ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ В МЕХАНИЗМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Самочетова Наталия Владимировна

cтудент 2 курса, факультет финансов и кредита Финансового университета при Правительстве РФ, г. Москва

E-mail: nauka08@mail.ru

Жук Софья Сергеевна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент кафедры «Менеджмент» Финансового университета при Правительстве РФ, г. Москва

Одной из основных функций управления является мотивация. Успешное функционирование любой организации зависит от эффективной работы ее персонала. Поэтому проблема мотивации работников является ключевой в построении управленческого процесса и часто становится предметом многих исследований.

Существует множество определений понятия мотивации, например:

1.  «мотивация ― процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей» [8, с. 117];

2.  «мотивация ― это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [2, с. 145];

3.  «мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности» [6, с. 1].

Хотя универсальное раскрытие понятия мотивации отсутствует, большинство определений указывает на то, что мотивация представляет собой особый управленческий процесс повышения заинтересованности персонала в достижении целей организации.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутреннее мотивирование зависит от представления человека о его деятельности. Например, если работа соответствует способностям и возможностям человека и действительно интересует его, то она уже сама по себе является действенным стимулятором активной деятельности. Внешнее мотивирование подразумевает определенные воздействия на человека извне. К нему можно отнести различные процессы административного воздействия и управления.

Очень важным для эффективного управления организацией является понимание процессов мотивация. Мотивация тесно связана с потребностями человека, необходимость удовлетворения которых является движущей силой к различным действиям. На сегодняшний день существует множество научных теорий мотивации. Как правило, их разделяют на содержательные и процессуальные теории. Первые уделяют большое внимание непосредственно потребностям человека, которые побуждают людей действовать. Процессуальные теории описывают, как строится процесс мотивации.

Наиболее популярными содержательными теориями являются:

1.  Теория А. Маслоу. Американский психолог выделял пять групп потребностей, расположенных в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребности в принадлежности и причастности, потребности в признании и самоутверждении и потребности в самовыражении. Смысл данной теории заключается в том, что человек будет стремиться удовлетворить, в первую очередь, ту потребность, которая для него в конкретный момент будет казаться наиболее важной. Безусловно, все начинается с удовлетворения физиологических потребностей. По отношению к мотивации был сделан следующий вывод: потребности более высоких уровней не могут быть мотивами, пока не удовлетворены первичные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности).

2.  Теория К. Альдерфера. Она имеет название ERG (по первым буквам английский слов: existence ― существование, relatedness ― связанность, growth ― рост). Альдерфер выделял три потребности: в существовании, в социальных связях и в росте. В отличие от взглядов А. Маслоу, Альдерфер считал, что мотивация способна развиваться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом, движение вверх по уровням потребностей ― это процесс удовлетворения, а движения вниз ― процесс фрустрации.

3. Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда. Здесь выделяются три потребности, которые приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: потребность достижения, потребность соучастия и потребность во власти. Данные потребности не исключают друг друга и не располагаются в каком-то определенном порядке.

4.  Теория двух факторов Ф. Герцберга. Она отвечает на вопрос, какие факторы оказывают влияние на удовлетворенность и неудовлетворенность мотивирующих потребностей человека. Герцберг сделал вывод, что процессы удовлетворенности и неудовлетворенности не связаны между собой. Факторы, которые влияют на обретение удовлетворенности, не являются факторами, приводящими к увеличению неудовлетворенности.

Наиболее известные процессуальными теории:

1.  Теория ожидания. Она говорит о том, что для мотивации человека важно не только наличие потребности, но и желания конкретного результата, а также ожидание возможности его достичь. Таким образом, мотивация строится при взаимодействии усилий, исполнения и непосредственно результата.

2.  Теория постановки целей. В данной теории рассматривается поведение человека во взаимосвязи с его целями. Именно для решения поставленных задач человек осуществляет определенные действия. На то, какие усилия он готов затратить на достижение своей цели, влияют такие ее характеристики, как сложность, специфичность, приемлемость и приверженность.

3. Теория равенства. Основная идея данной теории состоит в том, что человек постоянно сравнивает, как оцениваются результаты его деятельности и как оцениваются результаты деятельности других сотрудников. Особое внимание в данном случае уделяется справедливости, которая оказывает сильное влияние на мотивацию человека, ведь если работник осознает, что его деятельность недооценена, то он может потерять мотивацию к труду.

4.  Концепция партисипативного управления. Она базируется на том, что человек способен получать удовольствие от участия во внутриорганизационной деятельности и, следовательно, работать более эффективно. Необходимо заинтересовать сотрудника, чтобы он работал с большей отдачей. Данная концепция часто принимается во внимание при формировании подходов к управлению.

5.  Модель мотивации Портера-Лоулера. Эта модель опирается на теории ожидания и равенства. В ней рассматриваются факторы, влияющие на результаты работы сотрудника, а именно: затраченные усилия, особенности человека, осознание им своей роли в процессе труда.

Ни одна из описанных теорий не является всеобъемлющей. Это связано, прежде всего, с тем, что не существует людей с абсолютно одинаковым набором потребностей. Данный факт должен учитываться при создании системы мотивации персонала.

Причиной разнообразия теорий и подходов к изучению мотивации является необходимость поиска эффективных способов побуждения персонала к активному труду. Существенный успех организации в современных условиях рыночной экономики зависит от качества работы персонала, а, следовательно, и от успешного функционирования системы мотивации. Встает вопрос, каким образом осуществляется стимулирование работников?

