ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ЛИЧНОСТНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУПП КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

PROFESSIONAL ORIENTATION AND RESPONSIBILITY AS PERSONAL INDICATORS OF FORMATION OF PERSONNEL RESERVE GROUPS

Alina Berestovaya

student, Department of Management and Organizational Psychology, Krasnodar state University,

Russia, Krasnodar

BelaY asko

scientific supervisor, doctor of Sciences in psychology, professor, Krasnodar state University,

Russia, Krasnodar

АННОТАЦИЯ

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва. В данной статье описывается процесс формирования внутреннего кадрового резерва среди сотрудников, которые показали высокий уровень развития таких профессиональных качеств, как направленность и ответственность.

ABSTRACT

In modern conditions, one of the most important directions of improving the personnel management system is the work with the personnel reserve. Today it is necessary in each organization to clearly build a system of personnel reserve formation. This article describes the process of forming an internal personnel reserve among employees who have shown a high level of development of such professional qualities as orientation and responsibility.

Ключевые слова: кадровый резерв, формирование кадрового резерва, ответственность, профессиональная направленность, социоцентрическая направленность ответственности, локус контроля.

Keywords: personnel reserve, formation of personnel reserve, responsibility, professional orientation, sociocentric orientation of responsibility, locus of control.

В настоящее время вопрос о высококвалифицированных специалистах является очень актуальным. Многие организации испытывают дефицит в компетентных работниках.

Компании тратят много времени и денег при обучении, адаптации сотрудников, тем более если речь идет о работниках, занимающих руководящую должность. В связи с этим целесообразно прибегать к формированию кадрового резерва.

Кадровый резерв – это сотрудники организации, способные в будущем занимать руководящую должность, которые отвечают требованиям предъявляемые должностью. Формирование кадрового резерва позволяет сэкономить организации материальные и временные ресурсы повысить мотивацию работников, лояльность, а также снизить текучесть кадров.

Формирование резерва может происходить исходя из потребности замены вакантных должностей на определенный период времени, или же подготовка резерва в независимости от того, намечается ли замена сотрудников или нет.

Кибанов А. Я. рассматривает кадровый резерв как планово подготовленные по научной и практически обоснованной программе кандидаты на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, рациональное их использование [2].

Одним из наиболее значимых стратегических ресурсов и конкурентных преимуществ организаций все более становится эффективный персонал. При этом ситуация на кадровом рынке такова, что практически любая компания испытывает острую нехватку профессионально подготовленных, эффективных сотрудников. Поэтому большинство компаний инвестирует в персонал, в его обучение и развитие. Сегодня все более актуальным становится именно развитие персонала, в том числе развитие кадрового резерва организаций.

Для создания кадрового резерва существует множество причин. В первую очередь – это процесс мотивации работников. Сотрудники должны быть мотивированы, а для этого должны быть определены возможности их карьерного и профессионального роста. Ещё одна причина стратегической важности решения данной проблемы - необходимость сохранения знаний и опыта квалифицированных сотрудников в коллективе. Кадровый резерв необходим для совершенствования всех уровней сотрудников.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научной и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые или же подлежащие замещению вакантные должности. Такого рода подготовка позволяет организовать наиболее эффективное обучение и реализовать стажировку работников, включенных в резерв и рационально использовать на различных должностях во всей иерархической системе управления.

Следует отметить, что система создания кадрового резерва является одним из важнейших мотивирующих элементов для работников организации. Эффективно работающая система резерва будет являться главным конкурентным преимуществом любой организации, поскольку, как показывает практика, сотрудники таких организаций редко принимают предложения о смене места работы, тем самым повышают авторитет руководителей и престиж организации.

Наибольший эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если его создание является составной частью целостной системы работы со специалистами организации. Для эффективной работы существующей системы необходимо иметь определенный комплекс специальных мероприятий и процедур, которые осуществляются в любой организации, заинтересованной в подготовке резервных сотрудников.

Одними из ключевых факторов оценки кандидатов при формировании кадрового резерва организации, являются личностные показатели. Чаще всего, руководители стараются оценить профессиональные качества кандидата, его знания и умения, но не стоит забывать про такие составляющие, как ответственность и направленность личности. Благодаря им, можно понять к чему склонен кандидат, будет он коррелировать с ценностями компании, какой уровень ответственности у него, насколько надежным сотрудником он будет.

Было проведено исследование для определения влияния уровня развития таких профессиональных качеств, как ответственность и направленность, на процесс формирования групп кадрового резерва в организации.

