ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОРИНТИРОВАНИЕ КАК СПОСОБ РЕГУЛЯЦИИ КОНФЛИКТА ВНУТРИ КОЛЛЕКТИВА

АННОТАЦИЯ

Регулирование конфликта в педагогическом процессе играет важную роль в управлении конфликтами и представляет собой педагогическое воздействие на конфликтную ситуацию с целью смягчения, ослабления или перевода ее в иное русло.

Цель исследования – изучить педагогическое ориентирование как свойство регуляции конфликтов, проанализировать конфликты внутри коллектива как социально-педагогическую проблему;

Основной метод исследования - теоретико-методологический – обзор и анализ философской, психолого-педагогической, учебно-методической литературы по проблеме исследования, регламентированных документов, федеральных государственных образовательных стандартов, методической, специальной литературы;

Результаты исследования позволят сделать вывод о том, действительно ли что большинство педагогов выбирают неконструктивные и неэффективные стратегии поведения в конфликте.

Ключевые слова: коллектив, конфликтология, педагогика, ориентирование.

Педагогическое ориентирование при этом выступает свойством регуляции конфликтов внутри коллектива, так как позволяет определить цель, этапы и технологии деятельности [1].

Существуют несколько этапов регулирования конфликта в педагогическом процессе:

1-й этап – признание и выявление конфликта в образовательном процессе как действительности.

2-й этап – институционализация конфликта, которая предполагает установление правил и общепризнанных норм его функционирования и развития.

3-й этап – легитимизация конфликта. Она включает признание и соблюдение конфликтующими субъектами существующих норм и правил поведения.

4-й этап – совершенствование конфликта, которая содействует стимулированию участников конфликта к принятию даже невыгодных предложений, однако допускающих устранение враждебности.

 5-й этап – структурирование конфликтующих групп. Он позволяет измерить «силовой потенциал» участников конфликта и установить иерархию. А кроме того посредством структурирования определяется истинное состояние и взаимоотношение интересов, обнаружение приоритетных из них, с поддержкой которых возможно добиться компромисса и сотрудничества.

6-й этап – последовательное ослабление конфликта с помощью его переноса в иную плоскость взаимодействия конфликтующих сторон либо на другой уровень. Завершающим этапом, на котором происходит затухание конфликта является разрешение конфликта [2].

Эффективное разрешение конфликта возможно при организации психолого-педагогических условий, к числу которых можно отнести:

‒ наличие благоприятного социально-психологического климата [3];

‒ высокий уровень профессионализма педагога, его нравственные качества, его культура, возможности ораторского искусства, креативность, педагогический такт, развитый интерес к судьбе обучающихся и к своей воспитательной работе;

‒ уравновешенность субъектов образовательного процесса, адекватность самооценки, оптимизм, целеустремленность, самообладание, культура и техника речи, наличие опыта конструктивного решения конфликтов [4].

Корпоративная культура является важной частью деятельности любой организации или любого учреждения, которая оказывает влияние на все процессы [5].

Корпоративная культура положительно отражается на взаимодействии членов коллектива и предполагает разделение участниками ценностей и норм [6].

Корпоративная культура в общеобразовательном заведении является важным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех студентов на решение общих задач, активизировать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на уровнях: «студент-студент», «студент-преподаватель», «студент-администрация». Таким образом, реализация данных функций будет способствовать выстраиванию конструктивного взаимодействия между участниками коллектива, сглаживанию конфликтов, созданию благоприятной психологической среды.

Признаками высокой корпоративной культуры считаются: устойчивая идеология организации; широкое продвижение корпоративных ценностей, благоприятный психологический климат; сплоченность [, с. 70]. Важную роль в процессе выстраивания корпоративной культуры играет психологическая атмосфера, которая создается в процессе взаимодействия, через принятые членами коллектива традициями, посредством организации мероприятий и педагогической поддержки.

Ознакомившись с работами Ю.А. Конаржевского, В.С. Лазарева, А.М. Моисеева, К.М. Ушакова, С.В. Кульневича, мы видим, что в последнее время интерес к проблемам корпоративной культуры явно увеличился. Авторы отмечают, что «корпоративная культура образовательного учреждения является фактором, который помогает учителям и обучающимся взаимодействовать с учетом общих интересов, правил, стереотипов, а также помогает выполнять свою работу с соблюдением норм и правил ее выполнения» [7].

Понятие «корпоративная культура» все чаще используется в педагогическом сообществе. Корпоративная культура в учебном заведении выстраивается посредством взаимодействия различных субъектов. При этом участники коллектива в процессе становления корпоративной культуры должны преодолеть проблемы, связанные с внешней адаптацией и внутренней интеграцией.

Внешняя адаптация — это реакция организации на требования внешней среды. Благодаря процессу внешней адаптации происходит перенаправление ресурсов, вырабатываются ценности и нормы взаимодействия, формируется имидж образовательного учреждения [8]. В данном процессе важную роль играет анализ деятельности других образовательных учреждений и определение проблемного поля во взаимодействии участников коллектива.

Внутренняя интеграция – это создание такого коллектива, который становится единой командой, принимающей совместные решения, участники которой уважают друг друга и разделяют общие ценности. Процесс интеграции также связан с процессами адаптации и социализации личности.

Развитие корпоративной культуры способствует также формированию определенных установок у участников коллектива, которые позволяют действовать им сообща и преодолевать возникающие трудности, влияют на самоощущение членов коллектива.

Список литературы:

1. Антонюк В.И. Проблемы социально-психологического климата в советской социальной психологии //Социально-психологический климат коллектива. - Москва: Наука, 2018.  С.140-148.
2. Арскиева, З. А. Сплоченности группы как фактор мотивации к обучению // Наука. Исследования. Практика : сборник избранных статей по материалам Международной научной конференции, Санкт-Петербург, 26 октября 2020 года.  Санкт-Петербург: ГНИИ «Нацразвитие», 2020. С. 39-41.
3. Бабаева, А. А. Развитие корпоративной культуры // Актуальные задачи педагогики : материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). Чита : Издательство Молодой ученый, 2016.  С. 159-161
4. Гончарова М. С., Салаватова А. М., Истрофилова О. И. Способы профилактики управления конфликтами в образовательном учреждении //Образование, инновации, исследования как ресурс развития сообщества. – 2023. – С. 34-37.
5. Горбова, И. Н. Корпоративная культура организации как фактор эффективного управления персоналом // Инженерная экономика и управление в современных условиях : Материалы научно-практической конференции, приуроченной к 50-летию инженерно-экономического факультета, Донецк, 09 октября 2019 года / Ответственный редактор В.В. Жильченкова. – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2019.  С. 63-68.
6. Одинцова, Е.Г. Решение конфликтных ситуаций в педагогическом процессе методом психологического айкидо // Актуальные вопросы естествознания.  2018. С.192-195.
7. Рогожникова, Р.А. Проблема школьного конфликта: от теории к практике. Образование, воспитание, инновации // Вестник ПГТИ. № 9. Пермь: РИГ НОУ ВПО ПГТИ, 2008.  С.87-89.
8. Смирная А. А., Смирнова А. В. Творческая самореализация преподавателя как психолого-педагогический феномен //Проблемы современного педагогического образования. – 2021. – №. 73-1. – С. 270-272.