ВЛИЯНИЕ КРИЗИСА НА РЫНОК ТРУДА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

Хаванская Анна Васильевна

студент 2 курс, факультет «Финансы и кредит», Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва

E-mail: annette2000-69@mail.ru

Стуканова Ирина Петровна

научный руководитель, д-р экон. наук, проф. кафедры «Менеджмент», Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва

Экономический кризис, пожалуй, можно назвать одним из самых «неприятных» явлений в экономике. Он как ураган несет в себе разрушительный характер, тормозит развитие общества. В связи с чем ещё большее значение приобретает деятельность тех, кто стоит «у руля» компании, возрастают требования к руководителям высшего звена — топ-менеджерам. Цель данного эссе состоит в том, чтобы проанализировать влияние Мирового экономического кризиса 2008—2009 гг. на кадровый рынок топ-менеджмента в России.

Термин «топ-менеджмент» в переводе с английского означает «управление на высшем уровне». Это понятие пришло из автомобильной индустрии США: один из менеджеров концерна «Крайслер» получил за свои заслуги перед компанией такой компенсационный пакет, который превосходил на несколько порядков пакеты других управленцев. Вскоре в прессе появилась информация о менеджере, который фактически управлял всем концерном. Тогда и возникло название «топ», которым стали называть ведущих специалистов компании. Таким образом, топ-менеджер — «руководитель высшего звена, принимающий участие в стратегии развития компании, влияющий на развитие всего бизнеса в целом» [4, c. 55]. То есть сегодня топ-менеджер — это фактически — руководитель, организатор бизнеса, который сам определяет алгоритм решения задач, четко организует свою работу и работу персонала.

К требованиям, которыми сегодня должен обладать топ-менеджер, относят следующие:

·     Способность принимать решения и отвечать за результат;

·     Умение руководить бизнес-процессами;

·     Профессионализм, образованность не только в вопросах специализации, знания в финансовой сфере;

·     Способность управлять большим коллективом;

·     Коммуникативность, умение понимать психологию людей;

·     Осуществление контроля за выполнением поставленных задач (то есть не только постановка целей и задач, но и создание условий для их реализации);

·     Личностные качества в сочетании постоянно пополняющимися знаниями и умениями;

·     Стрессоустойчивость, мобильность, гибкость.

·     Осуществление политики, отвечающей целям фирмы, её политике.

В России формирование слоя управленцев высшего уровня имело свои особенности. После кризиса 1998 года выявилась неспособность владельцев бизнеса совмещать в себе функции и собственника, и управленца. Произошла так называемая «революция менеджеров», когда в фирмы пришли менеджеры — специалисты, владеющие настоящими навыками управления. Но из-за переходного состояния, в котором на тот момент находилась российская экономика, из-за неразвитости рыночных процессов, а также недостаточно накопленной управленческой квалификации (немногие российские вузы открыли направления по подготовке менеджеров) выявилось много проблем, которые вплоть до экономического кризиса 2008—2009 гг. оставались нерешенными. К ним можно отнести:

·     Проблема качества — мало людей, имеющих опыт в сфере управления.

·     Высокие зарплаты и система бонусов менеджеров не отвечают их квалификации.

·     Часто топ-менеджеры и владельцы компаний не могут найти общий язык, разногласия между ними причиняют ущерб бизнесу.

·     Менеджеры отчуждены от компании, не разделяют все трудности жизни компании с акционерами и рядовыми сотрудниками, то есть являются чуждым элементами.

Таким образом, в докризисный период на рынке наметился дефицит квалифицированных управленческих кадров.

В сентябре 2008 года разразился Мировой финансово-экономический кризис, многие собственники начали сокращать персонал, пытаясь таким образом спасти свой бизнес от банкротства. Сокращения коснулись и высших управленцев: в Москве в сфере высшего менеджмента число вакансий сократилось на 31,5 %, а в Санкт-Петербурге на 34,3 %. Почему кризисные тенденции проявились на кадровом рынке топ-менеджмента? Это самые высокооплачиваемые специалисты, нанять которых в условиях кризиса не может ни одна компания. С одной стороны, можно было ожидать, что кризис произведет оздоравливающее воздействие на рынок. То есть при помощи компаний, активно сокращающих персонал, будут высвобождены высшие руководители, и другие компании смогут привлечь этих специалистов за меньшую заработную плату. Но на практике получилось совсем по-другому: в условиях начавшейся в фирмах оптимизации высшего уровня управления на рынке появились свободные руководящие специалисты, но они оказались уволенными не по причине отсутствия у компаний средств для оплаты их труда, а из-за профессиональной несостоятельности этих кадров. А специалисты, которые умели зарабатывать прибыль для компаний, не потеряли своих рабочих мест, и в некоторых случаях их зарплаты возросли. Хотя предложение рабочей силы выросло, но необходимого работника на рынке найти сложно, квалифицированные специалисты не спешат менять место работы, серьезно оценивая риски.

Претерпел качественные изменения спрос на труд топ-менеджеров. Компании повысили требования к навыкам, умениям, знаниям нанимаемых работников. От менеджеров требуется эффективность работы, умение действовать в соответствии со стратегией гибко и оперативно, стратегическое мышление, управление финансами. Также положительное влияние кризиса состоит в том, что он проверит профессиональную компетенцию работников, а планы и цели компаний сделает более реалистичными.

