К ВОПРОСУ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

TO THE QUESTION OF INCREASING THE EFFICIENCY OF THE SYSTEM OF INTERNAL STAFF TRAINING SYSTEM OF THE ORGANIZATION IN MODERN CONDITIONS

R.B. Sharipov

undergraduate student of the department «Economics and organization manament» Kalashnikov Izhevsk State Technical University

Аннотация. Представление о сущности системы внутрифирменного обучения персонала организации предопределяет подход к развитию и оценке её влияния на систему управления персоналом и всей организацией в целом. В данной статье представлены различные подходы к оценке эффективности системы внутрифирменного обучения персонала и направления повышения эффективности системы внутрифирменного обучения персонала.

Abstract. The concept of the essence of internal staff training system of the organization predetermines the approach to the development and assessment of its influence on the personnel management system and the organization as a whole. This article presents various approaches to assessing the effectiveness of internal staff training system  and ways to improve the efficiency of internal staff training system.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, система внутрифирменного обучения персонала, повышение эффективности системы внутрифирменного обучения персонала.

Keywords: staff, human resource management, internal staff training system, efficiency improvement of internal staff training system.

Комплексная программа внутрифирменного обучения предполагает систематическое развитие различных компетенций и содействие развитию знаний, навыков и отношения, требуемых сотрудниками на работе. Она включает конкретные взаимосвязанные и взаимозависимые шаги, которые систематически продвигаются для получения желаемых результатов от усилий по обучению и развитию. [10]

Важным этапом систематического подхода к обучению является оценка эффективности учебной программы и осуществление корректирующих действий по преодолению пробелов и обеспечение достижения целей обучения и развития. [2]

Оценка проводится путем сбора данных о том, были ли участники удовлетворены результатами учебной программы, изучили ли они что-то в ходе обучения и могут ли применить эти навыки на своем рабочем месте. Существуют различные инструменты для оценки программы обучения в зависимости от вида проводимого обучения. [6]

Поскольку организации тратят большие суммы денег, для них важно понимать их полезность. Например, если было проведено определенное техническое обучение, организации было бы интересно узнать, применяются ли новые навыки на рабочем месте или, другими словами, повышена ли эффективность работника. Точно так же в случае поведенческого обучения, то же самое будет оцениваться на предмет изменения поведения, отношения и способности к обучению участников. [1]

Оценка выступает в качестве проверки, в качестве гаранта, что обучение способно заполнить пробелы в компетенциях организации экономически эффективным способом. Это особенно важно в связи с тем, что организации пытаются сократить расходы и увеличить доходность. Некоторые из преимуществ оценки обучения приведены ниже:

1. оценка обеспечивает подотчетность. Оценка обучения гарантирует, что программы обучения соответствуют пробелам в компетентности и что результаты не подвергаются риску;
2. проверка затрат. Оценка гарантирует, что учебные программы эффективны для повышения качества работы, поведения сотрудников, отношения и развития новых навыков у сотрудников в рамках определенного бюджета. Поскольку компании во всем мире пытаются сократить свои расходы, не ставя под угрозу качество, оценка просто направлена ​​на достижение того же самого с помощью обучения;
3. обратная связь с тренером/тренингом. Оценка также действует, как обратная связь с тренером и всем процессом обучения. Поскольку оценка доступна отдельным лицам на уровне их работы, становится легче понять какие изменения необходимы в программе обучения, какая методика необходима. [3]

Не многие организации верят в процесс оценки или, по крайней мере, не имеют системы оценки. Многие организации проводят учебные программы из года в год только по соображениям веры, и не во многих из них действует надежный механизм оценки.

Есть много методов и инструментов, доступных для оценки эффективности программ обучения. Их удобство использования зависит от того, какая программа обучения находится на стадии оценки.

Большинство оценок содержат данные о реакции, лишь немногие собрали обучающие данные, еще менее измерили и проанализировали изменение в поведении, и очень немногие довели его до уровня увеличения бизнес-результатов.

