ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Бондарев Николай Николаевич

студент 4 курса экономического факультета УГАТУ, г. Уфа

Е-mail: 

Селезнева Алла Ивановна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент УГАТУ, г. Уфа

Увеличение скорости научно-технического прогресса, развитие информационных технологий, усиление конкуренции, глобализация экономики привели к качественному изменению персонала и как следствие ―к растущей зависимости современных предприятий от людей, которые на них работают. Сложившаяся ситуация нашла отражение и в терминологии: вместо понятия «персонал» вводится понятие «человеческие ресурсы», все активнее употребляется термин «управление человеческими ресурсами», а менеджеров по персоналу все чаще называют менеджерами по управлению человеческими ресурсами. Поначалу все ограничивалось лишь введением новой терминологии, но постепенно философия управления человеческими ресурсами, подчеркивающая восприятие людей в качестве ключевого элемента деятельности, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования, все настойчивее внедрялась в сознание и повседневную практику не только ученых, интересующихся проблемами менеджмента, но и профессионалов практиков.

Принятие термина «человеческие ресурсы» отражает те неоспоримые перемены, которые произошли в среде факторов, определяющих повы­шение роли человека в современном обществе. Первый и важнейший из них заключается в изменении содержания труда, применении новых технологий, использовании сложной техники, требующей определенных знаний и навыков в ее эксплуатации. Широкое использование информационных технологий привело к становлению предприятий принципиально нового типа и заставило работников переосмысливать происходящие в организации процессы. Современная техника, освободившая работника от многих сложных операций, высвободила ему время для творчества, развития и самосовершенствования.

Изменились и сами работники. Высокий уровень производства сегодня требует не только специальной подготовки, постоянного повышения квалификации, но и других качеств, которые раньше не были востребо­ваны. С одной стороны, использование новых технологий и повсеместная компьютеризация обеспечивают четкую согласованность в деятельности различных подразделений, но с другой ―обостряется проблема непредсказуемости последствий технологических сбоев в производстве. Это требует от работников как добросовестного выполнения производственных задач, обеспечения высокого качества выпускаемой продукции, профессионализма, так и высочайшей ответственности, всесторонней заботы об интересах своего предприятия, стремления к общему успеху, налаженных форм общения, коллективизма, четкой организации труда в целом.

Повышение требований к работнику свидетельствует о возрастании его роли в производстве и одновременно влечет за собой усложнение функций управления коллективом в целом и каждым его членом в отдельности. Конкурентоспособность во многих отраслях ныне напрямую зависит как от обеспеченности квалифицированной рабочей силой всех звеньев производственного процесса, так и от форм и методов мотивации работников, применения современных подходов к управлению, определяющих эффективность использования персонала.

«Рассматривая рабочую силу как ресурс организации, необходимо осознавать, что численность отдельных категорий высококвалифицированных специалистов, руководителей, рабочих по сравнению с потребностями производства может быть ограничена. В настоящее время разрыв между постоянно изменяющимися потребностями производства и уровнем профессиональной подготовки работников уже существует и будет усиливаться, что потребует увеличения затрат на обучение, профессиональную подготовку и переподготовку, система­тическое повышение квалификации. Предприятия, осознавшие важность и значимость высококвалифицированной рабочей силы, обладающей значительным практическим опытом, уже ведут за нее серьезную конкурентную борьбу. Это требует вложения значительных средств, но затраты на подготовку челове­ческих ресурсов в долговременном плане являются самыми эффективными. Исследования показывают, что отдача от вложений в человеческий капитал существенно превышает отдачу от вложений в основной капитал. По имеющимся оценкам, в развитых странах до 60% прироста национального дохода определяется увеличением объема знаний и повышением уровня образованности общества» [2, с. 178].

Инвестирование в персонал усиливает заинтересо­ванность руководителей в достаточно продолжитель­ном и комплексном использовании этого специфичес­кого ресурса, что может быть выгодно как работнику, так и работодателю. Продолжительный труд на одном и том же предприятии позволяет формировать, раз­вивать и эффективно использовать так называемый специальный капитал. Специальный капитал, наряду с общим, является составной частью человеческого капитала и представляет собой уникальный опыт, ко­торый приобретается за время работы на конкретном предприятии и обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела конкретной организации, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности.

