АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА РОССИИ И ЯПОНИИ: СРАВНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КУЛЬТУР

Кадровый менеджмент в России имеет богатую историю развития, стремительное изменение которой произошло в последние годы ХХ века в связи с переходом к рыночной экономике. На сегодняшний день наблюдается  интерес российского менеджмента к системам управления наиболее развитых стран, которые смогли достигнуть больших успехов в социально-экономическом прогрессе. Эталоном эффективных моделей управления в мире можно считать Американскую и Японскую систему управления.

На данный момент времени причиной многих экономических проблем в России является малоэффективное управление предприятиями. Во многих российских организациях не употребляются новейшие приобретения мировой практики в области менеджмента. На самом деле, лишь немногие руководители российских предприятий теоретически изучали японский опыт управления персоналом и попытались полученные ими знания применить на своих предприятиях. Огромное количество учебных пособий по менеджменту на русском языке посвящены активному познанию японского опыта управления. Без сомнений, среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде осваивать японскую культуру управления, идет процесс адаптации японского менеджмента к российским условиям, благодаря этому можно просмотреть некоторые положительные результаты такой деятельности.

Итак, рассмотрим основные определения моделей управления России и Японии. В общем виде, можно охарактеризовать японский менеджмент, как специфический стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, распространенная в Японии и отражающая исторические особенности, вариации общественно-экономического уклада, культуру и общественную психологию этой страны [5, с. 18].

Если определение Японской модели управления персоналом можно четко изложить, то с Российской моделью, все обстоит совсем наоборот, так как национальной модели или концепции в России не существует. Все чаще встречается в научных источниках такое словосочетание как «азиатско-европейская смесь», что не безосновательно.

Приведем основные причины отсутствия Российской модели управления персоналом:

- «молодые» рыночные отношения в стране;

- знания большинства руководителей компаний не соответствуют международным стандартам;

- функционирование предприятий на «откатах»;

- криминализация наиболее доходных сфер деятельности;

- многонациональность страны, размеры её территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций [1].

Эти и другие причины в основном составляют препятствия на пути создания собственной модели управления персоналом Российской Федерации.

Далее в таблице 1 рассмотрим краткую характеристику управленческой культуры двух моделей.

Таблица 1

Сравнительная характеристика Российской и Японской управленческой культуры (составлено автором на основе источника [2, с. 11])

Из таблицы 1 видно, что две абсолютно разные культуры, трактуют свою управленческую роль в менеджменте. Для Японской культуры характерны национальные черты страны, в которой значительную роль играют семейные традиции, философские виденья и эстетика культуры. В то время как в России большую роль играет жесткая система руководства, распределение обязанностей и т.п. В системе управления российских компаний в большинстве случаев заинтересованность работников направлена на получение материальных благ и продвижением отечественной продукции. Недостаток инициативы у работников, влечет за собой замедленность в развитии и продвижения продукта.

В то время как в Японской модели главную роль играет мотивация работников с целью побудить их заниматься усовершенствованием компаний. Японские работники признаются самыми трудолюбивыми и ответственными, культура Японии направлена на отлаживание поведения, а именно уважения к старшим, семейственность, коллективизм и т.д. Заработная плата работника повышается ежегодно, при ее распределении учитывают такие факторы как: техника исполнения работы, трудовой стаж, уровень работы, образование рабочего и т.д.

Работники, которые не имеют высшего образования, чаще всего не продвигаются по карьерной лестнице.

Что же обстоит с выпускающими студентами в Японии? Опять же, японцы считают, что студентов лучше всего обучит и подготовит не университет, а сама компания, а высшие учебные заведения, по мнению японцев, всего лишь возможность познать самого себя, и созданы для их саморазвития. Поэтому после окончания учебы, японский студент сразу же пойдет работать в компанию.

В России же в большинстве случаев, преобладает видение о том, что новый сотрудник, который только закончил обучение, должен иметь уже небольшой стаж в пределах 3-5 лет, иначе он не сможет приступить к работе. Поэтому в России очень важен не только опыт работы, но и качество образовательного заведения.

Теперь вернемся к руководителям компаний. Если в Японии у руководителей нет жесткого метода ведения дел в организации, то в России все обстоит немного иначе, рассмотрим основные категории российских руководителей:

1. Управленцы из советской эпохи – в основном это люди, которые не имеют экономического образования, и руководствуются лишь диктаторскими методами принятия решений, т.е. идет постоянное запугивание работников, являющихся для последних, как мотивация к работе. В итоге производительность труда со временем не улучшается, и во всем такой руководитель винит своих «некомпетентных» сотрудников.

2. «Новые русские» – такой тип руководителей стремится только к быстрому получению прибыли, мотивация сотрудников – денежное поощрение. Как правило, такая организация долго не просуществует.

3. Руководители нового поколения – это люди с высшим экономическим уровнем образования. На практике применяют только новейшие модели управления сотрудниками. Таких управленцев компаний в настоящее время становится все больше. [3, с. 97]

Из вышесказанного, можно сделать вывод, что со времен распада СССР экономика в стране только начинает налаживаться, но все равно займет еще не одно десятилетие на ее совершенствование. Теперь обобщим весь приведенный материал в таблице 2.

Таблица 2

Основные различия кадрового менеджмента России и Японии (составлено авторами на основе источника [4, с. 2]).

Таким образом, из всего выше перечисленного сделаем вывод, и перечислим принципы и мероприятия из Японской модели, которых не хватает нынешней системе кадрового менеджмента в России. Итак, чтобы создать Российскую модель необходимо – повысить качество образования, ввести обучение студентов в компаниях, возвратить советский метод получения профессии, то есть увеличить время обучения до 5-6 лет, преобразовать систему образования так, чтобы российские студенты после ее окончания могли работать на предприятиях по программе целевого распределения, провести  мероприятия по улучшению дружелюбия между нациями, так как Россия – это многонациональная страна, нужно настраивать работников на сплоченность, ответственность, проводить тренинги по упрочнению связей внутри коллектива, создавать определенные группы внутри организации по обнаружению экономических проблем внутри организации – и это лишь небольшая часть того, что нужно сделать, чтобы Российская модель появилась, но хоть сейчас ее и нет, но в будущем она обязательно появится.

Список литературы:

1. Бизнес-класс [Электронный ресурс]: Кадровый менеджмент за рубежом. – Режим доступа: http://www.classs.ru/library1/articles/articles34.html (дата обращения 20.02.2019).
2. Гулюк Н. В. Сравнительный анализ моделей менеджмента: изменение ценностей сотрудников с личностных на корпоративные // Бизнес-образование в экономике знаний. – 2016. – №3 (5). – С. 10-12.
3. Гречкин А.В. Особенности японской системы управления персоналом: переход к новым формам найма служащих // Вестник АГТУ. – 2007. – №4. – С. 95-101.
4. Жарынская М.А. Сравнительный анализ систем управления в российских и японских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – №2. – С. 1-4.
5. Таранова Н. С., Молотова М. А. Менеджмент в России и его потенциал относительно японской и американской моделей менеджмента // Формула менеджмента. – 2017. – №2. – с. 18-20.