Существует несколько методов мотивации и стимулирования труда. Они делятся на следующие группы: методы экономической, социальной, психологической, властной, моральной мотивации, а также социально-психологические методы, методы проектирования и перепроектирования работ, вовлечения сотрудника в управление, изучения мотивации и мотивов. В разных странах и организациях существуют свои особенности использования данных методов. Однако, как показывает практика, экономический метод является наиболее популярным во всем мире, в том числе и в России. Но это не значит, что остальные методы являются менее эффективными. Выбор способов стимулирования персонала зависит от множества факторов: социальных, политических, экономических, культурных. Каждая организация должна рационально подходить к вопросу о мотивации труда своих сотрудников и пытаться найти свой оптимальный набор методов стимулирования.

Формы экономических методов мотивации и стимулирования персонала различны. Это могут быть заработная плата, надбавки, премии, система участия в прибылях, бонусы, страхование жизни и здоровья, льготное питание, медицинское обслуживание, оплачиваемые отпуска, оплата больничных листов, оплата транспортных расходов, ценные подарки и другое. Существует разное мнение о роли заработной платы в процессе стимулирования трудовой деятельности. Одни полагают, что заработная плата до сих пор остается главным мотиватором труда в нашей стране. Другие, в свою очередь, утверждают, что заработная плата давно перестала выполнять мотивирующую функцию, так как в большинстве случаев не связана с результатами деятельности работников.

Хотя экономические методы представляются достаточно эффективными, они не всегда приводят к положительным результатам. Примерами ошибок при материальном стимулировании могут служить: гарантированные премии, установление завышенных требований для получения бонусов или премирование за чужую работу. Для многих российских компаний характерно нечеткое, несистематизированное поощрение сотрудников, которое, в конечном счете, приводит к негативным последствиям. Непрозрачная система материального поощрения результатов труда лишает работников возможности рационально оценивать свои перспективы. В такой ситуации персонал не заинтересован в повышении эффективности деятельности своей организации, и функция мотивации не выполняется.

Экономические методы следует применять в совокупности с неэкономическими, к которым относят: постановку целей перед сотрудниками, продвижение по службе, оценку результативности, гибкие рабочие графики, обучение и стажировки, корпоративную культуру, творческие отпуска, вручение грамот и объявление благодарностей, членство в клубах, программы повышения качества трудовой деятельности и т. п.

Цели, поставленные перед работником, играют важную роль в его мотивации. Но руководители российских компаний редко используют данный метод стимулирования, часто просто не понимая его результативности.

Действенным методом мотивации является проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. Его содержание определяется предоставлением работнику новых заданий, за которые он может получить новые вознаграждения, почувствовать значимость и сложность своего труда.

Одним из самых эффективных неэкономических методов стимулирования труда является предоставление работнику возможности участвовать в делах организации. Этот метод активно используют страны с японской моделью менеджмента. Когда сотрудник участвует в решении вопросов своей компании, выдвигает свои предложения и не боится быть не услышанным, он понимает ценность своего пребывания в ней и работает усерднее. При использовании данного метода открывается творческий потенциал сотрудников. Можно говорить об инициативе работника и о возможности ее проявления. При этом руководитель должен направлять инициативу своих подчиненных. Важно предоставлять работнику свободу действий, ограничивая ее определенной ответственностью.

Не стоит забывать и о моральных формах поощрения. Однако результативное использования данной формы стимулирования возможно только при наличии организационной культуры, которой в нашей стране обладают далеко не все организации. Стоит отметить, что мотивация не может проявляться без должного отношения руководства к своему персоналу. В России ярко выражен авторитарный стиль руководства, который не учитывает данный аспект. Продолжение отношения к сотрудникам как к «винтикам» является одной из основных проблем современного российского менеджмента. Кроме того, наблюдается преобладание формальных связей, нежелание менеджерами передавать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, отсутствие гибкости менеджмента, ущемление прав работников. Все это препятствует проявлению инициативы со стороны персонала. Важно понимать причины ошибок в организации процесса мотивации и пытаться их предотвращать.

Для создания эффективной системы мотивации следует, в первую очередь, четко определить цели, которые ставит перед собой организация. Поощрения и вознаграждения должны точно соответствовать результатам работников. Руководству не стоит слепо копировать опыт других компаний по улучшению мотивации труда. Необходимо создавать свою собственную модель мотивации (возможно, учитывая опыт других организаций), которая наилучшим образом будет отвечать целям организации и условиям ее функционирования. Нужно не забывать об основах мотивационных теорий и учитывать новые подходы к управлению процессом мотивации.

Подводя итог, хочется отметить, что проблема мотивации персонала является весьма актуальной, особенно для нашей страны, ведь в России только складывается организационная культура. Наличие серьезных проблем в сфере менеджмента должно заставить руководителей пересмотреть свое отношение к работникам. Необходимо осознавать, что персонал ― это главный ресурс любой компании, без которого она не может существовать. Должна создаваться система взаимовыгодных отношений между работником и организацией, в которой работник чувствовал бы себя причастным к достижению общей цели. Бесспорно, эффективная система мотивации влияет не только на повышение заинтересованности и трудоспособности работника, но и на результаты деятельности организации в целом.

Список литературы:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. ― 368 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2006. ― 670 с.
3. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. ― 2005. ― № 6. [Электронный ресурс] ― Режим доступа. ― URL: http://fd.ru/reader.htm?id=13957
4. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. ― 2008. ― № 3.
5. Коргова М.А., Дзугкоева О.Г. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях (на материалах Северного Кавказа) // Научные проблемы гуманитарных исследований. ― 2009. ― № 12.
6. Маслов М.В., Чайковская Н.В. Мотивация трудовой деятельности ― социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. ― 2002. ― № 1.
7. Переверзев М.П. Менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. ― 330 с.
8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. М.: Дашков и К, 2010. ― 576 с.
9. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. ― 2011. ― № 1.