Активность и высокая квалификация сотрудников чрезвычайно важны для любого современного пред­приятия, поскольку жесткие нормы амортизации обо­рудования, его быстрое старение и замена вызывают необходимость регулярного обучения работника, по­вышения его профессионального уровня. Инвестируя средства в персонал, предприятие рассчитывает, что грамотный, обученный сотрудник впоследствии будет приносить доход. Дальновидные руководители делают наращивание человеческого капитала непрерывным процессом, понимая, что наличие в организации пер­сонала высокой квалификации является важнейшим конкурентным преимуществом и делает ее практи­чески недосягаемой для менее богатых человеческим капиталом конкурентов. Сложность реализации такого подхода кроется в низкой способности современной организации удержать сотрудников, свести до минимума текучесть кадров.

Во многих странах мира в настоящее время ощу­щается дефицит высококвалифицированного персо­нала всех уровней. Россия не является исключением, поскольку в сфере человеческих ресурсов в стране также много серьезных проблем. В качестве важней­шей из них следует отметить значительную внутрен­нюю миграцию, затрагивающую, в том числе, сферу науки и практически все производственные отрасли. Суть данной проблемы заключается в том, что сла­бое финансирование науки, сокращение практики государственных заказов привели к невосполнимому оттоку профессионалов из этих сфер в сферу торгов­ли и сервиса. В результате отечественная наука, а особенно ее производственные отрасли, лишилась огромного числа высококвалифицированных специалистов, и эти потери пока остаются невосполненными. По оценкам экспертов, за последние пятнадцать лет численность людей, занятых в науке сократилась почти в два раза. И в то же время многие исследователи отмечают, что имеющийся в стране потенциал человеческих ресурсов в сфере науки и производства в большинстве случаев либо остается совсем невостребованным, либо исполь­зуется крайне слабо из-за плохого менеджмента.

Очевидно, что усиление конкуренции во всех сфе­рах экономики неизбежно вызовет дальнейший рост уровня профессиональной подготовки работников, а, следовательно, усложнится структура требований и к рабочему месту, и к менеджменту. По многочислен­ным прогнозам, практически все новые профессии, которые появятся в ближайшие десять лет, потребу­ют специалистов с высшим образованием, и, таким образом уже в ближайшее время появится необходи­мость перехода к всеобщему высшему образованию как обязательной предпосылке конкурентоспособности экономики в глобализирующемся мире. Все это застав­ляет специалистов в сфере управления искать такие инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами, которые будут учитывать новый тип высо­кообразованного работника, новый характер его труда, меняющийся образ жизни всего общества.

«Быстрая смена внешней среды, появление новых технологий, организационные нововведения, не толь­ко улучшили условия труда современного работника, но и существенно изменили требования к психофизиологическим возможностям человека, его стрессоустойчивости. Как следствие увеличился дефицит не только высококвалифицированных кадров, но и работ­ников, отвечающих психофизиологическим требова­ниям. Командно-административный метод руководс­тва, не предполагающий гибких средств управления, уже не может эффективно устранять или уменьшать возникающую социальную напряженность, снижать число и уровень организационных конфликтов. Не способен он удовлетворить и возросшую потребность в повышении качества жизни, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда, возможности самовыражения, участия каждого работника в управ­лении делами организации» [1, с. 235].

Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования челове­ческих ресурсов для решения стратегических задач организации стало невозможным в рамках существо­вавших ранее моделей управления ее сотрудниками. Сегодня стратегические цели могут быть реализованы персоналом, который не только отвечает квалифика­ционным требованиям, диктуемым заявленной стра­тегией, но и сам заинтересован в ее реализации. Такая заинтересованность обеспечивается наличием определенного типа организационной культуры, как системы формальных и неформальных правил, норм, обычаев, традиций, поощряющих инициативу, твор­ческий подход к решению организационных задач, участие работников в делах предприятия.

