ФОРМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

FORMS OF MENTORING IN EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

Maxim Antsiferov

student, Department of Pedagogy and Socio-Economic Disciplines, South Ural State Agrarian University,

Russia, Troitsk

АННОТАЦИЯ

Целью статьи является рассмотрение форм и видов наставничества педагогических работников в образовательных организациях. В работе раскрывается понятие наставничества и основные аспекты его реализации в формировании профессиональной компетентности студента, подготовке высококвалифицированного специалиста. Обозначаются субъекты наставнической деятельности и особенности их взаимодействия. Наставничество для современного образования обладает высокой значимостью, поэтому на сегодняшний день в целях сохранения и повышения качества образовательного процесса наставничеству, его формам и видам уделяется большое внимание.

ABSTRACT

The purpose of the article is to consider the forms and types of mentoring of teaching staff in educational organizations. The paper reveals the concept of mentoring and the main aspects of its implementation in the formation of a student's professional competence, the training of a highly qualified specialist. The subjects of mentoring activity and the features of their interaction are designated. Mentoring is of high importance for modern education, therefore, today, in order to preserve and improve the quality of the educational process, mentoring, its forms and types are given great attention.

Ключевые слова: наставничество, преподаватель, профессиональное образование, образовательный процесс, педагогический состав, формы и виды наставничества.

Keywords: mentoring, teacher, professional education, educational process, teaching staff, forms and types of mentoring.

Современный этап развития общества, профессионального образования, в частности, сопровождается глобальными динамичными изменениями, которые требуют постоянной адаптации к ним. Сегодняшний специалист должен легко адаптироваться под существующую действительность. Вместе с этой потребностью продолжается рост требований как к молодым специалистам, так и к педагогическим работникам с большим стажем.

Востребованность новых компетенций, связанных с информационно-коммуникационными технологиями, к примеру, резко обострилась в период пандемии в 2020 году [1, C. 133]. Затруднения коснулись многих тем: организации дистанционного процесса обучения; взаимодействия в электронных условиях, организации самостоятельной работы и др. [2, C. 122]. В соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами высшего образования требования предъявляются к педагогу и с точки зрения обучения, воспитания и развития студента, и организации взаимодействия, и организации инновационной деятельности и др. Во некоторых случаях педагоги испытывают профессиональные дефициты. Необходимость устранения указанных дефицитов предусматривается Указом президента РФ от 21 июля 2020 г. №474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». Под профессиональным дефицитом понимается отсутствие или недостаточная сформированность компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности [3, C. 383].

Новое поколение обладает высоким уровнем технических и технологических знаний, что обуславливает появление затруднений у многих преподавателей [4, C. 58]. При этом появляется необходимость в персонифицированной методической помощи наставника, призванного удовлетворить индивидуальные профессиональные запросы педагогического работника [5, C. 350].

Наставничество можно рассматривать как целенаправленный систематизированный процесс совершенствования профессиональной компетентности молодого специалиста, педагога, обладающего профессиональными дефицитами.

Среди задач наставничества можно выделить: активизация профессионального становления (для молодых специалистов), поддержка в профессиональной адаптации; формирование профессиональных и моральных качеств, необходимых педагогу, оценка профессиональных знаний.

Целью статьи является рассмотрение форм и видов наставничества педагогических работников в образовательных организациях. Поле дефицитов и вопросов современного преподавателя отличается особой широтой. Несмотря на то, что отдельные запросы отличается друг от друга степенью выраженности, современные формы и виды наставничества позволят разрешить многие проблемные стороны, актуальные для педагогического состава. Актуальность выявления форм и методов наставничества обусловлена необходимостью систематического повышения уровня компетентности педагогического состава в связи с высокими темпами обновления информационной базы и развития технологий.

Как субъекты наставничества выступают наставник и наставляемый, которые взаимодействуют на протяжении всего периода наращивания профессиональных компетенций. Наставничество в вузе реализуется в разных формах.

