ВЛИЯНИЕ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ НА ВНУТРЕННИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных задач, направленных на создание определённого продукта или услуги для потребителей.

Бизнес-процесс начинается со спроса потребителя и заканчивается его удовлетворением, организации стараются устранять барьеры и задержки, возникающие на стыке двух различных подразделений организации при выполнении одного бизнес-процесса [4, 563].

Бизнес процессы основываются на процессах создания ценностей для своих потребителей и предотвращении барьеров, возникающих на этапе создания необходимого продукта. В итоге правильно построенный бизнес процесс, увеличивает ценность для потребителя и рентабельность для организации.

Внедрение новых бизнес процессов, является важной задачей каждой организации, деятельность сотрудников, направленная на принятие и воспроизводство новых бизнес процессов в работу, способствует и приводит к эффективной деятельности любой организации. Поэтому важно понимать, как сотрудники относятся к данным изменения и как их понимают [1].

В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые из провозглашаемых принципов, по существу, являются правилами поведения руководителей или органов управления, некоторые вытекают из основных принципов, то есть являются производными [2].

Существует большое разнообразие классификаций бизнес процессов. Принципы должны строиться рациональном использовании управленческих решений. Существуют весьма разнообразные классификации принципов бизнес процессов.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

1) научность;

2) системность и комплексность;

3) единоначалие и коллегиальность;

4) демократический централизм;

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении [3. 157].

«Учение Тейлора основывается на механическом понимании человека, его роли и места в организации и специфики его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу – повышения производительности труда, решением он видел, в рационализации трудовых операций на базе организации, осуществляющей свою трудовую деятельность. Основой рационализации труда, по его мнению, было изучение задач, которое должны были давать информацию для составления наиболее эффективных решений. Тейлор исходил из того, что рабочие по свое природе ленивые инее хотят просто так работать,  рационализация приведет к росту прибыли, и будет принята тогда прибыль работника, тоже будет расти»

Основные принципы научного управления Тейлора заключаются  в следующем:

1. Разработка наиболее оптимальных механизмов существования работы на основе изучения затрат, времени, усилий и т.п.;

2. Строгое соблюдение созданных стандартов;

3. Распределение персонала, в соответствие с индивидуальными способностями, для получения большей пользы от сотрудника;

4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления [4, 563].

Важную роль на результат деятельности компании оказывает  и моральное психологическое состояние сотрудников. Современные реалии бизнеса таковы, что работники часто подвергаются моральному давлению, стрессу. Соответственно в тех компаниях, где руководство применяет авторитарный стиль управления, не предоставляет своим сотрудникам достаточную свободу действий, а наоборот пресекает самостоятельную деятельность, в этом случае судить о заинтересованности сотрудников в рабочих процесса сводится к минимуму. В связи с чем, моральное состояние работников может быть не удовлетворительным и даже угнетать сотрудников, что приведет к постоянному состоянию стресса. Подтверждено, что стресс является причиной таких заболеваний как перепады давления, проблемы с сердцем, ожирение и др. Помимо этого, стресс подавляет творческую составляющую персонала компании, снижает их мотивацию и вовлеченность в производственные процессы, отрицательно влиять на личную жизнь сотрудников, подавлять новаторские способности.

Самые серьезные потери происходят за счет снижения производительности труда и качества обслуживания клиентов.

Сегодня необходим анализ более тонких вопросов вовлечения сотрудников и его влияния на бизнес, и компании должны уметь измерять эффективность  вовлечения сотрудников, чтобы получать адекватную отдачу от инвестиций.

Высокий уровень вовлеченности сотрудников способствует увеличению прибыли компании, в таких организациях выше производительности, качество работы, возрастает доля удовлетворенных клиентов, эти фирмы более устойчивы к изменениям во внешней среде, привлекают большее внимание высококвалифицированных специалистов, желающих и умеющих эффективно работать.

Для опытных сотрудников существует «психологический барьер» при принятии новых бизнес задачах, т.к. они руководствуются своим опытом, которого еще не достаточно.

Сотрудникам важно, что бы при принятии новый  внедрений  учитывались пожелания, т.к. многие сотрудники имеют большой опыт работы,  и ближе понимаю желания клиентов.

В свою очередь перед руководителем стоит не легкая задача, сбалансировано выйти из сложной ситуации, возникшей между коллективом и руководителем.

Руководитель при планировании работы учитывает индивидуальные способности каждого сотрудника, при помощи наставнический сессий, находя его пробелы и способствуя его профессиональному мастерству.

Причины дефицита времени зависят  от характеристик личности руководителя, таких как организованность и самодисциплина, особенности темперамента, склонность к самоанализу, умение признавать свои ошибки.

Для сглаживания внутреннего дисбаланса внутри коллектива, руководители стимулируют сотрудников на активности, выходящих за пределы должностных обязанностей: корпоративные мероприятия, конкурсы, дополнительные обучения, поощрения.

Список литературы:

1.  Ведерникова, О. Как повысить вовлеченность персонала в работу [Электронный ресурс] / О. Ведерникова // Кадровик. Электрон.дан.2015. Заглавие с экрана. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-v-rabotu.
2. Вершило, Ю.М. Оценка влияния лояльности персонала на экономическую эффективность деятельности коммерческого банка / Ю.М. Вершило // Экономическая библиотека[Электронный ресурс] – 2015. – Заглавие с экрана. – Режим доступа :http://economy-lib.com/otsenka-vliyaniya-loyalnosti-personala-na-ekonomicheskuyu-effektivnost-deyatelnosti-kommercheskogo-banka#ixzz40WfnC6KQ
3. Долженко, Р.А. Исследование понятий удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала / Р.А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета.  – 2014. –  № 9. – С. 157 –162.
4. Экономика: учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. А.С. Булатова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 831 с.