ВОЗМОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Подбор персонала, как и создание продукта компании, является одним из самых важных процессов, от качества, которого зависит прибыльность и продуктивность организации. Внедрению тестирования в деятельность компании мешают: страх краха, небольшие бюджеты на привлечение сотрудников, некомпетентность специалистов в области персонала, консервативность руководства и другие причины.

При выборе, какой либо модели поведения, относительно управления персоналом организации, мы рекомендуем руководствоваться ответами на следующие вопросы: что мы приобретем, если используем это и что мы потеряем, если не используем это? Как показывает практика, персонализация в любой сфере ведет к более плотному контакту с интересующей нас персоной: есть возможность проанализировать  конкретного человека по необходимым нам критериям, и, конечно же, подобный подход с применением глубокого анализа ведет к минимизации рисков, которые присутствуют всегда. В данной статье мы рассмотрим пользу персонализации относительно найма и управления персоналом. Данная тема является актуальной в наше время, потому как большинство коммерческих и некоммерческих организаций, особенно малые, используют старые шаблонные методы, которые при смене поколений и технологическом развитии теряют свою эффективность. Применение новых методов управления персоналом свойственно большим и средним компаниям, которые могут выделять достаточные бюджеты на тестирование и внедрение инноваций в свою деятельность, но в России и в наше время количество подобных организаций ничтожно мало, по сравнению с теми, кто придерживается старых устоев.

Чтобы понять суть профессиональной диагностики, рассмотрим историю появления данной процедуры: основой профессиональной диагностики является психодиагностика – в самом общем виде понимаемая как процедура измерения и установления индивидуально-психологических отличий. Психологическое тестирование используется в таких сферах как: профессиональная ориентация, профессиональный отбор, психологическое консультирование, планирование коррекционной работы, исследовательская деятельность. Первые заметки о профессиональном тестировании датированы III тысячелетием до н.э. В Древнем Вавилоне проводилось тестирование выпускников школ писцов, которые должны были владеть 4-мя арифметическими действиями, уметь делить имущество, петь и играть на музыкальных инструментах и разбираться в металлах, травах, тканях. Подобные процессы профессионального тестирования проводились также в Древнем Египте, Древнем Китае и средневековом Вьетнаме [1]. Историю профессиональной диагностики стоит рассматривать совместно с историей развития психодиагностики, так как оная является одним из ее направлений.  Первый серьезный прорыв в области профдиагностики, совершили специалисты из США и Англии в начале 18 века: ими была создана первая книга с тестами и методами их оценки, они же первыми занялись графическим отображением результатов тестирований и в целом внесли огромный вклад в развитие профессиональной диагностики в мире. В России методы профессиональной диагностики стали применять в начале 20 века, тогда была создана первая тестовая комиссия и выпущен первый учебник с методикой составления анкет и тестов, статистическими данными и вопросами проведения эксперимента. Только в начале 21 века в России в ряде организации официально внедрили комплексную систему профессиональной диагностики персонала [3]. На сегодняшний день в профессиональной диагностике в основном используются две категории тестов:

1. Для оценки профессиональных знаний и умений
2. Для оценки черт характера и специальных способностей

К слову, ТК РФ не запрещает использование тестирования как кандидатов, устраивающихся на работу, так и сотрудников организации, но многие работодатели включают в трудовой договор пункт, который предусматривает согласие подписавшегося человека, чтобы избежать лишних споров.

Профессиональная диагностика в наше время является довольно развитым направлением, использующее различные методы тестирования для выявления необходимых качеств конкретного человека [4].

В настоящее время существует 3 метода профессиональной диагностики:

1. Анкетный - Характеризуется однородностью вопросов, которые задают группе лиц для получения о них необходимой информации.
2. Аппаратурный - Использование специальной аппаратуры, каких-либо устройств, помогающих измерить такие показатели как: склонность к риску, психоэмоциональная устойчивость и т.д. Самый яркий пример аппаратурного метода профессиональной диагностики – детектор лжи, который применяют для анализа человека.
3. Текстовый - Использование текстовых задач, результат решения которых показывает различные стороны характера и особенностей испытуемого.

Почему важно и актуально внедрять систему профессиональной диагностики в организацию, и зачем это нужно? Во-первых, как уже говорилось выше, персонализация при найме и управлении персоналом позволяет как можно глубже проанализировать потенциального сотрудника на соответствие желаемой должности, что снижает риск рабочей деятельности лиц, не являющихся достаточно компетентными занимаемому месту. Правильное распределение кадров в организации относительно профессиональных, личностных и эмоциональных качеств, приведет к наиболее эффективному использованию потенциала каждого сотрудника. Во-вторых, профессиональная диагностика находит свое применение практически во всех сферах бизнеса и государственных структур. В частности, такие крупные компании как Google, Apple, Gazprom и другие мастодонты российского и зарубежного рынков, уже на протяжении многих лет практикуют профессиональное тестирование при найме и управлении персоналом, и смотря на их организационную структуру и престижность рабочего места, можно предположить что профессиональная диагностика дает свои плоды. Стоит также отметить, что правоохранительные органы активно используют профессиональную диагностику, в связи с тем, что государственная служба имеет очень высокий уровень ответственности. Благодаря применению профдиагностики при выборе кандидата на определенную должность вероятность возникновения ошибок сведена к минимуму. Рост интереса к различному профдиагностическому инструментарию привел к значительному улучшению качества управленческих воздействий по оценке и подбору трудовых ресурсов, а в отраслях, таких как: система МВД и ВС, сфера авиа- и железнодорожное сообщение, энергетическая и оборонная промышленность, используемая многими десятилетиями система профессионального психологического отбора и оценки кадров приводит к прогрессирующему развитию [2, с. 1120]. Автор этой статьи за всю свою профессиональную деятельность принял на работу: 106 человек, уволил: 84. Опыт показывает, что неправильное распределение обязанностей и должностей между сотрудниками, ведет к снижению эффективности работы организации и межличностным конфликтам. Поэтому внедрение профессиональной диагностики позволит снизить количество подобных ситуаций. Можно привлечь специалиста-психолога для внедрения профессиональной диагностики в организацию, это будет стоить не дешево, но потенциальная польза от ее внедрения значительно превышает затраты.

Таким образом, применять профессиональную диагностику в сфере управления персоналом можно и нужно, независимо от размера и сферы деятельности, потому что правильное распределение обязанностей и должностей является основой успешной деятельности любой компании.

Список литературы:

1. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2008. – 384 с.
2. Коропец О.А., Плутова М.И. Профессиональная диагностика как инструмент индикации наличного уровня образовательного потенциала трудовых ресурсов. // Экономика и предпринимательство. 2016. N 11-1. C.1120-1124.
3. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебн. пособие. М.: РПО, 1999. – 184 с.
4. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб.: Речь, 2003. – 78 с.