Под формами принято понимать способ организации наставничества, в котором работа групп наставников, пары наставников или одного наставника осуществляется в рамках ролевой ситуации, выбор которой обусловлен потребностями нас наставляемых, программой наставничества.

Формы организации можно охарактеризовать по количеству участников и степени открытости. По количеству участников стоит выделить: – групповые (работает группа наставляемых);

– индивидуальные (по принципу: один наставник – один наставляемый);

– коллективно-индивидуальные (форма, при которой шефство над одним молодым сотрудником осуществляет коллектив наставников);

– коллективно-групповые (педагогический состав (отдельная группа) осуществляет наставничество над коллективом (небольшой группой) молодых специалистов.

Выделяя формы по степени открытости взаимодействия, стоит отметить:

– прямое открытое взаимодействие, при котором субъекты наставничества общаются не только во время рабочего процесса, но и в неформальном пространстве;

– опосредованное взаимодействие (установление формального контакта в формате советов и рекомендаций).

Также можно выделить более конкретные формы: «педагог-педагог»; «руководитель образовательной организации и педагог»; «педагог, осуществляющий профессиональную деятельность в вузе или колледже – молодой сотрудник образовательной организации».

В рамках работы «педагог-педагог» осуществляется закрепление нового молодого сотрудника в должности. Наставник занимается повышением его профессионального потенциала, создает для этого необходимые условия. Нами были проанализированы основные формы взаимодействия среди участников исследования в результате чего было выявлено, что наиболее распространенной классической формой взаимодействия является опытный педагог и молодой специалист. В данном случае идет непрерывное взаимодействие, в котором наставник выступает примером успешного сотрудника и специалиста конкретной организации. В результате такого общения молодой педагог не только получает необходимые компетенции, но и закрепляется в данной образовательной организации. Один на один – форма, при которой осуществляется отбор наставника и наставляемого по таким критериям как опыт, имеющиеся навыки и компетенции, личностные качества и др.

В процессе наставничества также замечаются формы: педагог-новатор и педагог-консерватор. Именно в этом взаимодействии происходит совершенствование актуальных информационно-коммуникационных компетенций. Наставляемый педагог входит в педагогическое сообщество в другом качестве, как эксперт в области инновационных технологий.

Задачу профессионального становления решает также форм наставничества: руководитель образовательной организации – педагог. В этом взаимодействии происходит адаптация, формирование сплоченного коллектива.

Самое тесное взаимодействие отмечено между работодателем и студентом образовательной организации. В данном случае работодатель способствует формированию кадров для собственной организации. Студент вступает во взаимодействие с другими членами коллектива.

В процессе исследования были отмечены несколько видов наставничества: виртуальное (дистанционное) – применяется довольно часто в современных условиях; краткосрочное (целеполагающее) наставничество, при котором устанавливается график взаимодействия для достижения конкретных целей.

Виртуальное взаимодействие включает использование электронных платформ, приложений для видеоконференций, социальные сети. За счет удаленного взаимодействия круг наставников может быть расширен, взаимодействие становится доступным для большого количества людей, нуждающихся в профессиональной помощи.

Менее проявленным является реверсивный вид наставничества, при котором более молодой педагог предоставляет помощь наиболее опытному. Для ситуационного наставничества характерна помощь наставника только по конкретным вопросам, вызывающим особое затруднение. Однократная встреча наставника(ов) с более опытным наставником(ми) для консультации по вопросам взаимодействия с другими работниками характерна для скоростного консультационного вида.

Наиболее распространёнными формами наставничества стали: педагог-педагог (50%); руководитель организации – молодой педагог (35%); педагог-новатор и консервативный педагог (15%). При этом были задействованы виртуальные виды наставничества и ситуационные.

Исследование направлено на выявление актуальности персонифицированного методического сопровождения, реализации наставничества педагогических работников в образовательной организации.

Педагогам было предложено ответить на вопрос «Необходима ли Вам поддержка наставника для совершенствования профессиональных компетенций?»; «Есть ли затруднения и вопросы в разрешении которых Вы нуждаетесь для осуществления профессиональной деятельности.