«В настоящее время руководителю при определении стратегии управления человеческими ресурсами необ­ходимо учитывать новый тип работника, меняющийся характер его труда и образа жизни. Современные высокообразованные сотрудники, особенно занятые творческой работой, требуют к себе совершенно ново­го подхода со стороны руководства. Они, как правило, стремятся быть не только объектом управленческой деятельности, но и ее соучастниками и нередко задают себе нормативные границы, отличающиеся от предъ­являемых менеджером. Удержать таких сотрудников в жестко определенных рамках достаточно сложно, а иногда и вовсе невозможно. Не желая находиться в жестких рамках тейлористской модели менеджмента, они не очень охотно подчиняется приказам. Еще ос­новоположник кибернетики Норберт Винер подметил, что сложные системы нетерпимы к диктату» [1, с. 196]. Следует предположить, что постепенно будет осуществляться переход к управлению, основанному на чувстве долга, ответственности, интересе к работе и ряде других человеческих качеств подобного плана.

Следует отметить, что характер современной тех­нологии производства во многих случаях уже сейчас ограничивает возможности надзора за действиями работника, исключает жесткую регламентацию, требу­ет предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте. Осо­бенно сложно осуществлять контроль над работни­ками, занимающимися творческим трудом, а именно такие виды деятельности играют все большую роль в современной экономике.

В экономически развитых странах резко сокращается число занятых в отраслях промышленного производства. В ближайшие годы, по имеющимся прогнозам, лишь один из десяти занятых будет трудиться в промышленности. Центр тяжести в сфере занятости перемещается из области матери­ального производства в область финансов, происхо­дит стремительное развитие рекламы, торговли, со­циально-культурного сервиса, туризма. Это означает необходимость инновационных подходов в управлении человеческими ресурсами, использующих технологии косвенного влияния на трудовое поведение путем формирования и подержания определенного типа организационной культуры. Внимание руководства к вопросам формирования и поддержания организаци­онной культуры способно обеспечить удовлетворен­ность сотрудников организации работой, привести к росту производительности труда, снижению удельных издержек человеческих ресурсов на единицу произ­веденной продукции или услуг.

«Конкретные ситуации и условия, в которых прихо­дится действовать современному человеку, настолько разнообразны, внешняя среда предъявляет ему столь различные требования, что все индивидуальные осо­бенности любого работника могут стать его ресурса­ми, которые при определенных условиях способны давать значительное преимущество» [3, с. 152]. В современной организации, заинтересованной в эффективном ис­пользовании человеческих ресурсов, всегда найдется возможность найти для конкретного человека такое место, такую позицию, где его возможности будут рас­крываться наиболее полно. Причем в идеале процесс согласования индивидуальных возможностей каждого работника с требованиями организации должен быть непрерывным.

Изменения, наблюдаемые как во внешней среде, так и в самой организации, ведут к появлению новых требований и одновременно таких условий, которые позволят обнаружить у сотрудника совершенно новые способности и использовать их таким образом, что его место и роль в организации могут измениться, в практическом плане это предполагает значительные инновации в кадровой работе. К таким инновациям можно отнести: выявление имеющегося потенциала работника, максимальное применение этого потенциала в интересах фирмы; составление прогнозов потребности по отдельным категори­ям персонала, переход к активным методам отбора и вербовки сотрудников вне фирмы, а также значительное расширение масштабов внутрифирменного обуче­ния и развития персонала. Иными словами, необходимо развивать стратегическое планирование человеческих ресурсов.

Следует отметить, что в условиях кризисных явлений в экономике многие компании, в том числе и западные, не успев начать работу по стратегическому планирова­нию, стали отказываться от него. Этому способствовали и некоторые теоретики менеджмента, призывающие вовсе отказаться от стратегического планирования, так как оно имеет ряд недостатков, среди которых необходимо выделить следующие: такое планирование основывается на том, что руководству компании известно сегодня, а будущее предвидеть невозможно; то, что сегодня кажется перспективным, завтра может устареть. К тому же перспективные планы лишают менеджмент гибкости: затратив значительные средства и усилия на их разработку, руководство будет продолжать следовать им, хотя они давно устарели.

