  Кадровую политику необходимо связывать со стратегией развития предприятия;

2.  Кадровая политика должна обладать достаточной гибкостью. В связи с этим, с одной стороны, она должна быть стабильной, так как со стабильностью связаны ожидания работника, с другой —динамичной, то есть изменяться в соответствии с изменениями тактики предприятия, а также изменениями, происходящими в экономической сфере;

3.  Кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, то есть она должна быть экономически обоснованной;

4.  Кадровая политика должна обеспечивать личностный подход к своим работникам.

Эти требования образует основу для создания эффективной системы работы с людьми, а также являются отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных управленческих решений в отношении сотрудника.

Содержание кадровой работы включает в себя подбор персонала: для создания управленческой команды требуются ответственные, честолюбивые, способные к обучению люди. Практика показывает, что 4—6 месяцев бывает достаточно, чтобы сформировать кадровый костяк предприятия. Грамотно подобранный производственный и технический персонал с хорошим средним специальным образованием обеспечит эффективность процесса производства. Но в современный условиях, когда среднее специальное (профессионально-техническое образование) не в состоянии обеспечить рынок труда, для руководителя наиболее актуальной становится задача создания собственной базы для подготовки квалифицированных кадров. Так называемое «выращивание» собственных специалистов дает фирме ряд преимуществ, таких как: во-первых, в процессе подготовки работник получает именно те знания, которые ему будут необходимы в его работе; во-вторых, благодаря непрерывному развитию появляется возможность продвижения работника по карьерной лестнице, что является немаловажным для него [2, c. 19].

Также организации следует обратить внимание на сохранение персонала с большим опытом работы. Это обусловлено тем, что «зрелые» специалисты имеют более высокую квалификацию, могут самостоятельно принимать решения, а при правильной мотивации со стороны руководителя, они способны обучаться.

Безусловно развивающейся, современной компании в равной степени необходимы как «молодые» люди, со свежими идеями, энергией и порой необузданными амбициями, так и более зрелый персонал, способный уберечь их от необдуманных действий, а также поделиться своим опытом.

Таким образом, можно выделить следующие направления изменений необходимых сегодня в кадровой политике:

·     Системная организация кадровой работы;

·     Сохранение квалифицированных кадров;

·     Ускоренный рост профессионализма;

·     Создание конкурентоспособного кадрового резерва;

Основу системного подхода к организации управления человеческими ресурсами составляют четыре базовых элемента:

1.  Кадровая стратегия, которая определяет основные направления в работе с персоналом. В условиях высокой конкуренции на рынке труда кадровая стратегия должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых. На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику;

2. Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием;

3.  Концепция ограниченной встроенности кадровой работы реализуемая в производственный процесс в виде работы по развитию человеческих ресурсов. В данной концепции основные функции управления осуществляют менеджеры всех уровней и специализированная служба работы с персоналом в равной мере;

4.  Технологичный подход к управлению кадрами, который предполагает использование проектов и персонал-технологий, как инструментов кадровой работы.

Важнейшим фактором удачного реализации системной работы с персоналом является активное участие в процессе управления руководителя предприятия.

Для того чтобы максимально сохранить квалифицированный персонал, а также привлечь перспективных управленцев необходимо создать привлекательную корпоративную среду и осуществлять адресные инвестиции в наиболее ценных сотрудников.Необходимо создать комфортные условия для работы всему персоналу, которые могут включать:

·     эргономичное рабочее место, оборудованное всем необходимым;

·     благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

·     гибкая система справедливой мотивации.

Комфортные условия —не каприз, а необходимость. Работник не должен отвлекаться на решение вопросов не связанных с его непосредственной работой, иначе уровень эффективности его труда будет снижаться. С другой стороны сами по себе идеальные условия организации рабочего места и хороший социально-психологический климат в коллективе не гарантируют высокую интенсивность труда сотрудников. Но отсутствие нормальных условий, совершенно очевидно, может существенно повлиять и на эффективность, и на качество работы [1, с. 160].

Одним из главных условий развития предприятия является гибкая система справедливой мотивации, значение которой трудно переоценить. Она должна быть основана не только на изучении и реализации материальных потребностей персонала, но и на формирование и реализацию его статусных, личностных потребностей и побуждений, поддерживать здоровый карьерный рост, но, в то же время, быть справедливой, чтобы не порождать недоверие сотрудников друг к другу, формальное отношение к своим обязанностям.

Предприятие должно взять на себя обязанность по проведению мероприятий, которые способствуют полному раскрытию личностных качеств человека, а также росту интереса к трудовой деятельности.

Для обеспечения активного роста профессионализма персонала необходимо использовать, во-первых, корпоративные стандарты профессиональной деятельности, во-вторых формы обучения, которые позволят объединить знания и усилия наиболее квалифицированных специалистов, в-третьих, методы управления, которые способствуют повышению квалификации работника.Немаловажно создать самоуправляемую систему, которая станет мощным фактором роста профессионализма. Например, максимальное смещение центров принятия решений к местам возникновения сбоев и ошибок. Одним из важных составляющих этого процесса является делегирование полномочий.Чтобы эти вопросы решались максимально оперативно и эффективно, руководитель должен научить своих подчиненных правильно подготавливать и подавать решения. При возникновении проблемы, решение которой выходит за рамки компетенции сотрудника, он должен подготовить несколько возможных вариантов решения и проанализировать последствия каждого из них. Именно сотрудник должен найти решение проблемы, т. к. он лучше всех разбирается в своем направлении и знает все, что там происходит. Руководителю докладываются все решения, подробно описываются все последствия, и предлагается оптимальный, с точки зрения сотрудника, вариант решения. Подобный подход способствует развитию в подчиненных таких важных для организации самоуправляемой системы качеств, как анализ, самостоятельность, ответственность. Это «толкает» работников самостоятельно находить и, со временем, принимать решения, и расширяет уровень их компетенции. Конечно, всегда остаются вопросы, которые руководитель должен решать сам.

Конкурентоспособный кадровый резерв можно обеспечить наличием гибкого кадрового резерва, а также за счет управления внутрикорпоративной конкуренцией.

Острая конкуренция среди работодателей за квалифицированные кадры приводит к угрозе возникновения постоянного кадрового дефицита. Во многих организациях удовлетворение потребности в персонале происходит лишь при возникновении нехватки кадрового состава. В условиях дефицита кадров такое поведение организации может повлечь за собой ненужные затраты, а также привести к потерям в производственной деятельности. В условиях дефицита кадров необходимо определить направления для поиска, определить важнейшие критерии для подбора персонала. Организация может черпать высококвалифицированнный персонал из собственных запасов, а также из вузовской среды.

Подводя итоги, следует отметить, что создание фирмы, которая будет отвечать требованиям современной изменчивой экономической среды, связано, в первую очередь, с персоналом. Организация должна подготовить сотрудников к выполнению своих функций сегодня, так как от их трудового потенциала в долгосрочной перспективе зависит качество работы и инновационный потенциал предприятия. Кадровая политика стала ключевым объектом управления в современной фирме

Список литературы:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. ИНФРА-М, 2009. С. 160;
2. Кириллова Г.В.,Соколова Н.Е.Управление персоналом: учеб/ пособиеИздательство МГОУ, 2011. С. 19;
3. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория управления: учеб. пособие. Издательство МГОУ, 2011 С. 55.