Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 1(45)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5

Библиографическое описание:
Мельникова Е.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128529 (дата обращения: 15.09.2019).

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Мельникова Евгения Владимировна

студент, Институт экономики, финансов и бизнеса, БашГУ,

Россия, г. Уфа

Аннотация. Цель статьи - выявление наиболее важных аспектов процесса руководства, а также определение качеств, необходимых современному руководителю.

Ключевые слова: Стиль руководства, руководитель, трудовой коллектив.

 

Руководитель любого уровня управления – это подготовленный управляющий, имеющий в своем подчинении группу работников, наделенный, в определенной сфере деятельности, полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а главное ответственностью за достижение или не достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Формирование стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

Управленческий труд можно описывать с позиции различных ролей. На психологическом уровне анализ процесса управления рассматривается в системе «человек – человек», в которой индивид выступает и как субъект, и как объект управления. С этой точки зрения руководство – это особые отношения между людьми. В современных моделях управления персоналом, главным управленческим ресурсом, становится авторитет, который можно определить, как «идеальную представленность субъекта в других людях и, только в связи с этой представленностью, – в самом себе» [2].

Современный руководитель организации обязан быть в курсе ожиданий сотрудников по поводу реализуемого им стиля руководства. Анализ и учет, в определенных объемах, таких ожиданий способствует совершенствованию эффективности работы, а, следовательно, и повышению конкурентоспособности организации или предприятия в целом.

Стиль руководства влияет на деловой климат в компании и, формирует отношение подчиненных, как к руководителю, так и к делу, которым они занимаются. Каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы, в связи со свойственными ему личностными характеристиками.

Классическое разделение стилей руководства на 3 основные категории уже давно изучено: директивный стиль (авторитарный); демократический стиль (коллегиальный); либеральный стиль (попустительский или анархический). Универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Главная задача руководителя и состоит в том, чтобы выработать умение оптимально сочетать разные стили руководства деятельностью подчиненных. В ряде случаев это требует переосмысления и изменения и личностных характеристик руководителя. Сформированность данной компетенции позволяет судить об уровне профессионализма менеджера.

Оптимальный стиль руководства – это адекватный выбор методов управления в соответствии с существующей ситуацией, характером управленческой задачи, уровнем профессионализма всего коллектива организации. То есть, стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.

Эффективный руководитель умеет четко формулировать задачи, должен ясно понимать свою роль в решении этих задач, способен эффективно воздействовать на внешние и внутренние стимулы подчиненных к самостоятельным действиям и решениям, а также предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наиболее адекватное решение в каждой конкретной ситуации.

Стиль руководства тесно связан с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них задач и обязанностей, занимается контролем результатов их работы. Можно выделить несколько таких приемов:

-личный пример;

-поощрительные программы в виде бонусов и привилегий;

-повышение степени участия работника в успехе компании, путем создания особой корпоративной культуры, способствующей большей степени заинтересованности сотрудника;

-поощрение стартапов и продвижение работника по карьерной лестнице при реальном достигнутом положительном результате.

Менеджер высокого класса должен обладать определенными профессиональными компетенциями, а также и личностными качествами, которые позволяют эффективно выполнять те функции, которые предполагает его должность. Поэтому личностные качества, эмоциональные способности управленца (умение управлять не только людьми, а главным образом собой, своими эмоциями и мыслями), рассматриваются как один из важнейших факторов достижения успеха в управлении кадрами. Эмоциональный лидер управляет «смыслом» ситуации, устанавливая эмоциональный стандарт.  Однако это не означает, что можно отодвинуть на второй план значение когнитивных способностей управленца. В настоящее время получают новое развитие концептуальные построения, способствующие раскрытию отдельных сторон личности эффективного менеджера, в частности, практического интеллекта и эмоционального интеллекта, ведущих к успеху [1].

Кроме того, оптимальность стиля управления имеет и временную привязку, зависит от этапа развития организации, изменений внешней среды. Так, при необходимости приспособления к новым условиям и факторам, наименьшее сопротивление нововведениям, со стороны сотрудников, получит руководитель, использующий не директивный стиль управления, а демократический либо либеральный. Если новые правила воспринимаются как жесткий контроль и четкое указание, сотрудникам будет сложнее принять изменения как то, что поможет им в работе.

Центр поведенческой динамики менеджера составляют личностные ценности, играющие крайне важную роль в обретении цельности. Для современного менеджера характерен конфликт этических ценностей между двумя взаимоисключающими целями его деятельности: экономической и социальной. Руководители, способные эффективно решать свои этические проблемы, обладают ясным осознанием собственных ценностных ориентиров и находятся на необходимом уровне моральной зрелости [3].

Применение каждого стиля руководства имеет свои последствия и влияет как атмосферу в коллективе, что можно отнести к социальным факторам, так и на общую производительность труда, а значит прибыль компании в целом. Связь между социальными и экономическими факторами развития организации давно доказана и невозможно отделить одно от другого.

При выборе стиля руководства, необходимо учитывать не только индивидуальные особенности личности руководителя, но и цели, которые преследует организация будь то частное предприятие, ориентированное преимущественно на получение прибыли или благотворительный фонд, целью функционирования которого является не получение прибыли, а некоммерческая деятельность, направленная на социальную сферу, например помощь людям в сложных жизненных ситуациях.

Каждый управляющий – это уникальная личность, по своей природе обладающая рядом особенностей и способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с индивидуальностью руководителя, а реализация технологии выработки оптимального стиля управленческой деятельности руководителей является необходимым условием повышения профессионализма.

 

Список литературы:

  1. Виханский О.С. Менеджмент. // Переиздание – М.: МАШМИР, 2016. - 286с.
  2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. – М.: ТК Велби, 2013. - 301с.
  3. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. - М.: Приор, 2015. - 198с.
  4. Некрасов Н.А. Типы руководителей - стили управления. М.: Проспект, 2014.-158с.

Оставить комментарий