МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Стремление общества к повышению производительности, эффективности действий для достижения результатов и успехов с ходом истории формировало мотивационные системы, которые представлены в современном мире. С развитием общества, производства и культуры мотивация так же проходила этапы становления и развития, переходя от примитивных воздействий на человека к более комплексным и действенным. Д.В. Валовой описал исторические факторы, указывающие на то, что первый существенный толчок к совершенствованию мотивации был сделан в 18 веке, когда люди стали стремиться к улучшению своего положения и условий труда.

Согласно работе М. Уорнера [4], неоценимый вклад в использование мотивации внес Ф. Тейлор со школой научного менеджмента. Со своими последователями он предложил выдавать материальное вознаграждение сразу за выполнением работы, установить единообразие расценок на труд. Но при этом, Ф. Тейлор считал работников не личностями с набором потребностей, а средством для выполнения задач. Именно это заставило его методы мотивации постепенно потерять свою востребованность.

После школа поведенческого управления, занимающаяся изучением человека и его психологических особенностей, перешла к изучению и разработке методов мотивации и исследованию поведения человека в рабочей среде, а также зависимость влияния мотивации при различных морально-психологических состояниях. Результаты показали, что многие социально-психологические факторы влияют на мотивы поведения работника не меньше, чем система материального стимулирования. Это стало толчком к развитию нематериальной мотивации.

Далее, по словам М. Уорнера [4], к проблеме мотивации подключились и другие ученые, появились труды А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда и В. Врума, которые расширили подходы к мотивированию и обогатили систему.

О.С. Виханский вкладывает в понятие мотивации «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [1].

Р. Дафт, в свою очередь, под мотивацией понимает «силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий» [2].

Д.В. Джонсон и Р.Т. Джонсон [6] определяют мотивацию как степень, в которой человек прилагает усилия для достижения значимых и обладающих смыслом для него целей.

Таким образом, мы можем сформировать понятие мотивации, как одной из основных функций менеджмента, направленной на повышение результативности работников и улучшение ключевых показателей компании. Функционально мотивация позволяет оказывать влияние на сотрудников для достижения общих целей путем побуждения к продуктивному труду и полной отдаче своим обязанностям. Сущность мотивации определяется как инструмент повышения эффективности работы персонала.

Со становлением и развитием мотивации, вместе с ней развивались и подходы к методам стимулирования работников и применения разных вознаграждений. Ричардом Дафтом [2] было выделено четыре основных подхода. Первый – традиционный – начал свое формирование при научном менеджменте с трудов Ф. Тейлора. По словам М. Уорнера, Тейлор разработал стимулирующую оплату труда, когда материальное вознаграждение полагалось сразу после выполнения задания, но было привязано к объему и качеству работы. Сам работник считался лишь средством исполнения задач. Постепенно данная концепция была вытеснена подходом с позиции человеческих отношений. Здесь главным исследователем был Элтон Мэйо, который после проведения «хоторнских» экспериментов указал на важность роли работы в группах, схожих по интересам или потребностям. Далее вектор подходов перешел на позицию человеческих ресурсов. Работника стали рассматривать, как многогранную личность, стремящуюся к высоким достижениям. Концепция Дж. Шермерорна [5] гласит, что Д. Макгрегор видел труд в качестве естественного состояния человека. Все это заложило основу для современного подхода. В его состав входит три типа теорий: содержательные, процессные и теории подкрепления. Первые соотносятся с потребностями человека, вторые – с поведением и его причинами, а третьи – с ожидаемым вознаграждением.

Перейдем к видам мотивации, всего их четыре.

1. Положительная: мотив достижения, позитивные стимулы и выгода.

2. Отрицательная: негативные последствия, наказания.

3. Внутренняя: содержание деятельности, факторы влияния внутри человека.

4. Внешняя: влияние внешних стимулов, факторов и ситуаций.