В эмпирическую выборку включена группа респондентов. Выборка исследования составит 65 человек, среди которых действующие специалисты по управлению персоналом, и студенты-практиканты, которые только начинают свое профессиональное знакомство с данным направлением.

Первую группу (группа I) составили студенты-практиканты выпускного курса направлений профессиональной подготовки «Управление персоналом», всего 35 человек, из них лица женского пола – 33 человек, мужского – 2 человек.

Во вторую группу включены менеджеры разных уровней управления организаций разных форм собственности (группа II); всего 30 человек. Таким образом, совокупная выборка исследования составила 65 человек (13 мужчин и 52 женщины) – (Таблица 1).

Таблица 1

Совокупная выборка исследования

Было проведено исследование для выявления потенциала персонала, предполагаемого на резерв, его психологических и личностных характеристик, наличия мотивации и заинтересованности к труду, а также реальной его реакции на отнесение в кадровый резерв. В ходе работы были применены две методики: опросник «Многомерно-функциональная диагностика ответственности» В. Прядеина и тест «Жизнеспособность взрослого человека» А.В. Махнача.

Опросник «Многомерно-функциональная диагностика ответственности» предназначен для выявления уровня ответственности специалистов. Автор исходит из понимания ответственности как личностного качества сложного интегративного характера. В нем интегрируются операциональная (природно-заданная) и содержательная (прижизненно-приобретенная) личностные сферы. В задачу нашего исследования входило проведение анализа содержательной сферы личности, маркируемой мотивационным; когнитивным и результативным компонентами. У каждого из компонентов есть две шкалы, измеряющие ответственность в разных её проявлениях. Мотивационный компонент состоит из шкал «социоцентричность» – «эгоцентричность».

Социоцентричность рассматривается как преобладание общественных интересов над личными. Это социально значимая мотивация, выраженная в выполнении ответственных дел из-за чувства долга. Эгоцентричность говорит об ответственности, основанной на мотивации, выраженной в желании обратить на себя внимание, получить поощрение, избежать личные осложнения или возможные наказания.

В когнитивном компоненте содержатся шкалы «осмысленность» – «осведомленность». Осмысленность показывает умение человека схватывать стержневую основу ответственности, ее целостное осмысление, рассмотрение ее с философских позиций свободы и необходимости, долга, совести. Осведомленность свидетельствует о недостаточном понимании ответственности, акцентирование внимания на какую-то одну, неспецифическую сторону дела. Здесь отмечается возможность подмены ответственности исполнительностью.

Результативный компонент представлен шкалами «предметность» – «субъектность». Шкала «предметность» маркирует стремление к продуктивности, самоотверженность и добросовестность личности. Субъектность – это направленность преимущественно на потребности личностного благополучия, развития различных сторон и качеств личности.

 К каждой шкале относятся по пять утверждений. В целом этот блок отражен в 30 утверждениях опросника.

Для обработки результатов исследования была применена семибалльная прямая шкала – таблица 2. Сумма баллов по отдельным шкалам от 25 до 35 говорит о выраженности данного качества ответственности; от 16 до 24 – о его ситуативном проявлении; от 5 до 15 – о не сформированной ответственности субъекта.

Таблица 2

Шкала обработки результатов тестирования по методике «Многомерно-функциональная диагностика ответственности»

Выделяются следующие границы обработки результатов:

• границы нижнего уровня: 5-15%;
• границы среднего уровня:16-24%;
• границы высшего уровня: 25-35%.

Второй методикой исследования был тест «Жизнеспособность взрослого человека» позволяет оценить вклад индивидуально-психологических характеристик в жизнеспособность человека. Он направлен на выявление шести наиболее часто выделяемых компонентов жизнеспособности в структуре личности: самоэффективность, настойчивость, внутренний локус контроля, совладание и адаптация, духовность, семейные и социальные взаимосвязи.

Интерпретация и представление результатов.  Применена четырехбальная прямая шкала оценивания – Таблица 3.

Таблица 3

Шкала обработки результатов тестирования по методике «Жизнеспособность взрослого человека»

Поскольку автор теста не приводит параметры показателей, определяющих уровни сформированности каждого компонента жизнеспособности, мы ввели рабочие границы таких значений (таблица 1).

Таблица 4

Показатели уровней выраженности компонентов жизнеспособности

Краткое описание примененных шкал теста «Жизнеспособность взрослого человека».

Шкала «Самоэффективность» включает в себя индивидуальные ожидания и представления, веру в свою способность мобилизовать мотивацию, когнитивные ресурсы, и действия для оказания влияния на то или иное событие, адекватную самооценку, веру в свою эффективность.

