Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами с использованием информационных технологий

Аннотация: Человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства, экономического роста и конкурентоспособности государства, выступают в роли основного признака современной индустриализации общества. Новые формы производства - инновационные технологии - изменили требования к человеческим ресурсам, подчеркнув необходимость в высокой квалификации индивида и его творческом подходе в работе, что, в свою очередь, задало начало изменениям в инструментах и приемах управления.

Ключевые слова: практические рекоммендации, совершенствование управления, человеческие ресурсы, использование информационных технологий.

В XXI веке управление человеческими ресурсами становится определяющим инструментом в менеджменте компаний. Уровень образования, способности работников компании, а также их опыт и квалификация во многом определяют возможности организации по использованию имеющихся ресурсов и конечные результаты работы. Именно ввиду этого одним из основных направлений корпоративного менеджмента крупнейших международных компаний является успешное применение теории управления человеческими ресурсами, использование постулатов и положений, непрерывное улучшение навыков и аккумуляция опыта управления человеческими ресурсами [1, с. 20].

Актуальность поиска новых моделей кадрового менеджмента связана, прежде всего, с тем, что:

1. Научно-технический прогресс, интеллектуализация бизнеса, развитие компьютерных и информационных систем существенно влияют на содержание трудовой деятельности, требуют от сотрудников навыков коллективного взаимодействия, фундаментальных знаний, высокого уровня профессионального мастерства, творческих и предпринимательских способностей.

2. Из-за обострения конкуренции в условиях рыночной среды резко повышаются требования к качеству продукции, и происходит переориентация производства, направленная на удовлетворение потребностей конкретного человека.

3. Реструктуризация предприятий и организаций, связанная изменением форм организации труда, предполагает повышение ответственности работников, усиление их компетентности, многофункциональности, сотрудничества и заинтересованности. В настоящее время формируется новый тип сотрудника, который стремится быть равноправным партнером или даже совладельцем компании.

4. Проведение многочисленных фундаментальных и прикладных исследований, развитие смежных областей знаний: экономики, психологии, права, социологии, информатики, физиологии, конфликтологии, эргономики, этики и др., внесли существенный вклад в формирование новых концепций в сфере управления человеческими ресурсами.

Методы информационного управления целесообразно применять для создания благоприятной корпоративной среды, поддержания и усиления авторитета руководства, манипулирования сознанием сотрудников с целью повышения уровня мотивированности и лояльности к системе, повышения уровня информированности ЛПР, дезинформации недружественного окружения, а также с целью выявления элементов, представляющих угрозу и мешающих выполнению миссии организации (инсайдеров) [2, с. 35].

При этом информационное воздействие часто является необходимой составляющей методов институционального и мотивационного управления.

Например, после проведения разъяснительной работы среди сотрудников кредитного отдела банка и доведения до их сведения информации о потенциальных угрозах информационной безопасности и возможных последствиях несоблюдения соответствующих мер защиты, изложенных в дополнительных инструкциях, удалось значительно повысить степень соблюдения требований этих регламентирующих документов [3, с.5].

С целью нейтрализации негативной информации до работников агентства через сотрудников, пользующихся несомненным доверием коллектива, были доведены сведения о действительном состоянии дел в компании. Одновременно были предприняты меры по дискредитации источников негативной информации. Это позволило преодолеть последствия деструктивного информационного влияния на социальную подсистему и повысить лояльность персонала до приемлемого уровня.

Анализ данной ситуации позволил выявить сотрудников с неустойчивым уровнем лояльности. С теми из них, кто занимал ключевые должности, трудовые договора были расторгнуты.

При выдвижении на их место кандидатов из кадрового резерва уровень их лояльности к компании был подвергнут дополнительной проверке. Для этого искусственно создавались условия, потенциально способствующие снижению уровня удовлетворенности, приверженности и мотивированности (снижение мотивационных выплат при одновременном увеличении нагрузки; ухудшение условий труда; доведение до сведения кандидата негативной информации и т.п.). Сотрудник утверждался на должность только при условии сохранения при этих условиях высокого уровня мотивированности (нацеленности на достижение положительного результата) и эффективности работы [4, с. 43].

Рисунок 1. Уровень лояльности сотрудников

Приведенный пример иллюстрирует высокую степень влияния качества информированности сотрудников на эффективность их работы. Поэтому разработка моделей информационного воздействия на персонал и соответствующих методик на их основе является весьма актуальной задачей.

Обобщенный алгоритм управления социальной подсистемой организации можно представить в следующем виде:

1. Служба управления персоналом и служба безопасности организации (с привлечением при необходимости экспертов) методами анкетирования, поведенческого анализа, тестирования, экспертных оценок и т.п. собирает сведения о потенциальных кандидатах.

2. Осуществляется анализ полученных сведений и сопоставление их между собой. При необходимости служба безопасности проводит проверочные мероприятия.

3. Лицо, принимающее решение совместно со службой управления персоналом, исходя из требований к социальной подсистеме, используя методику подбора персонала в условиях неопределенности и опираясь на имеющуюся в БД информацию, определяет состав и структуру организации.

4. В процессе функционирования осуществляется мониторинг эффективности работы, и при необходимости вырабатываются и применяются управляющие меры мотивационного, институционального и информационного воздействия на персонал организации.

Приведенный алгоритм позволяет лицу принимающему решение целенаправленно управлять эффективностью работы социальной подсистемы организации с целью приведения ее к заданному уровню.

Таким образом, использование изложенного подхода позволяет:

a) Сформулировать методику оценки реальной эффективности работы сотрудников, отличающуюся тем, что она основывается на вербальной оценке качества выполнения за отчетный период основных обязанностей и дополнительных работ. Методика позволяет снизить степень субъективности при оценке деятельности персонала и принимать более обоснованные решения по применению институциональных и мотивационных мер воздействия.

b) Построить модель информационного влияния на персонал организации, отличающуюся тем, что она учитывает в качестве исходных данных такие факторы как степень «консерватизма» сотрудника, его коммуникационные связи, степень доверия между отдельными участниками информационного обмена, начальное мнение сотрудника относительно распространяемой информации. В основу модели положена гипотеза о том, что информационное влияние основывается на воздействии так называемой «социальной интегральной силы» - совокупности данных, полученных каждым сотрудником по его коммуникационным каналам. Применение данной модели позволяет выработать обоснованную стратегию информационного воздействия на персонал компании с целью повышения уровня его удовлетворенности.

c) Предложить обобщенный алгоритм управления персоналом, отличающийся тем, что он на основе системного подхода позволяет комплексно и целенаправленно управлять эффективностью работы социальной подсистемы организации.

Список литературы:

1. Ажмухамедов А.И. Мотивационное, институциональное и информационное управление персоналом коммерческого банка / А.И. Ажмухамедов, Т.А. Копытина // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2015. - №2(30). - С. 20.
2. Краснопёрова А.А. Программа для моделирования процесса информационного воздействия на персонал / А.А. Краснопёрова, А.И. // Свидетельство о гос.регистрации программ для ЭВМ №2016611487 зарегистр. в реестре программ для ЭВМ 03 февраля 2016г.
3. Проталинский О.М. Подбор персонала для проектно-ориентированных организаций в нечетких условиях / О.М. Проталинский // Вестник Тамбовского государственного технического университета. 2013. - № 4. - С. 72.
4. Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» / Л. Фан //Актуальные проблемы современной науки. 2015. - № 2. - С. 45.
5. Хмелёва Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: монография / Г.А. Хмелёва. - Самара: САГМУ, 2012. - С. 32.