Кроме этого, Дж.Джордж [3] выделяет в своей работе еще два типа мотивации. Глубинная мотивация заставляет человека выполнять работу потому, что он получает удовольствие от самого процесса. При поверхностной мотивации поведение зависит от последствий, т. е. именно они выступают в роли мотивирующего инструмента.

С.К. Кучигина в своей работе описывает вынужденную мотивацию и считает, что она обладает региональной спецификой. То есть вынужденная мотивация характерна для таких регионов, где темпы экономического роста находятся на низком уровне, а уровень безработицы высок. В таких условиях люди часто работают не по специальности или стараются по возможности перебраться в другой регион в поисках лучших условий.

Обычно поведение человека, по словам О. С. Виханского, [1] определяется совокупностью мотивов, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Мотивом является такой результат деятельности, достижение которого выступает ее смыслом. И отношения между мотивами составляют целую сеть, которая впоследствии выступает в роли структурированной основы поведения.

Еще одно понятие, граничащее с мотивацией, – это стимул. Он играет роль рычага или же раздражения, вызывая действие определенных мотивов. Стимулом может быть то, что представляется в виде компенсации или желаемого результата за совершенные действия и потраченные усилия. Человек реагирует на стимулы как сознательно, так и неосознанно. Процесс использования стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Оно бывает материальное и нематериальное. Материальное содержит все виды денежных выплат, а также все формы неденежного стимулирования, которые применяются в организации. Нематериальное или моральное стимулирование помогает регулировать поведение сотрудника за счет использования предметов или явлений, предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. Оба вида важны для организаций, они дополняют друг друга, создавая благоприятную почву для развития мотивации.

Интересным элементом современных систем управления персоналом, в том числе мотивации, является геймификация процессов. Исследования К. Мартина [7] рассматривают геймификацию бизнес-процессов, как современный способ управления и развития персонала. Игровой формат увлекает и повышает заинтересованность работников в выполнении их обязанностей. Он придает рутинной работе дополнительный смысл, чем повышает эффективность и скорость ее выполнения. Кроме этого, геймификации задает темп соревнований и конкуренции, что свойственно каждому человеку. Достижение определенного результата вызывает положительные эмоции, заставляет гордиться собой, поэтому человек начинает стремиться к лучшему результату и прилагать к этому все больше усилий. Однако нельзя забывать о том, чтобы в ходе «игры» работники достигали свои цели, а не только стремились к целям организации. Тогда, уровень мотивации будет выше, а, следовательно, результаты – лучше.

Таким образом, мотивация, как одна из важнейших функций менеджмента, неразрывно связана с ежедневной деятельностью компаний и оказывает прямое влияние на эффективность работы как отдельно взятого сотрудника, так и всего коллектива, и организации в целом. Поскольку методы устаревают, то для поддержания высокого уровня мотивированности персонала компании ищут новые возможности для стимулирования продуктивного выполнения всех стоящих перед работником задач. Новые инструменты позволяют не только обновить существующую систему стимулирования, но и вызвать интерес у работников, способствуя тем самым повышению производительности.

В целом, можно сказать, что процесс мотивации достаточно сложный и неоднозначный, из чего можно сделать вывод, что для мотивирования разных людей необходимы разные подходы.

Список литературы:

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент. 8-е изд. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина / Л. Р. Дафт.  – Спб.: Питер, 2010. – 800 с.
3. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов. Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова / М. Дж. Джордж, Р. Г. Джоунс. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
4. Уорнер М. Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского / М. Уорнер. - СПб.: Питер, 2001 – 1168 с.
5. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание. Пер. с англ. под ред. Е. Г. Молл / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн.  – СПб.: Питер, 2006. – 637 с.
6. Ashman A. F. Cooperative learning: The social and intellectual outcomes of learning in groups / A. F. Ashman, R. M. Gillies. – RoutledgeFalmer, 2003. – p. 136-176.
7. Martin K. All Aboard: effective ondoarding techniques and strategies [Электронныйресурс] / K. Martin, J. Saba // Aberdeen Group. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2008. – Режим доступа: https://www.cornerstoneondemand.com (датаобращения: 1.09.2021).