В настоящее время определяют четыре уровня оценки обучения. Четырьмя уровнями оценки являются:

1. реакция учащегося и его мысли об опыте обучения;
2. полученное учащимся обучение и увеличение знаний от опыта обучения;
3. изменение и улучшение поведения обещающегося после применения навыков на работе;
4. результаты или эффекты, которые производительность обучающегося оказывает на бизнес. [5]

Уровень 1 – реакция. Уровень 1 запрашивает мнения об опыте обучения после учебного мероприятия или курса. Типичные вопросы касаются того, насколько опыт был ценным (удовлетворение), чувствовали ли они себя заинтересованными и чувствовали ли они, что обучение было уместным. Данная обратную связь используется для оценки эффективности обучения, восприятия учащихся, потенциальных будущих улучшений и обоснования затрат на обучение.

В большинстве случаев используются опросы, анкеты или общение с обучающимися до и после курса, чтобы собрать их отзывы об опыте обучения.

По оценкам различных источников, примерно 80 процентов учебных мероприятий включают оценку уровня 1. [7]

Уровень 2 – обучение. Уровень 2 измеряет степень, в которой участники приобрели предполагаемые знания, навыки и отношения в результате обучения. Этот уровень используется инструкторами и руководителями для определения того, достигаются ли цели обучения. Организации могут вносить необходимые улучшения только путем определения того, что слушатели изучают, а что нет.

Чтобы измерить этот уровень, организации могут использовать комбинацию метрик, таких как:

1. результаты тестов во время и после тренировки;
2. оценка прикладных учебных проектов
3. проведение теоретического и практического квалификационного экзамена;
4. проведение различных аттестаций;
5. завершение курса и сертификация

Уровень 2 может быть пройден как предварительная и последующая оценка или только как последующая оценка. [8]

Уровень 3 – поведение. Уровень 3 измеряет степень, в которой поведение обучающихся изменяется в результате тренинга – в основном, применяются ли затем знания и навыки, полученные в ходе тренинга. Это измерение может быть, но не обязательно, отражением того, действительно ли участники изучили материал предмета. Например, неспособность изменить поведение может быть вызвана другими обстоятельствами, такими как нежелание человека меняться.

Оценка, как обучение повлияло на успеваемость и эффективность работы обучающегося, использует комбинацию этих методов:

1. анкеты самооценки;
2. неофициальные отзывы коллег и менеджеров;
3. фокус группы;
4. наблюдение на рабочем месте;
5. опросы клиентов, комментарии или жалобы.

Оценка уровня 3 включает измерение поведения учащегося как до, так и после события. [4]

Уровень 4 – результаты. Уровень 4 стремится определить ощутимые результаты обучения, такие как: снижение затрат, повышение качества и эффективности, повышение производительности, удержание сотрудников, увеличение продаж и повышение морального духа. Хотя такие контрольные показатели не всегда легко или недорого оценить количественно, это единственный способ, которым организации могут определить критическую отдачу от инвестиций своих расходов на обучение.

Одной из типичных задач является определение того, действительно ли конкретные результаты являются результатом обучения. Уровень 4 требует как до, так и после события измерения цели обучения. [3]

Важным моментом, который влияет на эффективности системы внутрифирменного обучения персонала, а также на оценку эффективности данной системы – является оценка и развитие персонала по компетенциям.

Компетенции персонала – это сочетание наблюдаемых и измеримых знаний, навыков, способностей и личных качеств персонала, которые способствуют повышению эффективности работы самого сотрудника и в конечном итоге приводят к организационному успеху. [9]

Оценка и развитие персонала по компетенциям – непрерывная деятельность по организации и проведению оценочных процедур, анализу результатов оценки и планирования развития работников, являющаяся частью единой системы управления персоналом, а также системы внутрифирменного обучения развития, которая помогает подбирать квалифицированных специалистов, соответствующих требованиям организации. [9]

Цель процесса оценки и развития персонала по компетенциям – обеспечение компании персоналом требуемой квалификации и компетенции для реализации стратегических задач.