В первой половине 2009 года в некоторой безопасности находились обладатели дефицитных специальностей и те, чьи умения и знания наиболее актуальны в период финансовой нестабильности: спрос со стороны частного бизнеса был сосредоточен на антикризисных менеджерах, аудиторах, риск-менеджерах, специалистах по оффшорам и оптимизации численности персонала [2, c. 20].

В конце лета — начале осени 2009 года наметилось — оживление на рынке: отмечался устойчивый рост спроса на разработку нового продукта, маркетинг, продажи, технических директоров. Акционеры ощутили необходимость в смене руководителей (а иногда и целых управленческих команд). Требуются кандидаты, которые соответствовали требованиям работодателя, были бы универсальными специалистами. Топ-менеджер в послекризисный период — специалист, обладающий практическими и тактическими навыками, владеющий новыми методами работы, умеющий и желающий научить этому других работников, он не чурается «черной» работы, что отражается на его умении трезво оценить выполнение тех или иных задач. Преимущество получили кандидаты, «обладающие опытом работы в отрасли» [3, c. 4]. Так компании показывают, что им выгоднее привлекать людей, у которых выработан навык для решения определенных задач. От топ-менеджеров так же требуется и финансовая грамотность, умение обеспечить положительные бизнес-показатели, эффективное управление денежными потоками. Управленец высшего уровня должен продумывать свое каждое действие и также думать на шаг вперед. «Сценарное мышление» позволит специалисту «быстро перестроиться и менять задачи на нестабильном рынке, рисковать в зависимости от условий» [2, c. 22]. Теперь следует проанализировать изменение системы вознаграждения топ-менеджеров. В исследовательских агентствах дают разные оценки этому процессу. Это связано с тем, что «раскрытие вознаграждения менеджмента в отчетности российских компаний весьма несовершенно, вследствие чего достоверные данные можно собрать только по совокупному размеру вознаграждения менеджмента» [1, c. 14]. Отмечается следующая тенденция: «стоимость» таких управленцев мало изменилась и остается слишком высокой по сравнению с международным уровнем. По-прежнему на рынке ощущается дефицит квалифицированных специалистов, поэтому работодатели готовы платить высокие зарплаты, но уже при возросших требованиях. Кризис положительно повлиял на переменную часть оплаты труда. Система бонусов сегодня больше зависит от результата, а не от роста продаж, как в докризисный период. Все ещё увеличивается соотношение доходов сотрудников высшего и низшего уровня, причинами которого так и остался дефицит топ-менеджеров, общая неразвитость института рынка в России.

Ранее уже отмечалась проблема привлечения талантливых управленцев, так имен они становятся особо ценными в период кризиса. Но их очень сложно «переманить», так как эти люди по-настоящему преданны своей фирме, трезво оценивают ситуацию, имеют высокие требования к работодателям, к их репутации, стратегии развития компании в целом.

По-моему, важным способом покрытия дефицита высококвалифицированных специалистов является «выращивание» таковых внутри компании. В условиях кризиса именно кадровый резерв фирмы может стать её буксиром, поможет ей остаться на плаву. Способы «выращивания» могут быть самые разные: курсы повышения квалификации, получение дополнительного образования, прохождение международных программ, стажировки в иностранных компаниях-партнерах. Собственные кадры лучше знают специфику компании, более лояльны, заинтересованы в её развитии. Недостатками данного метода можно назвать небыстрый результат, то есть, обучая за свой счет персонал, компания вкладывает в свое будущее; а также потеря лояльности менеджера к компании, что проявляется в некоторой разочарованности и желании найти новое место работы. Важно, чтобы топ-менеджеры, выросшие внутри фирмы, не потеряли свою лояльность к ней, именно тогда они смогут стать её надежным костяком.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что Мировой финансовый кризис 2008—2009 года не произвел оздоравливающего эффекта на кадровый рынок топ-менеджеров в России. Остался дефицит высококвалифицированных управленцев высшего уровня. Большинство специалистов не отвечают изменившимся требованиям работодателей. Зарплаты российских топ-менеджеров неоправданно завышены, и в кризис они снизились несущественно, а разрыв с зарплатами менеджеров среднего и низшего звена так и остался достаточно большим. В этих условиях видится особый метод покрытия дефицита высших управленцев: выращивание собственного слоя топ-менеджеров внутри компании. Именно так фирма сможет удержаться в период кризиса и повысить свою конкурентоспособность.

Список литературы:

1. Гришина А.В., Пастухова Е.В., Швырков О.Г. Система вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров в российских компаниях: влияние кризиса в международном контексте// Национальный доклад по корпоративному управлению. — 2010.
2. Краснова В. Их по-прежнему не хватает // Эксперт. — 2009. — № 45(682).
3. Лапшин С.В. Эффективная мотивация топ-менеджмента в условиях кризиса // Управление в страховой компании. — 2009. — № 4. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.reglament.net/ins/mng/2009_4_article.htm
4. Человек с харизмой // Коммерческая недвижимость Россия (CRERussia). — 2006. — № 20(57). [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.cre.ru/journalnews/1014/