СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

В любой экономической системе труд является сознательной, целесообразной, энергоемкой, полезной человеческой деятельностью, осуществляемой для удовлетворения определенных социальных и личных потребностей [3]. Труд характеризуется удовлетворением, поскольку любая деятельность заканчивается определенным результатом, то есть его оплатой. Размер вознаграждения находится в зависимости от количественных и высококачественных характеристик труда всякого сотрудника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненных работ, количество произведенной продукции, их качество, а также производительность труда.

Экономический механизм реализации трудовой мотивации является формой и способами влияния на интересы с целью побуждения людей к общественно-полезной работы и считается центральным звеном в системе управления персоналом в организации [2]. Дорога к действенному управлению персоналом протекает сквозь осознание мотивов человека к работе или мотивации, которые представляют собой сочетание внутренних и внешних сил, которые способствуют осуществлению определенных действий.

Исходя из мотивационного влияния на персонал организации и ведущих итогов их работы, большое внимание обязаны представлять функциональность или же дееспособность и готовность сотрудника трудиться, а еще обстоятельства труда. Возможности человека отображают его трудоспособность, характеризующуюся уровнем познаний, умений, самочувствия, выносливости и иных свойств. Готовность трудиться подразумевает предрасположенность человека исполнять собственную работу, охарактеризовывает подневольность его трудового поведения от мотивации, нрава работы, ожидаемого гонорара и иных моментов.

Обстоятельства труда включают моменты, которые воздействуют на выполнение работы и присутствуют за пределами ее прямого влияния. Эти моменты, как манера управления, четкое понимание цели работы и другие, также оказывают стимулирующее воздействие на производительность персонала. Мотивация персонала в организации осуществляется путем объяснения, обучения, личного примера, системы вознаграждения и наказания сотрудников. Более того, одни методы лучше для одних, другие - для остальных.

В системе мотивации работы персонала различают 2 значения производительности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемая степень производительности - это конкретный уровень трудовых усилий человека, сообразная деятельным общепризнанным меркам труда. Это является лично применимым для всякого работника и не должно поощряться. Уровень стимулирования представляет собой степень перевыполнения трудовых норм более 100 процентов. Для большинства работников данная степень имеет возможность перераспределять материальное вознаграждение, получаемый в результате повышения производительности труда.

Стимулирование уровня производительности труда сотрудников достигается либо путем выбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которой особое удовлетворение является его внутренним удовлетворением достигнутыми результатами, либо с помощью внешней мотивации, при которой желания и потребности человека удовлетворяются посредством система материального и морального стимулирования.

Особое значение для стимулирования эффективности труда работников в рыночной экономике имеет материальное вознаграждение, то есть вознаграждение за труд, поскольку денежные прибыли определяют способность покупки продуктов, получения образования, мед предложений и иных. Ведущими заметками дохода считаются заработная оплата и трансфертные платежи, пропорции между которыми значимо воздействуют на поведение людей. Когда в структуре прибылей доминирует заработная оплата, это мотивирует работать человека, его инициативу и предприимчивость. Когда роль трансфертов растет (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и тому подобное). Люди становятся относительно пассивными в отношении производительной деятельности и появляются зависимости. Последнее обстоятельство требуется учитывать в деятельности организации, поскольку доля трансфертных платежей в доходах домохозяйств растет.

Значительную роль в прогрессивной экономике играют моральные стимулы, которые предполагают собой систему способов демократического влияния на человека с целью увеличения производительности его работы. Чем больше работы человека преобразуется в творческую работу, тем заметнее роль морального стимулирования. Говоря о моральных стимулах, требуется учитывать, что, во-первых, это стимулы, вызванные творческим вдохновением самого трудового процесса, и, во во-вторых, это стимулы, появляющиеся у людей от социально-экономических критериев, их моральные и политические взгляды и убеждения. В группах проводится индивидуальная моральная стимуляция, и ее действие направлено на каждого человека индивидуально. Это делается для обслуживания коллектива и общества, для достижения высоких производственных показателей, для вклада в увеличение общественного благосостояния.

Способы финансового стимулирования включают, в первую очередь, меры, связанные с тем, собственно, что сотрудники получают или же лишают сотрудников конкретных вещественных благ. Это всевозможные облики призов, всевозможные облики неизменных выплат и пособий, льгот. В данную группу еще входит передача этих вещественных благ, как туристские пакеты, плата санаторно-курортного исцеления и тому подобное.

Социально-психологические способы мотивации содержат надлежащие главные составляющие: создание критерий, при которых люди имеют все шансы испытать профессиональную гордость, собственную обязанность за итоги, испытывать значимость; присутствие вызова, передача способности любому на своем рабочем пространстве выразить собственные возможности, воплотить в жизнь себя в работе. Обосновать, собственно, что он имеет возможность что-нибудь делать;

• постановка больших целей, которые вдохновляют людей на эффективную работу;
• обоюдное почтение, доверие, одобрение благоразумного риска и терпимость к промахам и неудачам; чуткое отношение со стороны управления и коллег;
• продвижение по службе, объединяющее все рассмотренные способы стимулирования, например, как оно выделяет больше заработную оплату (экономический мотив), интересную и важную работу (организационный мотив), а еще отображает признание наград и авторитета человека методом перехода в группу высокого статуса (социальный мотив).

Исходя из зарубежного и отечественного опыта проведения социальной политики в организациях, выделяются следующие формы мотивации: материально-денежная форма и материально-неденежная форма [3].

Материальный денежный стимул - это стимул для работников получать денежные выплаты по результатам их трудовой деятельности. Использование материальных и материальных стимулов разрешает регулировать поведение объектов управления на базе применения всевозможных валютных выплат и наказаний.

Нематериальные стимулы, не связанные с какими-либо затратами работодателя, довольно актуальны для увеличения свойства работы сотрудников. Эти инструменты тем более важны для организаций с ограниченными ресурсами финансового стимулирования, таких как муниципальные организации.

С вручением ценного подарка вручается и благодарность управлению фирмы. В том числе и благодарность работнику, можно рассматривать как форму одобрения.

Обобщение практического навыка российских фирм и организаций в рассматриваемой области продемонстрировало значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников фирмы и одобрило неверную точку зрения о безоговорочном значении вещественных моментов в формировании преданности персонала [1].

Следовательно, подведем итоги и отметим, что суть финансовых стимулов заключается в воздействии на сотрудника с целью поддержания конкретных данных их трудового поведения, характеристик работы. Когда стимулируется труд, катализатор к работе происходит сквозь удовлетворение всевозможных нужд человека, собственно, что считается вознаграждением за трудовые старания.

Исследование материала в данной области продемонстрировало значимость нематериальных способов стимулирования для служащих фирмы и одобрило неверное соображение о безоговорочной значительности вещественных моментов в формировании преданности персонала.

Список литературы:

1. Кондратьев, О. В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. / О. В. Кондратьев, М. В. Снежинская, Ю. Е. Мелихов. – 2-е издание. – Москва: Пресс, 2019. – 673 с.
2. Милкович, Дж. Т. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. / Дж. Т. Милкович, Дж. М. Ньюман.– Москва : Вершина, 2019. – 453 с.
3. Самоукин, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах : учебное пособие. / Н. В. Самоукин. – Москва : Вершина, 2019. – 224с.