«По мнению многих исследователей, в настоящее время сама теория менеджмента, находится в кри­зисном состоянии и требует некоторой корректиров­ки. Сложившиеся к концу прошлого столетия много­численные теории управления уже не соответствуют новым реалиям как в России, так и в мире в целом. В этом заключается одна из причин низкого уровня управления персоналом современных российских предприятий» [3, с. 284].

Конкретные ситуации, конкретные условия, в кото­рых приходится действовать, настолько разнообраз­ны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. Пробле­ма утраты общей теории управления широко обсуж­дается и учеными, и специалистами-практиками. При этом появляется большое количество новых теорий и новых направлений со своими понятийными аппара­тами, технологиями и терминологией, что дает возможность науке совершить качественный скачок с новым приращением знаний.

Россия, долгое время находившаяся вне процесса перемен, происходивших в сфере управления бизне­сом, при переходе к рыночным отношениям объек­тивно оказалась неподготовленной к освоению тех приемов и методов управления, которые уже активно использовались на Западе. На протяжении десятиле­тий перед отечественными предприятиями, в боль­шинстве своем государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика формировалась на государственном уровне и руководители предприятий практически не имели возможности менять что-либо в этой сфере.

Возникновение и развитие российского предприни­мательства, успех которого первоначально связывался с такими новациями в макросреде, как изменение отношений собственности, ликвидация системы го­сударственного планирования и распределительной системы, не привели к подъему экономики. Для при­выкших к опеке отечественных предприятий одной только либерализации внешней среды бизнеса оказа­лось недостаточно. Руководители, не имевшие опыта работы в сложных рыночных условиях, зачастую не владевшие знаниями и навыками в области менедж­мента, оказались неподготовленными к теоретическо­му осмыслению происходящих в обществе и экономи­ке перемен, к выработке новых подходов к управлению организацией в условиях переходной экономики, к переосмыслению понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Главным критерием успешности управления пред­приятием в социалистической экономике всегда бы­ли исполнительность и дисциплина. Новые условия хозяйствования потребовали новых знаний, умения мыслить масштабно и перспективно, способности адаптироваться к непривычным условиям в меняю­щейся среде. Решение важнейших управленческих задач, таких как отбор, обучение, подготовка, воз­награждение, мотивация персонала в сложившихся условиях, оказалось невозможным в рамках сущест­вующих устаревших подходов к управлению.

Поиск новых источников повышения эффективности деятельности современных предприятий, рассмот­рение в качестве такого источника персонала орга­низации, применение новых методов в управлении означают революционный поворот в управленческом мышлении. Современный подход к управлению чело­веческими ресурсами предполагает акцент на фор­мировании такой организационной культуры, кото­рая создает все условия для постоянного обучения, развития, сплочения, удовлетворенности работой, мотивации персонала в достижении целей организа­ции. Необходимость серьезного внимания руководите­лей к вопросам поддержания и изменения организационной культуры, формирование единой системы организационных ценностей обусловливается и тем обстоятельством, что знания, профессионализм, пре­данность организации, умение работать в команде, готовность к переменам становятся главными гаран­тами качества выпускаемой продукции и оказыва­емых услуг. В свою очередь, выпуск качественной продукции, способность максимально удовлетворять растущие запросы потребителей ―решающие фак­торы конкурентоспособности любой современной организации.

При таком понимании сущности бизнеса руково­дители должны уметь формировать организацион­ную культуру, которая будет интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, самостоятельным действиям и решениям, привлекать в организацию профессионалов и создавать такие условия, которые будут способствовать их желанию трудиться, способствовать идентификации целей сотруд­ников с целями организации. Только в таких условиях возможно максимально раскрыть потенциал каждого со­трудника, а это залог успешного функционирования компании в современной быстро изменяющейся среде.

Список литературы:

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. ―СПб.: Питер, 2001. ―304 с.
2. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для ВУЗов, 2-е изд., перераб. и доп. ―М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. ―471 с.
3. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп. ―СПб.: Питер, 2003. ―494 с.