Шкала «Настойчивость», как упорство, живучесть определяет самодисциплину человека и его желание продолжить борьбу за восстановление баланса после воздействия неблагоприятных событий жизни.

Шкала «Локус контроля» проверяет уровень выраженности внутренней локализации контроля жизни у респондента. Она показывает, человек воспринимает возможность влиять на окружение и ход жизни в будущем, его веру в то, что он инициатор и ответственен посредством своих действий за все, происходящее в его жизни; обладает оптимистичностью по поводу его способности находить позитивные решения для себя и других.

Шкала «Совладание и адаптация». Совладение связано с когнитивными и поведенческими стратегиями, используемыми человеком для управления потребностями в неблагоприятных условиях, тогда как адаптация является процессом приспособления к изменяющимся или неблагоприятным обстоятельствам; уверенностью в том, что он может успешно совладать с неблагополучием, неблагоприятными условиями; использованием эмоционально ориентированных и направленных на решение проблем стратегий.

Таким образом, благодаря проведению данных методик можно оценить уровень ответственности менеджера, разделяя ее на социоцентричную и эгоцентричную, а также оценить вклад индивидуально-психологических характеристик в жизнеспособность человека.

В обработке данных будут применены методы параметрической статистики: расчет средней арифметической (М) и стандартного отклонения (SD), коэффициент линейной корреляции по Пирсону (r).

Было проведено сравнение развития показателей жизнеспособностей среди будущих и действующих менеджеров по управлению персоналом. Результаты, которого отражены на рисунке 1.

Рисунок 1. Сравнение компонентов жизнеспособности среди будущих и действующих менеджеров

На данном рисунке видно, что у будущих специалистов все компоненты жизнеспособности по результатам исследования находятся ниже, чем у действующих специалистов по управлению персоналом.

Наибольшее различие в полученных результатах проявляется в таких компонентах, как локус контроля и настойчивость, скорее всего, это может быть связано с тем, что у действующих менеджеров больше уверенности в своих способностях, чем у будущих специалистов. Это объясняется наличием профессионального опыта и знаний, полученных в процессе трудовой деятельности.

Для уверенности в достоверности полученных различий между компонентами жизнеспособности среди будущих и действующих специалистов по управлению персоналом был проведен статистический анализ.

Статистический анализ, проведенный с применением Т-критерия Стьюдента показал достоверное преобладание показателей профессиональной самоэффективности, локуса контроля и настойчивости у действующих менеджеров по сравнению со студентами (Таблица 5).

Таблица 5

Статистический анализ показателей жизнеспособности у будущих и действующих менеджеров по персоналу

Как мы видим из таблицы, по всем компонентам, кроме совладания и адаптации, были выявлены достоверные различия. По показателю самоэффективности t =2,33 (р<0,05); по показателю локуса контроля t =2,25 (р<0,05); по показателю настойчивости t=2,56 (р<0,05). Навыки совладания и адаптации выражены у респондентов на одном уровне, то есть различия в средних значениях оказались недостоверными, t =0,93 (р>0,05).

Таким образом, проведенный статистический анализ подтверждает достоверность в различии уровней сформированности компонентов жизнеспособности у будущих и действующих менеджеров по управлению персоналом.

В интерпретации результатов проведенного исследования, в первую очередь, выделяется явное преобладание навыков жизнеспособности среди действующих специалистов над будущими. Наиболее выраженным компонентом является качество самоэффективности как среди будущих, так и среди действующих менеджеров. Данное качество имеет проявление в вере в собственные силы, способность использоваться все возможности при решении задач.

Исходя из того, что достоверно отмечается более высокий показатель жизнеспособности среди действующих специалистов, можно говорить о постепенном развитии данного личностного ресурса в процессе непрерывного профессионального образования и совершенствования.

Также изучался такой показатель, как личностная и профессиональная ответственность, был проведен сравнительный анализ данного показателя среди действующих специалистов по управлению персоналом и студентов, которые только начнут свой путь в профессиональном становлении.

Результаты проведенного исследования по двум группам можно посмотреть на рисунке (Рисунок 2).

Рисунок 2. Показатели (М) выраженности компонентов ответственности среди будущих и действующих менеджеров

На рисунке 2 видно, что все составляющие компонентов ответственности у действующих специалистов преобладают над значениями будущих менеджеров.

Скорее всего это связано с более опытным и профессиональным уровнем данной группы. Так все опрошенные, входящие в группу действующих менеджеров работают по специальности.