В исследовании приняли участие педагоги в возрасте от 25 до 50 лет. Для получения наиболее достоверных результатов педагоги были разделены на две категории: молодой педагогический состав (опыт работы от года до 5 лет); опытный педагогический состав (опыт работы от 5 лет). Общее количество респондентов составило 344 человека, среди которых 35% – сотрудники в возрасте от 25 до 30 лет, 65% – от 31 года и более. Молодые педагогические работники нуждаются в реализации возможностей наставника в силу небольшого опыта работы. Более опытные сотрудники отмечают нехватку знаний из-за высоких темпов обновления информационной и технологической базы.

В ходе исследования были выявлены следующие результаты:

– 68% опрошенных: да, наставничество мне необходимо, я нуждаюсь в систематическом обновлении базы знаний;

– 32% опрошенных: да, наставничество является необходимым элементом в профессиональной деятельности педагога.

При этом среди опрошенных были выделены педагоги, которые выразили желание стать наставниками своих коллег. Для наставника можно определить следующие требования: наставник должен обладать опытом работы не менее трех лет; обладать стабильно высокими результативными показателями профессиональной деятельности; иметь авторитет среди сотрудников; обладать способностью к оказанию квалифицированной помощи своему подопечному; обладать коммуникативной компетентностью, осуществлять горизонтальные и вертикальные связи; обладать навыками управления (постановка целей, задач, организация и контроль деятельности, анализ результатов и внесение соответствующих изменений).

Выявленные в процессе исследования формы и виды наставничества способствуют совершенствованию компетентности молодых педагогов, позволяют опытным педагогам войти в образовательное пространство в новом качестве, с более широким потенциалом осуществления профессиональной деятельности. Наставничество позволяет педагогам быть более результативными и творческими в решении образовательных задач. Проведенное исследование показывает высокую заинтересованность как молодых, так и опытных сотрудников в развитии института наставничества.

На сегодняшний день наставничество является востребованным направлением развития образования, поскольку своевременная квалифицированная помощь для самих специалистов является залогом сохранения и повышения качества подготовки студентов. За счет использования инновационных электронных инструментов в процессе оказания консультативной помощи расширяется круг участников (как наставников, так и наставляемых).

Система наставничества позволяет активизировать потребности молодых специалистов в профессиональном и личностно совершенствовании, развить их стремление к самореализации, решить задачу профессионального становления.

Список литературы:

1. Булаева, М.Н. Проектное обучение в профессиональных образовательных организациях при управлении корпоративным образованием взрослых / М.Н. Булаева, А.В. Лапшова, Ю.Н. Петров // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). – 2015. – № 10. – С. 220-231.
2. Петров, А.Ю. Компетентностный подход в современном управлении образовательным учреждением / А.Ю. Петров // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2005. – № 10-1(48). – С. 119-123. – EDN JVGKMV.
3. Methods and means of realization of interaction technologies in the university / O.I. Vaganova, N.P. Bakharev, M.N. Bulaeva [et al.] // Amazonia Investiga. – 2020. – Vol. 9. – No 26. – P. 383-390. – DOI 10.34069/AI/2020.26.02.44. – EDN CXEQZK.
4. Development of professional-pedagogical focus of a teacher in vocational training / O.I. Vaganova, I.S. Vinnikova, L.A. Sundeeva [et al.] // Amazonia Investiga. – 2020. – Vol. 9. – No 25. – P. 350-355. – EDN JIBYPQ.
5. Лапшова, А.В. Психолого-педагогическая диагностика в профессиональной деятельности педагога / А.В. Лапшова, С.А. Цыплакова, Н.В. Пескова // Проблемы современного педагогического образования. – 2018. – № 60-3. – С. 195-198. – EDN ATHDJY.
6. Улитин, Е. В. Трудовые отношения в спорте / Е. В. Улитин, А. А. Казаков // Актуальные проблемы правового регулирования спортивных правоотношений : материалы VIII Международной научно-практической конференции, Челябинск, 26 апреля 2018 года. – Челябинск: Уральская Академия, 2018. – С. 151-156. – EDN YNLWHJ.