Уважаемые коллеги, мы работаем в обычном режиме с 30.10 по 7.11. Посмотреть контакты
   
Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 14(34)

Рубрика журнала: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2

Библиографическое описание:
Кучина А.Ю. КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ФОРМА ДИАГНОСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 14(34). URL: https://sibac.info/journal/student/34/114977 (дата обращения: 28.10.2021).

КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ФОРМА ДИАГНОСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Кучина Анна Юрьевна

магистрант, кафедры гражданско-правовых дисциплин Российского Государственного Социального Университета,

Российская Федерация, г. Москва

Вступление в эпоху высоких технологий вызывает необходимость кардинальных изменений в экономике страны в целом, отдельных регионов, отраслей и конкретных предприятий. При этом изменения затрагивают все сферы деятельности, включая органи­зацию труда, технологию и технику производства, а также системы и формы заработной платы.

В таких условиях работодателям важно выбрать правильный подход и организацию своей деятельности, определению эффективности принимаемых решений, включая рациональное использование трудовых ресурсов. Изучение эффективности труда персонала осуществляется посредством кадрового аудита, главной целью которого является оценка производительности и эффективности работников, обеспечивающих прибыль организации.

Кадровый аудит получил широкое распространение в мировой практике, поскольку у работодателей состояние кадровой документации не бывает идеальным. Однако в России данная процедура представляет собой новое направление. Существование различных концепций аудита явилось предпосылкой того, что данный термин не получил однозначного трактования.

В России под кадровым аудитом подразумевают оценку и анализ соответствия кадрового и структурного состава организации ее целям и стратегии развития.

В европейских странах аудит в трудовой сфере называется «социальным аудитом». По мнению Р. Ватье – президента международного Института социального аудита и родоначальника социального аудита во Франции, данное понятие — это «инструмент наблюдения, управления и руководства, который по аналогии с бухгалтерской или финансовой ревизией позволяет оценить способность предприятия управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью».

В отличие от бухгалтерского аудита в России отсутствуют нормативно-правовые акты, которые регулируют процедуру проведения кадрового аудита. При этом независимо от организационно-правовой формы у любого работодателя обязательно должны быть в наличии локальные нормативные акты, которые проверяются контролирующими органами (Таблица 1).

Таблица 1.

Проверяемые локальные нормативные акты

Наименование документа

Ссылка на законодательство

Правила внутреннего трудового распорядка

Статья 56, 189 ТК РФ

Штатное расписание 

Статья 15, абзац 3 ч.2 ст.57 ТК РФ

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Постановление Минтруда от 10.10.2003 N 69

Должностные инструкции в соответствии со штатным расписанием

Единый тарифно-квалификационный справочник

Положение о персональных данных работников 

Статья 86, 88 ТК РФ

Положение об оплате труда работников

п.2 ст.135 ТК РФ

Положение о премировании и материальном стимулировании работников 

п.2 ст.135 ТК РФ

Положение об охране труда, Инструкции по охране труда по профессиям

Раздел X ТК РФ 

График отпусков

Статья 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

Трудовой договор

Статьи 16, 56, 67 ТК РФ

Приказ о приеме на работу

Статья 68 ТК РФ,

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора

Статья 84.1 ТК РФ

Личная карточка работника

п. 12 правил Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

Табель учета рабочего времени

п. 4 ст. 91

График сменности

(при наличии сменной работы)

Статья 103 ТК РФ

 

В случае недобросовестного процесса ведения кадрового учета работодатель привлекается к административной ответственности, если его деяния не содержали признаков преступления [3, 7].

Поэтому чтобы избежать негативных последствий за нарушение трудового законода­тельства, необходимо проводить кадровый аудит. Кадровый аудит направлен на:

  • Проверку соблюдения правил, которые закреплены действующей нормативно-правовой базой;
  • Выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, снижение и предотвращение их негативного воздействия, а также разработка путей их разрешения.

В России, по данным статистики, кадровый аудит проводят только крупные компании, что составляет 52%, потому что трудовая инспекция, как правило, не затрагивает малый бизнес. Периодичность его проведения представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Периодичность проведения кадрового аудита в компаниях[7]

 

По данным рисунка 1, видно, что чаще всего к данной процедуре компании прибегают только при плановой проверке трудовой инспекции либо раз в пять лет. Это связано с тем, что ежегодный кадровый аудит требует больших временных и человеческих затрат, высокий уровень необъективности данных, если компания его проводит своими силами. А привлечение внешнего консалтингового консультанта вызывает большие финансовые расходы, повышает риск утечки конфиденциальной информации и получение необъективных результатов в связи незнания специфики деятельности организации.