Задачи процесса оценки и развития персонала по компетенциям:

1. развивать кадровый потенциал организации за счет целенаправленной подготовки работников, состоящих в кадровом резерве;
2. оптимизировать затраты в развитие персонала за счет формирования планов обучения работников организации на основе результатов оценки по компетенциям;
3. обеспечивать руководителей всех уровней управления организации полной и актуальной информацией об уровне развития компетенций их работников;
4. минимизировать риски при приёме и перемещении персонала, связанные с отсутствием необходимой компетенции и квалификации при вступлении в должность. [7]

Ключевыми принципами процесса оценки и развития персонала по компетенциям являются:

1. соответствие законодательству – оценка и развитие персонала по компетенциям, использование и хранение результатов оценки будет осуществляться в соответствии с: законодательством Российской Федерации, применимыми нормами международного права, требованиями российских и применимых международных стандартов, отраслевыми документами и корпоративными требованиями;
2. единый подход – в организации будет применяться единый набор инструментов оценки и форм развития персонала по компетенциям;
3. ориентация на решение задач бизнеса – направленность инструментов оценки на повышение эффективности принимаемых кадровых решений для бизнеса организации;
4. объективность – соответствие применяемых инструментов оценки требованиям надежности и валидности;
5. прозрачность – обратная связь по результатам оценочных мероприятий будет предоставляться всем участникам (внешним кандидатам, работникам);
6. сопоставимость – применение в рамках одной категории персонала единой системы критериев оценки;
7. модель управленческих и корпоративных компетенций;
8. комплексность – использование нескольких методов оценки для повышения объективности последующих управленческих решений по результатам оценки. [7]

В обеспечении функционирования процесса оценки и развития персонала по компетенциям задействованы все работники организации, а также при необходимости могут быть привлечены независимые эксперты.

Оценка персонала по компетенциям проводится по 3-ем направлениям:

1. с целью планирования внутрифирменного обучения (для развития компетенций);
2. при формировании кадрового резерва и экспертных сообществ;
3. при приеме на работу и перемещении в должности. [9]

По итогам оценочных процедур руководителями организации, руководителями подразделений и отделом кадров принимаются решения о вариантах развитии персонала.

Результаты оценки персонала с целью планирования внутрифирменного обучения учитываются и используются при планировании обучения персонала по всем видам компетенций в соответствии со стандартами организации. [9]

Резюмирую вышесказанное, можно сделать вывод, что обучение направлено на улучшение индивидуальной и групповой работы и, в свою очередь, влияет на общую эффективность бизнеса. Важно оценить эффективность обучения и убедиться, что первоначальные цели обучения были достигнуты.

Оценка и развитие персонала по компетенциям является основой для внутрифирменного обучения и систематического развития различных компетенций и содействует развитию знаний, навыков и отношения, требуемых сотрудниками на работе.

Список литературы:

1. Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.В. Антонова. – М.: Юрайт, 2017. – 370 с.
2. Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
3. Гвоздилина Л.А. Обучение в бизнесе. Кто кому Пигмалион / Л.А. Гвоздилина. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 272 с.
4. Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
5. Кибанова А.Я. Организация обучения и доп. проф. обр. персонала Уч.-практ. пос. / А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 72 с.
6. Огнева А.Ю., Меленчук М.В. Управление персоналом организации. Учебно-методический комплекс / А.Ю. Огнева, М.В. Меленчук. – М.: Проспект, 2017. – 72 с.
7. Полева М.А. Система оценки персонала в организации: учебник / М.А. Полевая. – М.: Прометей, 2018. – 280 с.
8. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски. Монография / О.Л. Чулавнова. – М.: Инфра-М, 2017. – 364 с.
9. Чуланова О.Л. Управление компетенциями персонала. Учебник / О.Л. Чуланов. – М.: Инфра-М, 2018. – 232 с.
10. Шапиро С.А. Маркетинг персонала. Учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КноРус, 2018. – 2278 с.