Для уверенности в достоверности полученных различий между компонентами жизнеспособности среди будущих и действующих специалистов по управлению персоналом был проведен статистический анализ.

Статистический анализ, проведенный с применением Т-критерия Стьюдента показал достоверное преобладание показателей профессиональной ответственности по всем шкалам, кроме осмысленности у действующих менеджеров по сравнению со студентами (Таблица 6).

Таблица 6

Сравнительный анализ показателей профессиональной ответственности у будущих и действующих менеджеров по персоналу

Таким образом, это позволяет сделать вывод о том, что преобладание компонентов ответственности действующих менеджеров над будущими является верным, что может быть связанным с уверенностью в профессиональном самоопределении, наличием большего жизненного и профессионального опыта. Также стоит отметить, что профессиональная ответственность – это динамически развивающееся качество личности, которое может формироваться в процессе деятельности человека.

Очень важно правильно оценивать данные составляющие личности в процессе формирования кадрового резерва в организации по нескольким причинам:

• прогнозирование потенциала: личностные качества, такие как амбиции, ответственность, лидерские качества, коммуникативные навыки, помогают оценить потенциал сотрудника для роста и развития; дают представление о том, насколько успешно сотрудник сможет справляться с более сложными задачами, брать на себя ответственность и руководить другими людьми;
• риск профессионального выгорания: высокий уровень профессиональной направленности и ответственности может быть, как плюсом, так и минусом. Сотрудник может слишком сильно включиться в работу и рисковать переутомлением. Важно учитывать этот фактор и стимулировать сотрудников к здоровому балансу работы и личной жизни;
• соответствие корпоративной культуре: организации имеют свои уникальные ценности, принципы и стиль работы, которые формируют корпоративную культуру. Сотрудники с личностными качествами, соответствующими этой культуре, более скорее адаптируются к работе в организации, демонстрируют лояльность и эффективность;
• успешность в программе развития: кадровый резерв часто включает в себя программы обучения и развития. Сотрудники с высокой обучаемостью, мотивацией и желанием учиться более успешно осваивают новые знания и навыки, что позволяет им быстро продвигаться по карьерной лестнице;
• эффективность работы в команде: личностные качества, такие как коммуникативные навыки, командный дух, способствуют успешному взаимодействию с коллегами и руководством.

В целом, личностные качества являются основой успешного кадрового резерва, обеспечивая его эффективность, прогнозируемость и способность к росту и развитию. Поэтому важно учитывать их при отборе кандидатов в резерв и создавать условия для дальнейшего развития этих качеств.

Список литературы:

1. Александрова, Н. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования : Учебник / Н. А. Александров. – Екатеринбург: Издательство УрГУПС, 2019 – 183 с.
2. Базаров, Т. Ю.  Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. –381 с. – (Высшее образование). – URL: https://urait.ru/bcode/450044 (дата обращения: 26.03.2022). – ISBN 978-5-534-02345-9.
3. Борцова, М. В. Факторы становления начальных форм ответственности: теоретический аспект: монография / М. В. Борцова – Славянск-на-Кубани. – 2017. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=20096091 (дата обращения: 17.10.2024).
4. Буторина, О. С. Жизнеспособность в структуре личностно-профессионального потенциала руководителя / О. О. Буторина, Е. А. Рыльская // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. – 2017. – № 4. – С.134–151.
5. Голдштейн, Б. Групповая жизнеспособность: Переход от кризиса к возможностям / Б. Голдштейн – Кембридж : MIT Press. – 2019. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26371187 (дата обращения: 12.11.2024).
6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М. – 2014. – 695с.
7. Лактионова, А.И. Субъектный уровень жизнеспособности человека / А. И. Лактионова // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психолошия и психология труда. – 2018. – № 4. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36739492 (дата обращения: 25.12.2021).
8. Махнач, А. В. Жизнеспособность человека как предмет изучения в психологической науке / А. В. Махнач // Психологический журнал. – 2017. – № 4. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=29404749 (дата обращения: 13.10.2024).
9. Прядеин, В. П. Психодиагностика личности: Избранные психологические тесты: Практикум / В. П. Прядеин – Сургут: Сургутский государственный педагогический университет. – 2014, С. 48-50. – ISBN 978-5-93190-313-2.
10. Ясько, Б.    А. Взаимосвязь жизнеспособности и профессионального выгорания медицинских работников. / Б. А. Ясько, М. А. Шрамко // Человек. Сообщество. Управление: 2020 // Материалы XX Международной научно-практической конференции: Краснодар, 2020.