При этом от рациональности использования трудовых ресурсов зависит эффективность деятельности организации, которая определяется количественными показателями, поэтому области кадрового аудита отличаются значительным разнообразием и представлены в таблице 2 [2, с. 35].

Таблица 2.

Области кадрового аудита

Законодательство

Права человека

Планирование персонала

Спрос и предложение, оценка наличия кадров, перемещение и замена персонала

Информация по управлению персоналом

Рабочие стандарты, описание работ, спецификация работ

Работа менеджмента

Компенсация и заработная плата, социальные льготы, дополнительные льготы

Укомплектованность персоналом и развитие

Отбор

Методы и инструменты отбора, соблюдение закона и прав человека

Развитие карьеры

Внутренние передвижения, система управления деловой карьерой

Обучение и ориентация

Цели, методы, курсы и процедуры

Организационный контроль и оценка персонала

Оценка исполнения

Нормирование труда, методы контроля

Трудовые отношения

Разрешение трудовых споров, законность их разрешения

Контроль персонала

Система коммуникаций, дисциплина

Аудит службы управления персоналом

Функции службы управления персоналом, обратная связь

 

Объектом аудита кадрового потенциала компании являются показатели трудовой деятельности персонала организации. Данный вид аудита компании предусматривает два основных направления для анализа:

  1. анализ численности и кадрового состава;
  2. анализ трудовых показателей [1, с. 75].

Первое направление позволяет определить структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками (половозрастная структура персонала, структура персонала по уровню образования, трудовому стажу, семейному положению, занимаемой должности, количество работников, обладающих льготами и т. п.), второе – выявить уровень использования кадрового потенциала и пути его рационализации.

Анализ численности кадрового состава предполагает оценку движения персонала органи­зации, оценку структуры кадров организации и оценку профессионально-квалификационного уровня работников, которая предусматривает оценку обеспеченности организации сотрудни­ками в необходимом количестве и квалификации, определение рациональности использования рабочей силы, потребности в повышении квалификации и обучении.

Анализ трудовых показателей персонала заключается в изучении качественных и количественных показателей, определяющих трудовую деятельность группы или отдельных работников, структурных подразделений, а также организации в целом. Количественные показатели (производительность труда, выполнения трудовых норм, использование/потеря рабочего времени и т. п.) в большей степени привязаны к промышленно - производственному промышленному персоналу, а качественные (текучесть кадров, внутренняя мобильность, оборот персонала и т. п.) – к управленческой деятельности.

Конечной целью данного вида кадрового аудита является улучшение использования трудового потенциала организации с помощью рациональной расстановки кадров [1, с. 77].

Кроме документального анализа, изучение качественных показателей, предполагает не только анализ аттестационных материалов работников, но и использование социологических методов таких как: интервью, анкетирование, беседы, тестирование. При этом количествен­ный анализ производится по нормативам, затратам рабочего времени, путем проведения наблюдений [3, с. 20].

Специфика выбора показателей обусловлена различными факторами влияния, среди которых:

  • сфера деятельности организации;
  • организация производства и труда персонала;
  • применяемые технологии производства работ или оказания услуг;
  • состав потребителей продукции (или услуг), в том числе постоянных клиентов.

Таким образом, кадровый аудит, это многогранная и многоаспектная процедура, в которой больше преимуществ, чем недостатков. Она позволяет осуществлять диагностику не только делопроизводственной, но и юридической корректности оформления локальных нормативно-правовых актов и кадровых документов компании. В связи с этим даются рекомендации и в случае необходимости выполняются предписания по устранению ошибок в документах. А установление оптимальной периодичности его проведения позволит не только избежать штрафных санкций от органов надзора, но и повысить бренд работодателя и эффективность бизнеса.

 

Список литературы:

  1. Бейч Э. Консалтинговый бизнес. Основы профессионализма. – СПб.: «Питер», 2016. – 272 с.
  2. Воронин Э.Е., Махметова А.Е., Кадровый аудит и консалтинг: учебное пособие для студентов, под ред. проф. В.И. Долгого / Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». 2015. – 164 с.
  3. Долинин А.Ю., Кадровый аудит: курс лекций / А.Ю. Долинин. – Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. – Рязань, 2015 – 96 с.
  4. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» / [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://base.consultant.ru/ (Дата обращения 08.07.2018).
  5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://base.consultant.ru/ (Дата обращения 08.07.2018).
  6. Трудовой Кодекс Российской Федерации /[Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://base.consultant.ru/ (Дата обращения 08.07.2018).
  7. Федеральная служба государственной статистики. / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.gks.ru / [Электронный ресурс] (Дата обращения 08.07.2018).

Комментарии (2)

# Девочки 04.02.2019 14:51
Спасибо
# Мальчики 04.02.2019 14:52
Спасибо

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом